∴A vida em rede∴

O crescimento das redes sociais propicia um ambiente de colaboração cada vez mais rico e intenso. Mas será que o RH está preparado para usar, no dia a dia, todas as possibilidades dessa nova vida virtual?

Gumae Carvalho e Jacqueline Sobral  - Revista Melhor

Mónica Gutierrez procurava informações sobre planos de sucessão. Deixou um recado num dos fóruns de discussão de uma rede social e, em pouco tempo, recebeu dicas de vários outros profissionais da América Latina. Responsável pela área de desenvolvimento da siderúrgica Altos Hornos de Mexico (AHMSA), Mónica teve a chance, graças a um fenômeno cultural suportado pela tecnologia, de ouvir relatos e experiências de executivos e consultores da Argentina, Venezuela e Brasil.

O ambiente de colaboração a que nos referimos pode ter vários nomes: Orkut, LinkedIn, Facebook, Hi5, MySpace etc., mas abarcam um único conceito: o de redes sociais. É a tradução do que a chamada Web 2.0 pode oferecer para nós, pobres mortais, e para as empresas - estas, ávidas por participar de comunidades nas quais seus funcionários, clientes e, por que não, concorrentes possam trocar experiências e informações com o objetivo de superar dificuldades do mercado ou problemas internos, de melhorar um processo ou até mesmo de identificar e recrutar um talento.

Não há como negar: cada vez mais o trabalho e o aprendizado andam juntos. Por essa razão, de acordo com Cláudio Minetto, coordenador do comitê de avaliação do Prêmio E-learning Brasil e diretor da Minetto Editora e Consultores, gerenciar o conhecimento dentro de uma empresa é uma ação crítica. "Normalmente, as organizações que trabalham com gestão do conhecimento precisam de uma plataforma para cuidar disso", diz. E as redes sociais são um bom exemplo de plataformas.

De acordo com um levantamento da Nielsen, esses sites ocupam o segundo lugar no ranking de acessos à web. Ou seja, 66,8% dos internautas do mundo todo acessam a internet para entrar em redes sociais como o Facebook. Elas ficam atrás, apenas, dos acessos a sites de busca (85,9%) e na frente do e-mail (65,1%). "Isso mostra que muitas pessoas se comunicam por meio dessas redes sociais", diz Minetto. E a tendência é que elas cresçam em ritmo alucinado. Quer um exemplo?

O número de "habitantes" do Twitter já é superior à população de alguns países: são sete milhões de usuários conectados atualmente a essa rede conhecida também como "microblog" - um aumento de 1.382% em relação a fevereiro do ano passado, quando havia 475 mil participantes. Outro dado importante para o mundo corporativo é que a maioria dos "tweeters", nome dado a quem participa do site, pertence à faixa etária de profissionais atuantes no mercado. Cerca de 42% dos usuários têm entre 35 e 49 anos e 62% dos participantes acessam o Twitter durante o trabalho, contra 35% que usam a rede apenas de casa.

Conhecimento inesgotável

"Vivemos a era do conhecimento inesgotável", avalia Luis Augusto Lobão Mendes, professor de estratégia e desenvolvimento organizacional da Fundação Dom Cabral (FDC). Ele explica que, para entendermos bem o que é colaboração, devemos separá-las em classificações.  Quanto à forma,  a colaboração pode ser interna (entre filiais ou mesmo entre colaboradores); feita em  cadeia (com fornecedores e o canal de distribuição); com consumidores (co-criando valor e experiências); ou em massa (aberta, sem restrição geográfica). E esses quatro tipos de colaboração podem gerar: conteúdo, negócios ou inovação. "Ou seja, podemos dizer que a colaboração pode impulsionar os negócios, identificando conhecimento e inteligência com eficácia nunca antes vista, permitindo conectar pessoas e organizações de forma global."

Assim, participar de uma rede envolve algo mais do que apenas trocar informações a respeito dos trabalhos que um grupo de organizações realiza isoladamente ou mesmo dos seus participantes. Significa realizar  em conjunto ações que modificam as empresas para melhor e as ajudam a chegar mais rapidamente aos seus objetivos. "Dessa forma, implantar ou criar uma rede de negócios colaborativa requer, inicialmente, uma discussão sincera dos benefícios mútuos gerados", diz Lobão. E, em tempos de crise, gerar um ambiente de colaboração por meio dessas redes sociais pode ser uma ferramenta de baixo custo para manter em dia, ou incrementar, a inovação e o aprendizado na empresa.

Isso porque elas têm um potencial muito grande de canalizar necessidades de aprendizagem que não são respondidas pelos métodos tradicionais de transferência de conhecimento e informação. "Pesquisas mostram que o aprendizado formal nas empresas responde apenas por 30% das necessidades de atualização. O restante acontece informalmente. É aí que tais redes podem ter um papel relevante", afirma Miguel Niesembaum, diretor da consultoria Mapa de Talentos.

Porém, para que isso aconteça, é fundamental a criação de um ambiente que permita a busca contínua por novos conhecimentos e que seja eficaz na resposta a essas necessidades. "Não se trata, necessariamente, de um especialista no assunto, mas de um facilitador de encontros", diz Miguel. Ganha um perfil no Ikwa quem adivinhar quem seria esse facilitador... Isso mesmo: o RH. Ele poderá aproveitar e utilizar essas redes na medida em que promover na empresa a necessidade de "saber mais", muito além do "saber atualmente". "O 'saber onde e com quem' estará substituindo o 'saber o que' e o 'saber como'", acrescenta o também diretor da Mapa de Talentos, Hugo Niesembaum.

Hugo participa da rede da revista mexicana Conocimiento y Dirección com o objetivo de trocar experiências sobre talent management. O grupo que discute esse tema foi criado em dezembro do ano passado. Eram cinco pessoas em janeiro e, atualmente, já somam mais de 50. "Ao longo de três meses, trocamos experiências com profissionais da Argentina, México, Peru, Bolívia, sempre abordando temas como instrumentos usados na identificação de talentos até planos de sucessão", diz Hugo. E uma dessas pessoas que participa dessa rede e que estava interessada em dicas sobre planos de sucessão é a mexicana Mónica Gutierrez, do início desta matéria.

Ela conta que entrou na rede para compartilhar experiências e obter ajuda sobre outras questões. "Coloco em discussão assuntos sobre os quais tenho dúvidas sobre como proceder ou como implantar algum novo processo na empresa em que trabalho", diz. Os comentários que recebeu serviram para que ela percebesse como outras companhias lidam com o planejamento de sucessores. "Atualmente, desenhamos um plano dessa natureza em nossa empresa, mas mais focado no pessoal de alta performance, buscando impactar diretamente para cobrir as posições-chave", destaca Mónica.

Miguel e Hugo Niesembaum, da Mapa de Talentos: o "saber onde e com quem" vai substituir o "saber o que"

Bloqueio de web

A rede Conocimiento y Dirección foi criada por Marcelo Natalini e faz parte de uma iniciativa que engloba também uma revista (que leva o mesmo nome), conferências e consultoria, e cujo objetivo é desenvolver um conhecimento especializado sobre RH para a América Latina. Atualmente, ela conta com 650 membros de mais de 15 países. Já antevendo o futuro, Natalini adianta o que pode ser a Web 3.0: um ambiente que unirá todas redes em torno de uma única identidade por usuário - ou seja, sem a necessidade de fazer um cadastro diferente para participar de cada uma. Em meio a mais um avanço na tecnologia, uma pergunta se faz ao RH: o que ele poderá fazer para deixar de lado essas inovações? É um caminho sem volta e ele pode se beneficiar com isso, desde já, como diz Natalini: "O RH saberá muito mais dos interesses dos candidatos e poderá recrutar aqueles que não apenas tenham o perfil adequado, como também os interesses e contatos de que as empresas necessitarão".

Parece claro que as redes podem (e muito) ajudar as empresas em momentos de crises como a que vivenciamos - seja para encontrar um profissional-chave, seja para buscar soluções em ambientes colaborativos. No entanto, muitas companhias ainda veem o acesso à web como algo que deve ser barrado ou controlado. Trata-se de uma batalha que, segundo Natalini, será perdida, porque as novas gerações não sabem como se comunicar sem a web. "O melhor que [essas empresas] podem fazer é embarcar na onda, antecipar-se às mudanças e aprender como utilizá-las", aconselha.

Por outro lado, não se pode negar que, em alguns casos, o bloqueio à web pode ser saudável. Imagine tornar público um segredo industrial. Ou, então, pense naqueles funcionários (e sempre existem pessoas assim) que passam boa parte de seu tempo no escritório em sites que não o ajudarão em nada. Por essa razão, é fundamental existir um processo de conscientização sobre o uso adequado da internet, como aconselha Fran Winandy, consultora da Acalântis e criadora de um site de recrutamento baseado em redes sociais, o Alludere.

Vale lembrar que permitir o uso da internet no ambiente de trabalho, explorando todas as suas possibilidades, é uma das formas de atrair e reter talentos da chamada Geração Y. Como já nasceram num mundo marcado pela tecnologia, as ferramentas de comunicação e interação via web são, para eles, parte da vida. "Esses jovens querem conciliar trabalho e vida pessoal. Estão acostumados a viver numa economia globalizada e a usar o computador com uma habilidade fascinante. Basta olharmos o número de blogs e a presença maciça deles nas redes sociais pelo mundo", analisa Fran.

O estudante de administração Alexandre Veiga orgulha-se de ser um exemplo da Geração Y e, numa rápida contagem, lista 11 redes das quais participa, de Orkut a LinkedIn. Ele visita todas pelo menos uma vez por semana, mas garante que algumas sempre contam com sua participação diária, como as duas já citadas e o Twitter.

Veiga acredita que as redes o ajudam ao aproximá-lo de pessoas com as quais teria dificuldade de encontrar em outros momentos, seja ao vivo ou até em comunicadores instantâneos. Por meio delas, ele diz para o mundo o trabalho que realiza e consegue encontrar parceiros para dividir conhecimento - não importando onde estejam. Isso porque o escritório, da maneira que conhecemos, com suas baias e a área do café, parece estar com seus dias contados. Notebooks, redes 3G e BlackBerrys são alguns dos exemplos de ferramentas que trazem uma nova mobilidade ao mundo corporativo. "A única coisa que prende as pessoas no escritório são suas lideranças. No futuro, ambientes colaborativos serão a melhor maneira para trabalhar, ampliando ainda mais os horizontes para o RH", reforça Veiga que, ainda, diz fazer parte de uma nova geração, a F (leia mais abaixo).

Para o professor Lobão, da fundação Dom Cabral, vivemos a era do conhecimento inesgotável

Marketing pessoal

Não é preciso ser da Geração Y para entender o real uso da web e das redes sociais. Para algumas pessoas, a internet não é uma vantagem, mas uma condição indispensável para o trabalho. Que o diga a tradutora e sócia da Universus Traduções Juliana Samel. Ela fez a tradução de um manual para a Unesco e de alguns livros a partir de contatos realizados por meio da comunidade Tradutores e Intérpretes BR, do Orkut. "Também já pedi, e consegui, ajuda de colegas pela mesma comunidade. Não é um local específico para postar ofertas de trabalho, mas, como congrega muitos tradutores e aspirantes, é um bom lugar para oferecer e receber oportunidades dessa natureza", ressalta. E como acontece com a maior parte dos clientes dela, os quais ela só conhece virtualmente, usar os recursos da web é requisito básico. "Sem internet eu não poderia trabalhar."

Eduardo Bertocco é outro exemplo de quem acredita no poder da web. No LinkedIn, por exemplo, Bertocco, que é consultor na DBACorp em projetos de BI, reencontrou um amigo. Mas ele espera mais do que rever amizades de longa data: tem interesse em encontrar uma oportunidade de emprego na região de Campinas (SP) e acredita que, por meio do network que o site permite, possa ter mais chances. "Escolhi o LinkedIn porque ele oferece a seriedade necessária para relacionamentos profissionais, sem a futilidade do Orkut."

Mas há quem discorde disso, mais precisamente sobre a futilidade do Orkut. Luís Testa, sócio da Saber Comunicação e Design, participa ativamente de redes sociais desde 2006. Atualmente, está cadastrado em várias como Facebook, Via6, Ikwa e Hi5, além de acompanhar e de participar de alguns blogs. No entanto, o Orkut, devido ao número de usuários no Brasil, e o LinkedIn, em função da qualificação de seus usuários e do perfil voltado ao networking profissional, são as redes que ele acessa diariamente. E faz isso por duas razões. A primeira é profissional, já que seu trabalho está relacionado ao marketing de uma empresa da área de e-recruitment e essas redes oferecem imensas oportunidades de divulgação de serviços e produtos.

O segundo objetivo é pessoal: pelo Orkut ele encontra e mantém contato com amigos e colegas que, em algum momento, fizeram parte da vida dele. "Pelo LinkedIn reforço meu networking profissional e, por que não, meu marketing pessoal. Pelo Facebook e MySpace mantenho contato com amigos que fiz viajando pelo exterior. Já cheguei a realizar negócios para um amigo de colégio, cujo contato foi retomado graças a uma comunidade de ex-alunos, do Orkut."

Rede de receios

Quando Fran era estagiária na área de seleção de pessoal num grande banco, em meados dos anos 80, não havia computadores no RH, nem banco de candidatos, nem fax, nem internet. "Hoje, se o computador para, ninguém trabalha", diz. "A inovação tecnológica é um caminho sem volta", acrescenta. E que, muitas vezes, pode assustar qualquer um - daí as inúmeras barreiras sobre a utilização da tecnologia pelo RH, certo? Em parte sim, em parte não. Neste último caso, Fran lembra que muitos profissionais da área usam o LinkedIn, participando ativamente dos fóruns de debates e usando essas ferramentas para networking. E não apenas para isso: para recrutar também.

Participante da rede HRM Today (ler mais abaixo), a consultora Arzu Barské acredita que essas redes são eficientes para buscar novos talentos. Nesse sentido, ela destaca, além do LinkedIn, o Pronected. Mas como separar o joio do trigo, isto é, os perfis falsos dos verdadeiros? Esse é um dos motivos alegados por alguns RHs para não embarcarem nas redes sociais. "Um bom recrutador consegue identificar um perfil falso. Do total de perfis virtuais, entre 15% e 20% não são verdadeiros. As chances desses candidatos serem recrutados vão depender da forma com a qual eles reagem ao chamado da empresa", diz Arzu, diretamente da Holanda, onde trabalha.

De fato, qualquer um pode escrever qualquer coisa em seu perfil, como ter participado de um curso que nunca existiu na Europa - o mesmo que pode ocorrer com o tradicional currículo impresso na "vida real". Caberá sempre à empresa e aos profissionais terem o cuidado de checar a veracidade das informações. "É o que dizemos aos nossos filhos com relação ao Orkut: nem sempre o que você lê é a realidade e isso tem de ser checado em algum momento", destaca Fran, que  dá outra dica para quem vai entrar nesse ambiente: você só deve mostrar o que lhe interessa e não custa ter cuidado com as informações e fotografias que coloca - pode haver alguém malintencionando acessando o seu perfil. Enfim, bom senso é fundamental.

Papo na rede

Para se relacionar bem no ambiente virtual é preciso, também, saber se relacionar no real Quem não consegue se relacionar na vida real também não vai ter muito sucesso no mundo virtual. O aviso é de Lance Haun, um executivo de RH que, em parceira com Laurie Ruettimann, criou a HRM Today (http://network.hrmtoday.com). Ele acredita que as redes sociais de RH estão crescendo e que é cada vez maior o número de profissionais da área que navegam em busca de conteúdos para aplicar em suas atividades. No entanto, grande parte do valor dessas redes deriva do uso que cada um faz delas. Por que criar o HRM Today? Lance Haun - O site surgiu em junho de 2008 como uma forma de reunir bons conteúdos de RH num mesmo local. Eu e a Laurie Ruettimann transformamos o network social que ela tinha na época no que o site é hoje. Basicamente, a ideia é ter um lugar de encontro entre profissionais de RH, no qual eles podem ler textos interessantes e interagir com os outros em um ambiente informal. O senhor acredita que o HRM Today contribui, de fato, com o RH? Haun - Acho que tem, sim, impacto positivo na atuação desses profissionais. Tenho lido posts sobre nossa rede e sobre temas discutidos que despertam grandes debates. Acompanho as discussões interessantes que vêm ocorrendo nos nossos fóruns e nos perfis das pessoas mantidos no HRM Today. Temos um grupo bem diverso, com pessoas especialmente da América do Norte, Europa e partes da Ásia. Como essas redes sociais podem contribuir com o trabalho do RH? Haun - As pessoas usam essas redes para perguntar ou obter retorno sobre os programas que estão implementando ou sobre suas atividades. Há todo tipo de expert usando nossos fóruns e blogs para obter informações. Mas isso também depende da intensidade com a qual você quer participar. Parte do valor dessas redes deriva do uso que você faz delas. A Web 2.0 pode ser uma boa ferramenta para as empresas que querem recrutar novos talentos? Haun - Claro que depende do setor em que a empresa se insere, mas acredito que a Web 2.0 é o melhor caminho para quem quer recrutar posições técnicas ou profissionais ligados a atividades criativas. Sites como Mangofizz e Career Builder oferecem contato direto entre empregadores e candidatos a empregos ou projetos. No futuro, o conceito de contratação será substituído pelo conceito de colaboração? Haun - Não sei sobre o futuro, mas a tendência é que se tornem mais populares as colaborações a curto prazo em projetos em detrimento dos empregos a longo prazo. Eu não ficaria surpreso se em dez anos a gente passasse a ter de 10% a 15% da força de trabalho sendo utilizada como agentes livres. No Brasil, temos poucos casos de pessoas que conseguiram empregos em sites como LinkedIn ou Facebook. Como é nos EUA? Haun - Minha filosofia é que as pessoas só conquistam trabalhos a partir de relacionamentos. Facebook e LinkedIn, por exemplo, são plataformas para a construção ou a manutenção de um relacionamento. Pessoas que não são boas em se relacionar com certeza não serão contratadas nesse sites.

Mais uma geração
Agora é a vez do Facebook Business School Gary Hamel em sua coluna no The Wall Street Journal. Cofundador da consultora internacional Strategos e diretor do Management Innovation Lab, Hamel lista as principais características relacionadas ao trabalho que esse contingente que se relaciona por meio de redes sociais irá exigir das empresas. Temos a X e a Y e, agora, contamos com mais uma geração: a F, de Facebook. Quem avisa é o professor de estratégia e gestão internacional da London.
Confira algumas: 1 - Todas as ideias competem no mesmo patamar. 2 - Contribuição conta mais do que a credencial. 3 - Hierarquias são naturais, não impostas. 4 - Líderes servem, não presidem. 5 - As tarefas são escolhidas, não impostas. Saiba mais em http://blogs.wsj.com/management/2009/03/24/the-facebook-generation-vs-the-fortune-500/

Exemplo de colaboração

Farmacêutica investiu, em 2008, 6,5 milhões de dólares na rede Innocentive Com o slogan "onde o mundo inova", a rede social Innocentive (www.innocentive.com) se define como uma comunidade inovadora de pessoas inteligentes e criativas, que fornece soluções para problemas difíceis no mundo dos negócios, da ciência, do desenvolvimento de produtos etc. A rede foi criada em 2001 pela farmacêutica Eli Lilly, que resolveu expor na internet seus projetos em busca de profissionais que desenvolvessem soluções para os problemas apresentados. No entanto, o Innocentive acabou se expandindo e hoje é utilizado por pelo menos 50 das 500 maiores empresas dos EUA. A rede conecta companhias, instituições acadêmicas e organizações do setor público e sem fins lucrativos, reunindo mais de 160 mil pessoas com "as mentes mais brilhantes do mundo." "Os pensadores criativos - engenheiros, cientistas e profissionais da área de negócios, com expertise em ciências humanas, engenharia, química, matemática, informática e empreendedorismo - se unem na comunidade", afirma o site. Só no ano passado, a Eli Lilly investiu 6,5 milhões de dólares para melhorar a plataforma do Innocentive e expandir seu network de "solucionadores", pessoas que submetem suas ideias às empresas e instituições. O dono da solução que for escolhida recebe um pagamento, que pode variar de 10 mil a 1 milhão de dólares, após transferir os direitos autorais da mesma para a companhia. Todos os dias, um novo problema é publicado e cerca de 40% conseguem uma solução viável em até seis meses.

Importância crescente

FHC, que fará palestra de encerramento do CONARH, destaca papel das redes sociais Para o ex-presidente Fernando Henrique Cardoso, representações sociais, como partidos políticos e sindicatos, estão mais frágeis, enquanto a internet, por meio de suas redes sociais e ferramentas de interação, como os blogs e o Twitter, por exemplo, se fortalece dia após dia. A afirmação foi feita em reunião com dirigentes da ABRH-Nacional, quando FHC confirmou que fará a palestra de encerramento do CONARH, no próximo dia 21 de agosto, debatendo o tema Da realidade que temos para o futuro que queremos: oportunidades e tendências. Segundo FHC, muitos podem imaginar que a modernidade trouxe o fortalecimento do indivíduo, mas isso é apenas uma ilusão, pois mesmo nos tempos atuais o indivíduo precisa agir em conexão com outros: "É fato que as instituições coletivas, por meio das quais as pessoas se faziam representar, como partidos políticos e sindicatos, não têm mais tanto poder quanto no passado, mas o indivíduo não pode agir sozinho. O que estamos vendo é que, hoje em dia, organizações sociais, como governos e empresas, não precisam mais de intermediários para conversar com a população, podendo fazê-lo pela internet", assinala.

Este texto foi recebido de Mario Roberto Faccioni Jr através do Resultados_treinamento@yahoogrupos.com.br

NOTA: a Metagestão valoriza e incentiva utilização de redes sociais como forma de inovação criativa nas empresas. O modelo de Metagerenciamento das organizações supõem pessoas que tenham liberdade e motivação criativa para auxiliar nas resoluções de problemas identificados ou propostos dentro (e em alguns casos fora) da rede de contatos da empresa.

 

Kleiton Kühn

* kleitonkuhn@hotmail.com

Tel.: 55 11 2538-5993

Cel.: 55 11 9141-9545

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P Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

∴Como criar um ambiente propício ao sucesso em uma empresa de TI?∴

Os gestores podem promover um ambiente que motive a sua equipe e reduza alguns efeitos negativos dos desmotivadores organizacionais

Listo aqui seis atitudes dos gestores que podem criar um clima de motivação natural de seus funcionários:

Articule a missão do grupo. Certifique-se de que as pessoas sabem o propósito de seu trabalho e como ele contribui para que a companhia alcance seus objetivos. Mostre como o trabalho de sua equipe afeta os resultados da empresa. Conhecer o todo faz as pessoas tomarem melhores decisões, o que significa que você, como gestor, não precisa decidir por todos. Utilizando ferramentas e práticas inovadoras de Metagerenciamento será muito mais fácil elucidar sua identidade coletiva e propósitos individual.
Reconheça e aprecie as contribuições. Perceba que eu não disse “crie um programa de recompensas”. Estou falando sobre conversas diretas que mostrem que você, como gestor, percebeu e gostou das contribuições que foram feitas. Reconhecimento é sentido pelo colaborador através da delegação de responsabilidades a eles e não apenas “tapinhas nas costas”.
Dê feedbacks claros e congruentes. As pessoas querem fazer um bom trabalho e, algumas vezes, precisam de informações para afinar o desempenho. Melhor do que avaliar o comportamento ou os resultados, explique o impacto e envolva as pessoas na solução dos problemas. Fornecer informações que ajudem as pessoas a melhorar também ajuda a faze-los perceber que você quer que eles tenham sucesso. Afinal, uma das características mais importantes de uma Metagestão é o “ganha-ganha”.
Lide de forma firme, porém respeitosa, com questões de desempenho. A maior parte das pessoas quer fazer um bom trabalho, mas às vezes as pessoas não têm as habilidades necessárias para isso. Não deixe a situação tornar-se insustentável e nem proteja uma pessoa em relação ao grupo. PRocure criar um ambiente capaz de desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a efetividade.
Elimine obstáculos e seja um advogado de sua equipe. Quando a companhia colocar obstáculos ao trabalho, ajude a sua equipe a destruí-los ou, pelo menos, a encontrar um caminho em torno deles. Nada é mais desmotivante que um gestor que insiste para que os funcionários cumpram prazos mas não faz nada para ajuda-los em relação às questões organizacionais. O Líder existe para auxiliar e orientar sua equipe ao cumprimento de seus objetivos (não só coletivos, mas também individuais).
Compartilhe informações. Abra tudo o que puder (respeitando assuntos confidenciais, é claro) sobre os resultados financeiros, decisões e estratégias da companhia. Até mesmo dizer que você não sabe é melhor que não dizer nada, especialmente em situações de crise. Disseminar o conhecimento é disseminar poder.
A chave está na comunicação profunda de valores e propósitos e não na superficialidades das festas, quadros, brincadeiras forçadas e prêmios. Estas são a moeda de empresas que se especializaram em motivação de pessoal. Apesar de darem um ânimo temporário, ações como essas não resolvem os problemas estruturais. A motivação real vem do orgulho do trabalho, tratamento justo e confiança.

Fonte: Revista CIO – Estratégias de Negócios e TI para líderes corporativos

 

Kleiton Kühn

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∴A Metagestão do Conhecimento∴

Pessoas e Empresas

São várias as pessoas insatisfeitas com seus trabalhos. São muitos os que anseiam por felicidade e realização criativa no trabalho. São algumas as pessoas que decidem mudar as coisas e se responsabilizar por suas vidas (e futuros). São poucas as que chegam a realizar alguma mudança.

São várias as empresas que se dizem interessadas em inovações, algumas que percebem e que existem problemas que seus controles não conseguem detectar, poucas dentre elas que entendem que alguma mudança deve ocorrer e quase nenhuma sabe (ou aceita reconhecer) que seu modelo de gestão é ultrapassado.

Mudanças

Quando olhamos para o ambiente a nossa volta contemplamos a cultura, a arte, a mudança, a adaptabilidade e a criatividade continuamente, contudo nossas organizações empresariais parecem incapazes de lidar com a mudança.

Alguém disse certa vez: “para quem acha que os problemas são como pregos a única solução possível é o martelo”. O plano cartesiano de René Descartes e as leis físicas de gravidade de Isaac Newton fizeram com que o homem visse o mundo (e tudo que existe) como estruturas lógicas e mecânicas. Assim o que poderia ser medido poderia ser controlado. Alguns poucos gerentes e diretores percebem agora que estes controles medem o que pode ser medido. E como disse Einstein certa vez: ”Nem tudo o que pode ser contado conta, e nem tudo o que conta pode ser contado”.

Segundo a teoria econômica clássica, as fontes fundamentais de riqueza são os recursos naturais, o capital e o trabalho. A produtividade resulta da combinação eficaz entre as três através da administração e da tecnologia, porém na economia de hoje, tanto a administração quanto a tecnologia estão intrinsecamente ligadas à criação de conhecimento. Os aumentos de produtividade não vêm do trabalho, mas da capacidade de equipar o trabalho com novas habilidades baseadas em novos conhecimentos, como por exemplo as ferramentas de Metagerenciamento que são amplamente difundidas mas pouco implementadas.

O Universo vivo X Universo mecânico

A visão do universo como um sistema mecânico composto de peças elementares determinou e moldou nossa percepção da natureza, do organismo humano, da sociedade e também das empresas. As empresas administradas de forma mecânica causam animosidades generalizadas pelo simples fato de que as pessoas simplesmente não gostam de ser tratadas como engrenagens de uma máquina.

Mas novas metáforas podem servir como auxílio e serem utilizadas para lidar com os problemas das empresas e assim novas metodologias podem se tornar mais aceitáveis e reconhecidas.

A empresa está mais próxima das características sistêmicas da vida e não de máquinas. Estruturas dissipativas e flexíveis, criativas, autogeradoras e autoreguladoras com capacidades cognitivas de aprendizado. Não um controle unilateral top down mas um modelo de gestão participativo e sustentável.

Os métodos de gestão atualmente difundidos e praticados se mostra inviável quando os funcionários decidem simplesmente fazer o que o sistema define e o que é esperado. Quando fazem o que é determinado a produtividade cai. O “algo mais” intangível some. O trabalho se transforma em rotina e repetição. O Homem se limita. Contudo o modelo de Metagestão reforça a necessidade de identidade coletiva, de delegação de responsabilidades, gestão do conhecimento e da confiança através de incentivo a redes gregárias informais que produzam novas possibilidades de conhecimentos, trocas de experiências e intenções sinérgicas.

O papel do novo líder

Ao meu ver o papel do líder não é supervisionar, coordenar ou controlar suas equipes mas sim criar e facilitar ambientes de trabalho amistosos onde a cultura da organização seja produzida e reafirmada. Através de estruturas além das formalmente definidas pelos cargos e funções, novas formas de “sinapse” se apresentam quando pessoas que não necessariamente trabalham juntas nos fluxos formais mas se unem para produzir novos projetos paralelos. A integração dos colaboradores ao redor de objetivos comuns (mesmo que inicialmente não pareça util ou lucrativo para a empresa) é positiva e importante.

“Inovação é simplesmente inteligência grupal se divertindo" - Michael Nolan

O lider deveria incentivar uma cultura de aprendizado que encoraje o questionamento constante e recompense a inovação. Criar redes sociais informais gera, além de material para que o aprimoramento ocorra, um clima de confiança e apoio mútuo. Ver os problemas como possibilidades de mudança e de melhorias já mostra que a empresa está caminhando no sentido certo.

Por isso, que pessoas inteligentes, atentas e comprometidas quase nunca executam ao pé da letra as instruções que recebem. A vida é muito mais complexa que a máquina. Elas sempre modificam, reinterpretam e ignoram algumas partes e acrescentam outras de sua própria criação. Esse ato poderia ser interpretado como resistência ou até mesmo como sabotagem mas quando fazem isto estão respondendo criativamente a uma perturbação do ambiente, pois é nisso que reside a essência da vida. A obediência estrita só pode ser obtida à custa da vitalidade das pessoas.

Quanto mais compreendemos a natureza da vida e tomamos consciência de o quanto uma organização pode ser realmente viva, tanto maior é a nossa dor ao perceber a natureza mórbida do nosso atual sistema econômico.

Lembre-se: Criar uma organização voltada para a criação de conhecimento e uma motivação maravilhosa, não só porque a organização terá mais lucro, mas porque nossa vida valerá mais a pena.

 

Kleiton Kühn

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∴Um outro mundo é possível através de modelos de Metagerenciamento∴

Crise from Naima Almeida on Vimeo.

Valores para encarar a crise

Em 22 de Abril, Dia Mundial da Terra, a iniciativa A Carta da Terra, extensão brasileira do movimento The Earth Charter, lançou sua primeira campanha de comunicação no Brasil. O objetivo é motivar as pessoas a conhecer a declaração de princípios éticos A Carta da Terra, compreender seus conceitos e aplicá-los como uma orientação para suas atividades diárias.
A campanha está ancorada num filme de 60 segundos que será veiculado pelas principais emissoras de televisão por assinatura do país, com apoio diferenciado da MTV, emissora de TV aberta. O comercial é uma animação produzida voluntariamente a partir de desenhos feitos por crianças da Casa do Zezinho, entidade social que visa promover a cultura e educação entre crianças carentes da comunidade do Capão Redondo, em São Paulo (SP).

A campanha aborda o momento atual da crise financeira como uma importante oportunidade para reavaliarmos nossos valores e assumirmos um compromisso ético que prime pelo bem comum e pela responsabilidade universal, assegurando a generosidade e a beleza da Terra para as atuais e futuras gerações. Os princípios éticos da declaração A Carta da Terra ajudam a nortear os diferentes níveis da sociedade para as águas calmas do respeito, integridade ecológica, justiça social e econômica, democracia, não-violência e paz.

"Seja a mudança que você quer ver no Mundo!" Mahatma Gandhi

A Carta da Terra é uma declaração de princípios éticos fundamentais para a construção de uma sociedade global justa, sustentável e pacífica. Ela foi estruturada em quatro grandes tópicos:

1. Respeito e cuidado pela comunidade da vida

2. Integridade Ecológica

3. Justiça Social e Econômica

4. Democracia, não-violencia e paz.

O documento busca inspirar as pessoas e os diferentes setores da sociedade para um novo sentido de interdependência global e responsabilidade compartilhada, voltado para o bem-estar de toda a família humana, da grande comunidade da vida e das futuras gerações. É uma visão de esperança, mas também um chamado à ação.

“You May Say I'm a Dreamer But I'm Not the Only One” (John Lennon)

O legal é que existem atualmente teorias (e mais importante: práticas!!) sendo utilizadas nos negócios que nos trazem práticas mais sustentáveis de gestão. As metodologias citadas transcendem as DIMENSÃO ECONÔMICA, FILOSÓFICA E POTENCIAL, e atinge a DIMENSÃO CAUSAL.

Existem tantos…existem tantas pessoas sonhando este mesmo sonho…Tem gente que tem negócios (e vive) fazendo este tipo de trabalho diferente e inovador nas empresas. Propondo e desenvolvendo modelos de gestão modernos, progressistas e sustentáveis.

Dá uma olhada nos sites:

http://www.cempre.net/

http://www.chamaazul.com.br/

http://www.amanakey.com.br/

http://www.neuding.com.br/

http://www.mercadoetico.com.br/

Ou seja: existe esperança!!! Existe um jeito de fazer negócios e sentir auto-realização no trabalho ao mesmo tempo, sem precisar de máscaras, joguinhos, politicagens escusas, falta de ética e valores humanos.

Kleiton Kühn

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∴Onde estão, de fato, os lucros?!?!∴

Crises são engraçadas. Estranhou a afirmação? Acompanhe o raciocínio. Elas são capazes de acionar os nossos cérebros répteis, fazendo com que a gente saia correndo que nem camundongos apavorados, em busca da toca - em nosso caso, o conhecido buraco chamado "dimensão econômica". E lá ficamos, amontoados, com uma falsa sensação de segurança, embora deixemos desguarnecidas as outras dimensões da riqueza.

Ao examinar a realidade do estreito ponto de vista do buraco da "dimensão econômica", as pessoas estranham alguns diferenciais progressistas, como a atenção e a excelência. Eles parecem conduzir ao oposto da produtividade e da lucratividade. É difícil compreender a realidade, observando-a da pequena fresta que permite a "dimensão econômica". O ângulo é tão estreito que dali não é possível avistar todas as outras possibilidades de riquezas. É aí que a crise viceja. Muito mais, é bem verdade, por causa das decisões e ações tomadas justamente por conta dessa perspectiva, do que por fatores externos, embora estes sejam apresentados - pelos meios de comunicação, com base em análises macroeconômicas de cientistas políticos e economistas - como os grandes culpados do triste cenário.

Nessa hora, é importante fazer uma pausa para reflexão, relembrando como funciona a dinâmica do lucro. Por não responder positivamente às motivações de seus colaboradores, a empresa econômica sofre os custos elevados da rotatividade, do absenteísmo real (a ausência no trabalho) e do absenteísmo virtual (a ausência da mente e da alma no trabalho). Esses fatores compõem custos elevadíssimos, mas passam em brancas nuvens, pois não aparecem de maneira explícita nos relatórios contábeis. Eles estão lá, mas disfarçados de prejuízos ou de lucros diminutos. Inclua, ainda, os custos da perda de clientes, por atendimento descuidado (as estatísticas já comprovaram que cerca de 70% dos clientes são perdidos ou não fidelizados por falta de atenção e interesse). Acrescente a essa análise a provocação do cientista organizacional Peter Block: "a vingança maior de nossos funcionários é descarregar sobre os clientes o ressentimento e frustração que sentem por nós". Coloque tudo isso na conta e constate a grande evasão de recursos que escoa pelas frestas do seu negócio, mesmo que você esteja pilotando com rigor o fluxo de caixa, 24 horas por dia. Será inútil, se permanecer apenas na "dimensão econômica".

Mas as coisas não param por aí. Voltemos a pensar na lógica da empresa progressista. Somente ela está interessada em satisfazer as necessidades humanas de valorização, de reconhecimento, de atenção, de oferecer amor, de propósito e de significado, tanto para quem está dentro como está fora da organização. Todos, é óbvio, respondem a isso com boa vontade e gratidão. O que significa lealdade.
Na empresa econômica, a alma quase nunca tem espaço para se manifestar, mas é ela que sente, que se compromete, que se engaja, que se entrega e que sabe se conectar com a alma do cliente, disposta a fazê-lo feliz. A empresa econômica supre apenas as necessidades materiais e, por ignorar todas as outras, precisa mesmo lançar mão das armas corriqueiras: redução de preços, concessão de prazos, descontos e abatimentos, além de abertura de uma conta de devolução de mercadorias ou de retrabalhar serviços remunerados apenas uma vez.

Enquanto a empresa econômica se restringe à pobre matemática das transações comerciais, tentando zelar pela dimensão econômica da riqueza, a empresa progressista investe na mágica dos relacionamentos, na certeza de que aí está a nutrição essencial para colaboradores e clientes. O resultado é um lucro muito maior e perene, porque é sustentado pelas outras dimensões da riqueza.

Este texto se encontra em versão original no site da CEMPRE – Educação nos Negócios (http://www.cempre.net/)

Kleiton Kühn

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∴Assertividade, Efetividade, Meditação e Metagerenciamento∴

A ASSERTIVIDADE é o comportamento da pessoa capaz de expor de maneira clara e objetiva o que pensa, sente ou quer, sem rodeios ou subterfúgios.

É um comportamento que está associado a comunicação saudável e efetividade. Algumas metacompetências e atributos que geram a assertividade são a Receptividade (capacidade de ser bom ouvinte), a Flexibilidade (capacidade de ponderação e análise), o Equilíbrio (senso de realidade), Objetividade (poder de síntese) e, é claro, Integridade (que é a capacidade da pessoa que tem uma conduta reta – moral, honrosa, ética e imparcial).

A postura assertiva fundamenta-se nos seguintes valores:

Interação Efetiva: qualidade da comunicação interpessoal;
Tolerância: aceitação das limitações do outro, sem agressividade;
Respeito: ao posicionamento do outro e o reconhecimento das reais intenções do emissor e do receptor da mensagem.
Confiança: entre as partes;

“O que é íntegro é justo e perfeito, é puro de [corpo e] alma” (extraído da Wikipédia - a enciclopédia livre).

Bem feito é melhor do que bem explicado…

Como disse Benjamin Franklin em outras palavras, PROVEITOSA É A PRÁTICA. Ler sobre o assunto sem praticar é como identificar os caminhos no mapa sem percorrê-los. Não é a mesma coisa! Aqui não vou ir além da simples especulação teórica e conceitual sobre o assunto e a transcendência do “Know That” (saber que) até o “Know How” (saber como). A partir de exemplos de exercícios e práticas apenas aprendermos como podemos ser um pouco mais assertivos no nosso dia-a-dia sem realmente SERMOS.

Know How Indiano

Quando a pessoa pratica alguma técnica de meditação o que ela busca é estabilização do corpo (seu aspecto físico), a sutilização das suas emoções e a concentração e clareza da sua mente. A meditação é uma prática do YOGA: uma milenar tradição Indiana que nos faz vivenciar estados de consciência ampliados.

Hoje em dia a prática de Yoga é normalmente associada aos exercícios físicos. Estes exercícios são apenas a parte mais “visível” desta filosofia de vida, mas os ÁSANAs (estes exercícios físicos e corporais) estão cercados de diversas outras técnicas menos visíveis que os complementam: as técnicas de domínio e expansão da bioenergia através de exercícios respiratórios (PRÁNAYÁMAs), vocalização de sons e ultra-sons (MANTRAs), as técnicas de contrações de plexos e glândulas (BANDHAS e KRIYAs) além de exercícios reflexológicos (os MUDRAs), técnicas de adoração e devoção (dependendo da linhagem) chamados PÚJAs além das técnicas de abstração dos sentidos (PRATHYAHARA), descontração e “sono consciente” chamados YOGANÍDRAs.

Todas estas técnicas na verdade preparam a pessoa para o momento mais importante da técnica, que é a meditação. O praticante realiza YOGA (UNIÃO) no momento denominado SAMYAMA. Ao executar o SAMYAMA (a técnica tríplice), em seus diversos níveis de execução DHÁRANA (CONCENTRAÇÃO), DHYANA (MEDITAÇÃO), e SAMÁDHI (“HIPERCONSCIÊNCIA” – OU ILUMINAÇÃO) o praticante pode sentir os seguintes efeitos respectivamente: Passagem do tempo acelerada, passagem do tempo lenta e cessação da sensação de passagem do tempo. Ao atingir o SAMÁDHI ele assimila e realiza em si um estado de consciência elevado, sutil e sublime que faz com que ela perceba um sentimento ou intuição sobre “a forma e o conteúdo” do princípio Universal, a VERDADE do AMOR como essência criadora, renovadora e mantenedora da vida e do Universo. Depois de vivenciar este estado alterado de consciência, o indivíduo age mais integrado e coerentemente com estes princípios fundamentas que alicerçam a vida e as relações humanas e que geram por isso uma tremenda capacidade de interação positiva e produtiva com outras pessoas. No momento em que o praticante alcança o “silêncio absoluto” da mente, seus neurotransmissores cerebrais não cessam suas atividades eliminando as ondas mentais mas as amplificam e multiplicam através de reações em cadeia. Ao serem analisadas em aparelhos científicos específicos são vistas como “ondas de relâmpagos uniformes” e ao contrário do que muitos pensam, o cérebro fica ainda mais ativo de forma integrada e harmônica. A pessoa sente o universo como se estivesse escutando uma linda sinfonia. O que cessa e se transforma é o processo mental após a experiência.

No momento de “hiperlucidez” o praticante experimenta uma vivência livre da certeza rígida do passado e das suas memórias e também das incertezas voláteis da imaginação e do futuro e sente a vida acontecendo no exato momento presente. Após esta sensação, quando “baixa a terra novamente”, experimenta um estado de relaxamento e diálogo interno, que traz clareza, serenidade e lucidez. Quando interage com outras pessoas a partir deste ponto ele tem incorporado em si uma atitude e senso de prioridade e por isso fala com clareza e sinceridade, sem perda de tempo, sendo autêntico, ético e original.

O mito do herói e a assertividade

Fazendo uma analogia ao mito do herói, poderia dizer então que as demais técnicas de Yoga são o caminho (de lutas, sacrifícios, esforços, domínio, controle, crescimento e aprendizado), a meditação (samádhi) é a chegada (ao momento da vitória da luta contra o dragão – o ego – e a assertividade é a volta ao lar do herói que transcendeu a própria vitória e reintroduz o “monstro agora mais evoluído” no próprio herói – o self) .

Assertividade então é (como diria Conceição Trucom) “falar e agir com sinceridade, sem inibição, temor ou agressividade. É ser claro e afirmativo, sem deixar dúvidas sobre o que pensamos e sentimos, porém, sem agredir ou provocar incômodo demasiado na outra pessoa.“

Nem sempre é fácil nos expressarmos dessa forma porque, desde pequenos, nos ensinaram que a passividade , a omissão e até mesmo a submissão, em alguns casos, seriam nossas aliadas para viver em paz e longe dos conflitos. Essa cultura é o maior obstáculo para que adotemos atitudes assertivas no nosso dia-a-dia. A assertividade é tida como a mais eficaz forma de defesa do nosso espaço vital, pois você não derrota o interlocutor mas sim a ignorância em algum fato, processo ou situação de desconforto e assim ambos saem vitoriosos.

Quando não procuramos ser assertivos, podemos personificar o problema ao invés de o vermos com parte do processo de aprendizado. No Brasil é muito comum as pessoas entenderem ou tomar como ofensa uma observação feita sobre a possibilidade de uma melhoria sistêmica isenta de julgamentos. Mesmo que o interlocutor emissor da mensagem esteja apontando alguma possibilidade de aprimoramento, a pessoa receptora que não esteja focada na assertividade pode entender como julgamento depreciativo a respeito dela própria. Quando conseguimos “ver de fora” a situação, sem nos envolvermos como “culpados e inocentes” estamos dando um passo acima e crescendo como equipe. O problema é que nós não somos educados para aceitar a rejeição como uma circunstância normal da vida. O importante é sabermos que dependendo da forma de comunicação de podemos gerar o prazer e o desencanto, a harmonia e o conflito.

Comparações entre pessoas assertivas e não-assertivas

O assertivo expressa seus sentimentos com espontaneidade, naturalidade e calma. Ela adota uma posição clara e transparente, sem disfarces ou máscaras, diz sim ou não como decorrência de análise imparcial e jamais tendenciosa, enfrenta o problema e não a pessoa (seu foco é o fato e não o agente do fato), é firme, quando necessário, sem ferir ninguém, sabe ser flexível, sem abandonar seu espaço vital nem invadir o do outro, faz valer os seus direitos sem, contudo, negar os direitos dos outros, que considera tão importantes quanto os seus, é pacífica e ativa.

O não-assertivo costuma dizer sim quando gostaria de dizer não. Teme ou receia desagradar as pessoas com quem tem contato, para evitar conflitos. Omite suas opiniões em discussões para não pôr seu espaço em risco. Só pensa na resposta depois que a oportunidade passou; a ficha cai tarde demais. Se for agressiva, pode responder muito vigorosamente, com rispidez, causando forte impressão negativa e, mais tarde, arrepender-se de ter agido assim. Passa pela vida cheia de inibições, cedendo à vontade alheia e acaba guardando desejos e sonhos sem jamais tentar realizá-los.

Hoje, no mundo dos negócios, os profissionais devem buscar uma postura assertiva pois não bastam ter competência técnica, as empresas desejam pessoas talentosas. Os lideres autoritários que não sabem escutar não conseguem ser assertivos, por isso o resultado raramente é o ganha-ganha.

Autoestima e autoconfiança

Toda pessoa assertiva tem uma auto-estima positiva e procura, sempre, se auto-avaliar para modificar padrões de pensamentos e valores pessoais. São pessoas capazes de expressar suas idéias, opiniões e sentimentos, ao mesmo tempo em que há uma afirmação de direitos, sem, porém, violar os direitos dos demais, é pessoas que conseguem se comunicar sem ansiedade e constrangimento. Ao ser assertivo com o seu interlocutor, você está afirmando o seu “Eu”, por isso a assertividade está ligada a pessoas que têm auto-estima positiva e sabem fazer o seu Marketing Pessoal e/ou Profissional, porém, sem arrogância ou agressividade.

São pessoas autoconfiantes, independentes e que sabem o que querem. Acreditam em sua capacidade de agir e gerar resultados eficientes para todos os envolvidos em seu ambiente. Algumas pessoas não utilizam a assertividade em sua comunicação porque pensam que, afirmando os seus desejos e intenções, podem ser rejeitados.

Se você se vê assim, precisa transformar a sua auto-estima de negativa ou baixa para uma auto-estima equilibrada; lembre-se que sempre é possível mudar crenças e valores. Tenha em mente que a assertividade pode caminhar com a cooperação; como exemplo, você não precisa depreciar ou menosprezar o outro em uma negociação. Ser assertivo é ser também, empático e sentindo na pele o que os outros sentem, ganha credibilidade com todos da equipe. Você favorece seus contatos sociais quando a outra pessoa percebe que você a respeita, mesmo tendo opiniões diferentes daquelas expressadas por ela. Um ponto importante a relevar é que todo profissional assertivo é comprometido com suas metas e escolhas, por isso aumenta suas chances de crescer em sua carreira. Sabe conduzir relações interpessoais de forma positiva, não somatizando doenças, engolindo os famosos “sapos”.

Efetividade e Assertividade

Finalizando por hora a explicação, cabe a você realizar o salto “da teoria à prática”. Como diz o conceito de Efetividade: “faça o que deve ser feito!”. Uma empresa que prima por modelos de metagestão, desenvolve colaboradores assertivos, engajados e mais produtivos e resulta em excelência e fidelização. Por isso não se preocupe! Se a sua empresa ainda não desenvolveu técnicas de metagerenciamento próprias ou ainda não passou por um processo metanóico, mesmo assim você poderá vivenciar a assertividade individualmente através da prática de meditação e YOGA!!! (ou procurar outro trabalho!!!).

Kleiton Kühn

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∴Verdades e Mentiras sobre as 100 melhores empresas para se trabalhar∴

A imagem da realidade e seu reflexo

“É muito fácil entrar para o ranking das 100 melhores empresas para se trabalhar” comentou uma pessoa do meu convívio. “Eu trabalho em uma empresa que está a “X” anos nesta lista e sei como eles conseguem: colocando a responsabilidade nas mãos dos funcionários!” Segundo esta pessoa, esta empresa não quer (necessariamente) ser uma das melhores empresas para se trabalhar, mas quer sim constar desta lista, por isto o RH envia e-mails a todos os funcionários dias antes das avaliações convocando (de forma pouco velada) que eles atribuam altas notas para empresa. “Amigos, na semana que vem iniciaremos nossa avaliação para conquistas pelo sexto ano consecutivo o prazer de estar entre as 100 melhores empresas para se trabalhar. Por isto fique atento ao questionário! Você pode manter sua empresa no topo e valorizar seu passe!!!” – afinal, quem não gostaria de incluir no seu currículo nomes de empresas que estejam nesta lista?!?! E por isto a empresa não é a única responsável. Não! Existem alguns funcionários déspotas, pessoas sínicas e egocentradas que (pensando somente no seu próprio “CV”) avaliam com notas acima das em realidade percebidas a “sua” empresa, perpetuando assim a irrealidade das prática e dos valores invertidos de nossa sociedade. Ora, o que estas empresas ganham com isso? A princípio ganhariam visibilidade daqueles mais capazes. Os bons executivos e funcionários que geram aumento da produtividade e qualidade dos produtos e serviços seriam atraídos para estas organizações. Não obstante, se estes forem realmente BONS reconhecerão (cedo ou tarde) que os métodos pouco realistas de medição e manutenção das lideranças são falaciosos e estas empresas acabarão por perder ao mercado novamente estes profissionais.

“Captar e Reter Talentos” só pode ser missão de uma empresa descapacitada!!!

Será? Ora, se fosse realmente uma das melhores empresas para se trabalhar ela não necessitaria apenas de captação mas também de formação de talentos e lideranças, pois sabemos que muito maior que a capacidade de uma pessoa individualmente é a capacidade de gerar resultados criativos através do interação entre as pessoas de forma holística e sistêmica. O bom inter-relacionamento das pessoas em um ambiente de confiança e integridade é uma das características das equipes e coletivos altamente eficazes. Num ambiente de trabalho onde existem pessoas com diferentes pontos de vistas, quando estas se propõem a falar e serem ouvidas com receptividade e fluidez empática, surgem muitas vezes resultados inovadores e inesperados. As possibilidades que surgem das incertezas advindas das diferentes vivências produzem geralmente conclusões autênticas e únicas. O conteúdo destas reuniões passa a ter papel secundário, pois a forma é ressaltada.

A sinergia ocorre quando existe (além das diferentes competências, habilidades, conhecimentos e atitudes) uma compatibilidade de valores. A empresa passa a ter ALMA própria somente quando é identificada esta unicidade entre os objetivos coletivos e individuais e sendo então maiores que elas mesmas, as pessoas encaram o trabalho como realização maior.

Percebam, não sou contra a captação e retenção de talentos e lideranças, nem mas sim no foco da captação em detrimento ao desenvolvimento.

Eu convidaria aos líderes das grandes empresas que estão na lista das 100 melhores empresas para se trabalhar a reavaliarem suas estratégias de GESTÃO DE PESSOAS. Que se aproximassem dos membros das equipes, escutassem das próprias equipes QUEM são seus verdadeiros Líderes (aqueles que facilitam seus trabalhos e os auxiliam com orientação através de exemplos).

A reflexão poderia começar deste ponto: mudar a nomenclatura de RH - Recursos Humanos para Gestão de Pessoas não é uma mudança semântica: ela diz respeito a COMO a empresa entende seus funcionários: São eles RECURSOS objetos frios ou PESSOAS únicas e criativas? Para fazer crescer e evoluir uma empresa ela não precisa apenas CAPTAR E RETER pessoas, mas investir no DESENVOLVIMENTO dos seus próprios potenciais. A ALMA da empresa são as equipes que a compõem, e nesta era do conhecimento, talvez o diferencial mais importante de uma organização.

LÍDER: MUDE ANTES QUE VOCÊ PRECISE!!! MOTIVAÇÃO = MOTIVO+AÇÃO

A AÇÃO ocorre segundo dois princípios: a NECESSIDADE e a VONTADE. O princípio da NECESSIDADE é ESCRAVIZANTE e prende o ser humano a uma ilusão. Ele, impelido por uma falsa realidade (por miragens) age de modo a preencher de alguma forma aquele vazio que se apresenta. O nível de consciência neste campo é baixo e a realidade do mundo apresentasse como um abismo entre o possível e o esperado. Geralmente a pessoal que responde que foi motivada por uma necessidade é presa pelo seu próprio modelo mental. Ela crê que é condicionada a tal decisão e agem de acordo com ela por obrigação. Não se vê PROTAGONISTA da própria vida. A pessoa que se vê NECESSITANDO de alguma coisa ou pessoa está fadada a DEPENDÊNCIA.

Já o princípio motivador da VONTADE é LIBERTADOR. A VONTADE é a energia inspiradora que impele a pessoa a realizar livre de qualquer grilhão ou algema. Não é também uma questão de semântica, mas sim de postura de vida: a VONTADE de realizar alguma ação coloca a pessoa como RESPONSÁVEL pela mudança na sua vida. Você como Líder na sua empresa (ou pelo menos na sua vida) pode refletir sobre que postura adotar estrategicamente: gerenciar de forma autoritária e não-sistêmica, buscando resultados plenos em sua função e objetivos sem questionar a profundidade das conseqüências em outras operações da empresa (ou outros âmbitos da sua vida) ou buscar compreender em suas decisões e ações formas integradoras (e não-parciais) de gerar resultados? “

Não apenas CAPTAR e RETER mas DESENVOLVER, pois aceitar as “falsas verdades” e negar as “verdadeiras mentiras” não é uma coerente e assertiva postura estratégica de um Líder que busca o justo e o perfeito!!

 

Kleiton Kühn

CONSULTORIA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS * kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

∴Como sua empresa pode ir além? Metanóia!∴

Há algum tempo atrás trabalhei em uma empresa que iniciou seus primeiros passos através de um modelo de transformação empresarial chamado “processo metanóico”.

O processo metanóico (ou simplesmente metanóia) é um modelo de METAGERENCIAMENTO que se propõe a solucionar alguns dos principais desafios organizacionais e pessoais.

O presuposto básico é o seguinte: a percepção de que os negócios não estão indo bem ou não estão no caminho mais ético, próspero e sustentável ou sensação de confusão, desespero, ansiedade, angústia nas pessoas que trabalham na empresa.

Com base nestas sensações temos que decidir por um novo jeito de fazer negócios e gerar resultados. Para termos um desempenho superior necessitamos de uma competência superior, e ao desenvolvimento destas competências se propõe este trabalho.

Segundo Roberto Tranjan, as empresas encaram então alguns desafios que devem ser superados:

1o desafio = controle X flexibilidade:

O controle tem efeitos colaterais. A empresa pode ser tornar rígida, e como todos sabemos o cadáver é rígido: rigidez é morte! O controle que vem de fora sufoca o controle que vem de dentro de cada um. A flexibilidade só é alcançada através da Confiança mútua entre os membros da empresa. A solução para gerar coesão e comprometimento é a definição de valores humanos comuns a todos os membros através consenso.

2o desafio = Produtividade X Criatividade. Produtividade é um conceito originado na era industrial e como sabemos estamos agora na era do conhecimento. Não geramos produtividade pela super-ocupação percebida nas agendas lotadas ou pela alienação e repetição da rotina. Nem mesmo a tecnologia resolve a necessidade de criatividade. Criar ambiente de trabalho onde os talentos criativos das pessoas aflorem é o desafio 2.

3o desafio = Resolução de problemas. Problemas fazem parte da vida e a vida é a arte de superá-los. Mas falta-nos método para buscar as causas mais profundas no dia-a-dia. Neste momento aprendem-se métodos para resolução de problemas e conflitos.

4o desafio = Zona de conforto. “cargo e salário” significam respectivamente “poder e remuneração”. Estes conceitos levam a escassez e não abundância. Os fatores intrínsecos das pessoas que levam a um engajamento e conseqüente mudança organizacional são a autonomina no dia-a-dia, a influência neste meio e o significado do trabalho na vida de cada um. Criar ambiente que permita que estas questões aflorem.

Como fazer isso tudo: Confiança, flexibilidade, compromisso, criatividade, resolução de problemas, método, autonomia, liderança e significado.

A Metanóia é mudança do jeito de ver para mudar o jeito de fazer. Nenhum “caminho novo”, apenas “um novo jeito de caminhar” a fim de construir empresas únicas em seus mercados.

Mais sobre esta metodologia

A metodologia utilizada na Metanóia é embasada na Roda do Aprendizado, que forma o ciclo completo de educação de acordo com as melhores técnicas de andragogia. Passar por todas as etapas é vital para que o aprendizado se dê de forma consistente.

A Roda do Aprendizado é um instrumento de educação em equipe, desenvolvida pela Cempre – Educação nos negócios, que estimula o uso do pensamento sistêmico e promove a mudança do modelo mental no sentido de uma visão compartilhada, que cria conhecimentos na empresa e expande a consciência.

Na forma de uma metodologia de aprendizado em equipe, permite o uso do pensamento sistêmico e a mudança do modelo mental no sentido de uma visão compartilhada e cria conhecimentos na empresa e expande a consciência das pessoas.

Na chamada “Roda do Aprendizado”, cumprem-se duas etapas distintas: a primeira é a de Desenvolvimento da Consciência e a segunda de Desenvolvimento da Competência:

Para o Desenvolvimento da Consciência:

Percepção – Captar percepções diversas do ambiente de trabalho no dia-a-dia.

Observação – Baseando-se nestas percepções, observá-las a fim de identificar melhor suas possíveis causas e efeitos.

Informação – Levantamento de mais dados, números e fatos que aprimorem o detalhamento das dificuldades, problemas ou conflitos.

Significação – Análise das informações detalhadas e busca de significado para as ações corretivas e preventivas a serem tomadas na etapa seguinte.

Para o Desenvolvimento da Competência:

Conhecimento – Momento de receber conhecimento teórico sobre como resolver (corrigindo e prevenindo) os efeitos indesejados.

Experimentação – Práticas e dinâmicas simuladas ou exercícios que comprovem a possibilidade prática do conhecimento teórico estudado;

Habilitação – Comprovação dos mesmos efeitos obtidos na experimentação só que agora na prática do dia-a-dia.

Incorporação – Entendimento maior das vivências e conceitos adquiridos e início do processo de multiplicação através do exemplo cotidiano.

A estrutura do processo metanóico é bem definida e tem objetivos claros e estrategicamente alinhados com o crescimento das empresas dando enfase é claro às questões prioritárias:

Meta 1

É a busca da Maestria na relação com colaboradores: Maestria para criar, inovar e produzir alto desempenho junto aos seus colaboradores. Os temas desta etapa são:

O aprendizado dos valores – capacidade de colocar significado em seu trabalho e de sua equipe, a partir da compatibilização dos valores pessoais com valores organizacionais;

O aprendizado da liderança – Aprimoramento das práticas gerenciais e desenvolvimento de novas atitudes de liderança voltadas à era do conhecimento e a criação de um ambiente de trabalho mais inspirador, participativo e de alto desempenho;

O aprendizado do trabalho em equipe – compreensão da dinâmica dos trabalhos em grupo e incorporação de conhecimentos e habilidades: comunicação, relacionamento, assertividade, empatia, consenso, administração de conflitos e comprometimento. Exercício da complementariedade de competências, da busca de objetivos comuns e da sinergia de resultados.

Meta 2

É a busca da Maestria na relação com clientes: capacidade de estabelecer relações únicas e diferenciadas com clientes e parceiros. Os temas desta etapa são:

O aprendizado do foco – Compreenda para onde deverão ser canalizadas as atenções, os esforços e as idéias, como parte do comportamento empreendedor. Você compreenderá os benefícios da escolha do foco, será capaz de priorizar as ações do dia-a-dia e aumentar a capacidade de contribuir com resultados do seu trabalho.

O aprendizado do cliente – entenda as necessidades declaradas ou não declaradas dos clientes, com vistas a conquistar elevados níveis de satisfação e fidelização.

O aprendizado dos diferenciais – Qualquer que seja o seu ambiente de atuação, você pode torná-lo único, com diferenciais e competências específicas.

Meta 3

Maestria na relação com trabalho: Você com habilidades para estruturar uma nova relação com o trabalho, no curto, médio e longo prazos. Os temas desta etapa são:

O aprendizado dos processos e projetos – Capacidade de entregar mais valor ao cliente, com mais rapidez e de maneira mais econômica, através de processos rápidos, enxutos, econômicos, flexíveis, antecipadores e lucrativos. Aprenderá a elaborar os projetos com eficiência e alto-desempenho.

O aprendizado dos resultados – Identifique as melhores “regiões de lucro” para os seus projetos e aumente a capacidade de todos na contribuição para os resultados.

O aprendizado dos indicadores de desempenho – Construa indicadores de desempenho que verdadeiramente medirão os avanços dos resultados financeiros, dos negócios e da equipe.

Meta 4

A busca aqui é o Equilíbrio entre os desafios profissionais e pessoais. Aqui a pessoa aprende a administrar a si mesma e a buscar o equilíbrio entre as várias áreas da vida, além do trabalho.

Se sua empresa está ainda dentro de um modelo de negócios da era industrial sugiro que você não durma no ponto e busque auxílio para a superação deste paradigma. A era do conhecimento é esta e a possibilidade de mudanças é agora!!!

Kleiton Kühn

CONSULTORIA DE GESTÃO DE NEGÓCIOS E SOLUÇÕES DE TI

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SERVIR ÀS PESSOAS, VIVENCIANDO SUAS NECESSIDADES DE APRIMORAMENTO DE GESTÃO DE PROCESSOS ATRAVÉS DA SUGESTÃO ORIENTADA E CRIAÇÃO DE SOLUÇÕES PARA A EVOLUÇÃO DE SEUS NEGÓCIOS.

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∴Eficiência, Eficácia, Efetividade e Excelência∴

Olá amigos! Abaixo postei um email recebido e a resposta que enviei sobre o assunto. (os nomes reais foram omitidos a não ser o meu!).

De: Cris P.
Enviada em: quarta-feira, 15 de abril de 2009 18:42
Para: Resultados em Treinamento
Assunto: [Resultados_treinamento] Avaliação de eficácia

Olá pessoal, boa noite! Dou boas vindas ao novos membros da lista, agradeço ao M. F. por manter essa lista com e-mails para serem lidos e faço uma nova indagação com vistas à troca de experiências. Trabalho com pessoas da área de Qualidade que entendem como avaliação de eficácia aquela que é feita alguns meses depois, no retorno do participante do curso ao trabalho. Nas minhas medições de retorno do investimento, trabalho com o conceito (…) do meu modelo (…) de avaliação de impacto, pq o ROI só é obtido dados disponíveis (eu não posso inventar). Mas a avaliação de impacto é um conceito mais amplo, uma investigação aprofundada das competências adquiridas, novos projetos, novas idéias, soluções, conhecimentos gerados, a partir de uma atividade de treinamento, capacitação ou formação profissional. Entendo que a eficácia é avaliada em todos os níveis anteriores tb - na reação ou satisfação de um curso, na aprendizagem dos participantes. Como vcs ou as empresas em que atuam entendem a questão da avaliação da eficácia tratada na ISO? No aguardo de uma "enxurrada" de e-mails de resposta, minhas saudações a todos, Cris P.

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De: kleitonkuhn@hotmail.com <kleitonkuhn@hotmail.com>
Assunto: RES: [Resultados_treinamento] Avaliação de eficácia
Para: Resultados_treinamento@yahoogrupos.com.br
Data: Quinta-feira, 16 de Abril de 2009, 10:29

Oi Cris P.,

Também já trabalhei com qualidade e ISO9000 e entendendo este conceito acredito que você na sua empresa percebeu em algum momento um resultado indesejado ou em “não-conformidade” com seus procedimentos e pretende eliminar (ou minimizar) o impacto dele no seu negócio. Com certeza já deve ter sido realizada a identificação dos incidentes/efeitos indesejáveis, a estratificação dos dados para definir o principal incidente/efeito indesejável, a análise de causa e efeito do principal problema (na verdade efeito gerado pela causa do problema) e a definição do plano de ações corretivas e preventivas que provavelmente eliminarão a causa do incidente/problema e por conseqüência seu efeito indesejável. Dentro deste plano de ação foi definida a necessidade de algum treinamento para sua equipe.

Se até aqui todas as ferramentas de qualidade foram utilizadas de forma adequada, para avaliar o impacto do treinamento (ou medida corretiva/preventiva) você simplesmente deve medir novamente os resultados indesejados.

Possivelmente seja esperada uma mudança no comportamento dos funcionários que gere aumento de produtividade, que pode ser que acaba não ocorrendo. Isto significa talvez que a identificação e análise do problema não foram adequadamente realizadas.

As causas dos problemas geralmente são analisadas a partir do efeito percebido em reuniões onde participam membros de diversos setores e níveis hierárquicos da empresa e utilizam o MASP (Método de Análise e Solução de Problemas). Geralmente se faz necessária a presença de um membro neutro para coordenar estas reuniões.

Lembrando que existem diferenças entre eficiência, eficácia, efetividade e excelência. De nada serve eliminar o efeito de um problema causado por um procedimento que não está alinhado com os objetivos, metas, valores e visão da empresa.

Em termos gerais:

Eficiência: “fazer em melhor(menor) tempo” (não importando o que seja) – geralmente sofre apenas análise quantitativa.

Eficácia: “fazer em melhor (maior) qualidade” (não importando o quanto custe) – geralmente sofre apenas análise qualitativa.

Efetividade: “fazer o que deve ser feito” (levando em conta efeitos “percebidos e não percebidos”. Significa agir estrategicamente sobre as causas mais profundas de problemas sistêmicos e não apenas nas causas dos efeitos percebidos).

Excelência: “efeito da efetividade”.

" A excelência, portanto, não é um feito, mas um hábito." (Aristóteles).

OBS: o ROI pode ser calculado baseando-se também nos custos de antes e depois do treinamento. Se você não sabe quanto a não-conformidade custa para sua empresa hoje não saberá quanto economizou com o investimento e por isso o “ROI” não poderá ser corretamente calculado.

Exemplo tosco: vendas do mês – R$ 100.000

Identificação do problema: Valor abaixo da meta de 150.000

Análise de possíveis causas: desmotivação, falta de conhecimento do produto, carteira de clientes fraca, meta definida acima do possível, etc.

Escolha da principal causa: desconhecimento do produto.

Ação corretiva: treinar vendedores para que conheçam o produto. Custo do treinamento R$5.000

Ação preventiva incluir procedimento para que novos vendedores conheçam o produto R$5.000

Verificação da eficácia: vendas do próximo mês – R$ 120.000.

Neste exemplo para efeitos didáticos presume-se que se nada tivesse sido feito o vendedor alcançaria o mesmo valor.

Conclusão: com o investimento de R$ 5.000 obtivemos aumento das vendas em R$20.000, ou seja:

1º - Aumento de 20% das vendas (120k sobre 100k)

2º - ROI de 400% (20k sobre 5k).

3º - Mesmo tendo garantido o ROI de 400% o vendedor não atingiu a sua meta.

4º – Mesmo assim ninguém pode garantir que as margens de lucro destas vendas tenham ocorrido dentro do esperado, que a política de descontos comerciais tenha sido respeitada, que o mix de produtos tenha sido trabalhado, que o vendedor tenha efetivado vendas apenas na sua carteira de clientes, que a positivação e cobertura desta carteira tenham sido mantidas ou incrementadas e que o valore de devoluções e cancelamentos de vendas não tenha aumentado. Ou seja: não bastam VENDAS, deve ocorrer BOAS VENDAS.

5º – Para garantir a excelência temos que revisar e aprimorar não somente as metas alcançadas mas as metas que deveríamos alçançar. Não apenas mudar “a cenoura na frente dos cavalos”, mas fazer com que eles se superem sem a necessidade de cenouras. E para isso a visão compartilhada de futuro e o alinhamento de valores é fundamental. A excelência só pode ser alcançada quando identificamos o propósito maior que nos motiva a trabalhar.

Kleiton Kühn

CONSULTORIA DE GESTÃO DE NEGÓCIOS E SOLUÇÕES DE TI

* kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

SERVIR ÀS PESSOAS, VIVENCIANDO SUAS NECESSIDADES DE APRIMORAMENTO DE GESTÃO DE PROCESSOS ATRAVÉS DA SUGESTÃO ORIENTADA E CRIAÇÃO DE SOLUÇÕES PARA A EVOLUÇÃO DE SEUS NEGÓCIOS.

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Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

∴Uma Grande Obra na Empresa∴

Era uma casa muito engraçada, não tinha teto, não tinha nada…

Esta é a história de uma casinha chamada EMPRESA. Nesta casa viviam alguns moradores. Em um quarto escuro desta casa vivia um CEGO.

O pior cego é aquele que não quer ver

O CEGO não sabia que existiam outros moradores nos demais cômodos da casa. Na verdade nem sabia que a casa tinha outros cômodos! Ele não via nada que acontecia ao seu redor pois seu quarto não tinha luz alguma.

Para não se machucar ele vivia deitado em sua cama no cantinho do seu quarto e não levantava para nada. Para ele estava tudo bem…afinal nada o podia perturbar alí: sentia—se seguro e livre de qualquer conhecimento ou erro.

O problema é que o cego passou a sentir uma IRA inexplicável que se transformou em angústia. Ao mesmo tempo, sentia um medo e uma ansiedade estranha mas não deixava sua PREGUIÇA de lado e continuava em sua cama.

Certo dia sentiu uma dor em seu peito quando respirava e motivado por esta dor (que mais parecia um vazio em seu coração) começou então a tatear ao seu redor, buscando encontrar alguma coisa que pudesse alterar estes efeitos indesejáveis e tateando uma das paredes do seu quarto ele percebeu um buraquinho pelo qual entrava um pouco de claridade. A luz que entrava batia direto no seu umbigo, e então o “CEGO” (que de cego não tinha nada) passou a enxergar o “SEU EGO”.

O EGO DIRETOR

O Seu Ego, por sua vez só via seu próprio umbigo. Admirava-o com uma VAIDADE sem igual. Ele percebeu que o CEGO sabia que ele existia e que estava no mesmo quarto que ele e por isso o Seu Ego passou a esconder toda a sua comida de forma AVARENTA e a comê-la com uma tremenda GULA.

O Seu Ego percebeu que a cama do seu colega era maior e mais macia, e sentiu INVEJA dele. Por isso passou a esnobar o CEGO e usava sempre suas melhores roupas e jóias com atitude de LUXÚRIA.

Certo dia eles escutaram algumas vozes do lado de fora do quarto e o Seu Ego (sempre dono de tudo e super autoritário) quis ver o que estava acontecendo lá fora e espiou pelo buraco na parede.

Ele viu várias pessoas que trabalhavam sem parar com semblantes insatisfeitos. O Seu Ego percebeu um cara que se chamava TODOS, um outro que se chamava NINGUÉM e um terceiro se chamava ALGUÉM. Viu que TODOS “reclamavam”, NINGUÉM os ouvia e ALGUÉM trabalhava. Ele então começou a perguntar por esta fenda na parede o porque de tanta insatisfação. E TODOS no outro quarto falaram (sem saber com quem estavam falando) e diziam que toda aquela lamentação era por causa dele (seu Ego – dono daquela casa) pois ele nunca os escutava.

Seu Ego teve uma brilhante idéia:

“- Eles não sabem que eu os escuto então posso decidir sozinho aqui no quarto o que fazer: se eu finjo que não escuto estas reclamações (e deixo que continuem fazendo suas tarefas) ou se eu mostro a eles que os escuto e respondo colocando toda a culpa sobre eles mesmos. Sempre que escutá-los vou fingir que eu sou NINGUÉM!”.

Segundo TODOS, o Ego só conversava com as pessoas da sala em dois momentos: quando os contratava e quando os demitia.

Passaram-se vários anos e o EGO sempre decidia entre uma das duas posições acima mantendo a comunicação entre eles inadequada e inconsistente, fingindo ser NINGUÉM.

Cansado de escutar sempre uma ladainha de fundo lá de dentro do seu quarto, o EGO decidiu mudar de tática. Na verdade estava pensando apenas NELE MESMO já que não aguentava de dor de cabeça por aquele discurso de TODOS que estava aumentando cada dia. Decidiu então se colocar num outro canto do quarto, bem longe do quarto das vozes. Subiu no armário e ficou perto do teto bem em silêncio tapando os ouvidos.

O CONSELHEIRO E COACH

Mal sabia o EGO que ele havia se aproximado de um outro quarto. O morador deste outro quarto chamava-se Sr. Elf (Self para os íntimos). O Self era um Senhor muito jovial e sábio que morava no quarto ao lado no andar de cima. Ele era o CONSELHEIRO E COACH da empresa. Este quarto era totalmente iluminado e de lá o Self conseguia observar a tudo e a todos. Ele só não conseguia agir pois era paralítico de nascença. Não conseguia fazer nada, só falar em tom baixo e por isso só podia ser ouvido quando imperasse o silêncio.

A casa caiu!!

Quando o EGO aproximou-se do SELF este lhe disse:

“Amigo, temos que trabalhar em conjunto! Esta casa está desmoronando!! E não teremos mais como viver se não trabalharmos juntos e colocarmos em prática a obra que o Grande Arquiteto me orientou realizar!

O Ego escutando o Self entendeu que ele era o responsável por agir e então, depois de uma longa conversa com o Self sobre sua missão, sobre qual era o propósito daquela obra, ele decidiu assumir sua responsabilidade. Primeiro precisava aumentar o conhecimento de si mesmo: entender seu propósito e seus valores e depois só faltaria compartilhar esta visão com ALGUÉM do outro quarto.

Depois de passar longos momentos em meditação junto com o Self chegou a hora de agir, então o Ego certo dia levantou de sopetão e falou a TODOS no quarto ao lado:

“Bom pessoal, percebi finalmente que temos muitos problemas aqui…mas eu daqui de dentro não consigo enxergar a estrutura desta casa e por isso preciso que vocês aí fora me falem o que julgam necessário que seja realizado! Por favor escrevam em papeizinhos e coloquem aqui debaixo da porta para eu poder ler e decidir o que fazer.

No começo NINGUÉM quis escrever nada pois estavam com medo de ser mais uma estratégia para o diretor EGO tirar vantagem dele e por fim demití-lo.

Mas logo ALGUÉM (um garoto que era o office boy – e fazia de tudo – e que era tratado como um “bobo da corte” por ser desmemoriado) se ajoelhou humildemente aos pés da porta e passou o primeiro bilhete com uma mensagem simples e sincera que dizia:

“Queremos conhecê-lo!”

“E para isto talvez tenha que ser criado um novo cômodo, que não seja este meu quarto íntimo nem este quarto onde TODOS trabalham” pensou o EGO.

Ao ler o bilhete o Ego ficou em silêncio e então o Self falou que o garoto tinha razão. Aliás, enfim ALGUÉM tinha não só RAZÃO mas também CORAÇÃO (só não tinha memória!).

O Ego então, ainda lá de dentro do quarto gritou:

- “Precisamos construir uma sala de ESTAR!”

E os funcionários gritaram de volta - "É pra já!!!!”

O Ego teve uma breve reflexão:

-“ALGUÉM deve ter escrito em nome de TODOS mas possivelmente se fossem questionados diriam que NINGUÉM escreveu!”

As Portas da Percepção

Em pouco tempo a sala estava pronta e então o Ego pensou consigo mesmo:

”Como vou sair daqui? Este quarto está trancado!” e ao encostar na porta através da sua percepção sentiu que a CHAVE ESTAVA DENTRO DO SEU CORAÇÃO. Foi só usá-la e a porta se abriu. Bastou uma atitude interior do EGO para que tudo se transformasse e as portas da percepção se abrissem.

A sala havia sido construída no andar logo abaixo ao quarto do Self e por isso ele também pode participar da reunião só olhando e sorrindo lá de cima, auxiliando que ficasse em silêncio para escutá-lo.

Na sala de estar foram apresentadas pelo EGO (sob a supervisão do SELF) todas a propostas e planos de trabalho. Ele sugeria uma gestão participativa e convidou a todos para serem seus sócios e assim garantirem sua participação nos lucros. O intuito era (em última análise) realizar aquela Grande Obra que o Arquiteto havia desenhado (com seu esquadro e compasso muito antes de haver sido inventado o autocad).

Como cada um individualmente havia aprendido uma grande lição, cada um deles recebeu uma promoção. O Self passou a ser um Arquiteto, o EGO virou o Self, TODOS se transformaram em Pessoas com EGOS próprios e auto-estima.

ALGUÉM deixou de centralizar tudo e a partir de então TODOS trabalharam juntos. ALGUÉM também continuou trabalhando lá mas ficou responsável por guardar a chave que abria todas as portas. Ele a guardou no seu próprio coração (por recomendação do Self), mas sem NINGUÉM saber, ALGUÉM guardou uma cópia da chave no coração de TODOS.

Moral da História

TODOS tem a chave para resolver qualquer problema e abrir qualquer porta, mas apenas ALGUÉM que se responsabilize realmente sabe disso.

Como ALGUÉM era o mensageiro, passou a ser respeitado e valorizado, e sua missão passou a ser esta: continuar compartilhando as informações sobre a Obra do Grande Arquiteto com todos que pudessem (ou quisessem) conhecer o nome daquela chave. Ele está morando na EMPRESA ainda, mas NINGUÉM sabe quem ele é.

E se VOCÊ FOR ESTE ALGUÉM ESPERO QUE SE LEMBRE QUE O NOME DA CHAVE É AMOR E CONTINUE O SEU TRABALHO SERVINDO E AUXILIANDO A TODOS!

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Ah…é claro: NINGUÉM saiu da empresa!!

Kleiton Kühn

∴ Um Novo Nome para a Economia Mundial e Um Novo Modelo de Gestão Sustentável para nossas Empresas ∴

Com as reviravoltas do mundo e a crise econômica já exposta nas manchetes de todos os jornais teremos a oportunidade de repensarmos nossos modelos de gestão.

Vamos partir do que acontece entre as Nações e como podemos nos preparar para as mudanças dentro das nossas organizações.

Imperalismo ultrapassado

A verdade é que os EUA e seu modelo unilateral e imperialista ultrapassado não tem mais força. Apesar de ainda serem a maior potência econômica, política e militar do mundo a tendência é que este poder seja descentralizado entre outras nações. A dinâmica daqui pra frente será multilateral e mais participativa. Mas o que de fato podemos de imediato aprender os atuais eventos que se sucedem a identificação da crise como a reunião do G-20?

Aprendemos que quando jogamos um jogo onde existem vários jogadores não podemos apenas polarizar as forças e presumir que temos coesão nas frentes, mas sim escutar atentamente cada interesse, pois é a partir do senso comum de entendimento e necessidade de resolução de todos estas dificuldades apresentadas que partiremos para o novo paradigma global. O atual-quase-ultrapassado modelo de gestão econômica estado-unidense não “cola mais”. É preciso haver consenso de interesses globais e os líderes mais do que nunca devem orientar seus povos e nações em direção a uma positiva visão de futuro.

Aliás, o que aprendemos sobre liderança também é que elas devem ser respeitadas quando surgirem e não simplesmente boicotadas ou ignoradas. Qualquer coletivo deve conseguir realizar interlocução entre seus pares e também expressar-se em outras escalas. Na versão mais atualizada da “ Nova Ordem Mundial” não apenas países industrializados e produtores terão destaque mas também (e talvez principalmente) os países com maior número de pessoas – pois população é sinônimo de mercado – e onde existem pessoas, existem vontades e necessidades a serem satisfeitas. O ponto central está vindo a tona: Pessoas!

Barak Obama possivelmente tenha que realizar sacrifícios e cortar de sua própria carne para tentar manter-se como principal líder mundial. Se a postura dele for protecionista e demagogica, outros líderes poderão agir da mesma forma e estas medidas míopes de protecionismo certamente deteriorarão ainda mais o comércio global entre os países.

É simples: a riqueza só gera riqueza se for fluída. O dinheiro é como o sangue nas veias da economia mundial. Se deixa de fluir pode asfixiar os mercados. Pessoas podem deixar de existir ou serem levadas a se desvirtuarem e entrarem para mercados paralelos, ilegais, obscuros e pouco integros tornando nossa sociedade ainda mais insegura, menos confiante e mais esquizofrênica. A marginalização da sociedade não é saudável para o mundo. Temos que resgatar o respeito ao ser humano e a primeira atitude seja talvez o fim das guerras e Barak já apontou seu interesse sobre este assunto.

Mas quem são os mercados? Eu, você, eles…os mercados são as pessoas. Quando falamos a palavra “mercados” ou “clientes” não enxergamos os olhos dos que perderam seus empregos e trabalhos. Não vemos o temor nos olhos dos filhos destas famílias. Além de injeção de mais de 3 trilhões de dólares para sanear dívidas e papéis podres de bancos e outras instituições, deveriam ser disponibilizada formas alternativas para geração de renda mínima para a população marginalizada.

A pouco tempo atrás foi realizado uma estimativa sobre o capital necessário para sanar o problema da fome no mundo. Estudiosos chegaram a quantia de 40 Bilhões de dólares.

40 bilhões para ONGS e instituições filantrópicas = fim da fome da humanidade.

3 trilhões = possível início da retomada da economia.

40 bi. Este valor poderia resolver o problema de toda a humanidade? Se SIM, percebemos que ainda tem algo errado acontecendo. Mas veremos o desfecho desta trama nos capitulos a seguir.

Na prática, se nossos governantes ainda não se deram conta da importância da conquista do bem coletivo o que podemos fazer é repensarmos nossas próprias atitudes e posturas em relação a vida e ao nosso trabalho. Está certo, o trabalho é o que nos trás a remuneração que serve para alimentar nossas famílias, mas muito além disto está a valorização que temos que reconhecer por esta chance única de vivermos se sermos felizes. É a partir dela que os valores de uma sociedade e cultura devem ser consolidados: a partir da Felicidade, porque a felicidade não é nada além do efeito da auto-realização.

Se fomos corruptos em nossos trabalhos somos também na sociedade, no trânsito, nas eleições e em última instância até mesmo dentro de casa.

Conscientização para uma nova economia sustentável

É uma questão ecologia profunda: um profundo entendimento que nos conscientiza que, muito além da mera lei de causas e efeitos, somos partes ínfimas (porém autônomas) de um complexo sistema aberto onde nossa participação se dá através das nossas escolhas.

O livre-arbítrio é a chave para nossa liberdade, não só individual mas coletiva e social.

Podemos decidir quais produtos comprar, quais alimentos ingerir, podemos decidir como serão os serviços e produtos da nova era. Não somos nós (Seres Humanos) totalmente presos e condicionados a aceitarmos o que nos é imposto, pois a imposição é ilusória: ela é criada pelo autoritarismo dos atuais “detentores do poder” e cada um de nós pode aceitá-la ou não.

Vou lhes dar um exemplo de como podemos transgredir o que é determinado pela cultura e economia sem infringirmos leis e sem sermos anti-éticos: eu sou vegetariano. Melhor dizendo sou ovo-lacto-vegetariano. Não como carnes de nenhum tipo. Esta é uma das formas que eu encontrei para mostrar minha indignação e descontentamento ao modelo cruel e macabro de criação e abate de animais. Muitas pessoas acham que isso é loucura e me perguntam porque? Eu apenas digo isto: “não concordo com este modelo e não quero participar dele. Você pode escolher também.”

Novas formas orgânicas estão surgindo

Conheço uma nova rede de empresas que está se fortalecendo pela sustentabilidade de seus atos e valores e pelo seu foco em servir seus clientes verdadeiramente. Elas são, em geral empresas baseadas na integridade e ética individual e por isso tornam-se empresas humanas com equipes coesas e comprometidas. O grau de confiança de seus funcionários é alto e por isso não necessitam de controles externos e supervisão. O controle é substituído pela confiança. Geralmente são sócios das empresas onde trabalham e recebem por isso valores variáveis de acordo com a geração de lucro da empresa. O modelo de gestão é participativo e isto significa que os fundadores, donos ou diretores iniciais são facilitadores e orientadores e não “os chefes que mandam nos funcionários que obedecem”. Através de consenso são definidos valores de retirada de cada função e por isso não existem mega salários, mas salários e remuneração justa de acordo com as metas e objetivos de sustentabilidade da empresa.

Como falei, a transformação da estrutura e modelo de negócios das nossas organizações para este modelo evoluído, participativo, solidário (que é semelhante aos modelos atuais de cooperativas) deverá ser constante e gradual mas o momento urge que nos conscientizemos sobre a importância desta evolução. Precisamos crescer como sociedade e como espécie!!!

Posso perceber que dentro todas as empresas que estão aderindo a este formato de metagerenciamento, a grande maioria são empresas jovens dentro de mercados novos, como é o caso da área de TI.

Diversas empresas de desenvolvimento de software migram seus esforços para a customização e satisfação do seu foco de clientes. Com isso o mercado tende a uma diversidade de pequenas e médias empresas de prestação de serviços que fogem ao padrão de massificação imposta pelas grandes empresas “tradicionais”.

Estamos vivendo (de uns 30 anos para cá talvez) a uma grande transição do modelo capitalista da era industrial para uma “nova ordem mundial”. Estamos rumando a um “capital socialismo” (ou social capitalismo) onde a descentralização do poder entre a nações locomotivas (EUA, algumas na EUROPA e Japão) e outras nações vagões de consumidores (BRICS) será a readaptação do modelo que aqui jaz sucumbiu.

Kleiton Kühn

http://kleitonkuhn.blogspot.com/