∴Metagestão: Aprendendo a Aprender∴

Abaixo cito um trecho do Livro “A Erva do Diabo” de Carlos Castañeda - um antropólogo que (ao iniciar um trabalho de pesquisa em localidades nos Estados Unidos) sem querer viu-se assumindo o papel de Aprendiz de um Xamã chamado Dom Juan. Porque este texto sobre as dificuldades do aprendizado (e por que não dizer gestão do conhecimento) seria importante para um líder interessado em Metagestão e recursos de Metagerenciamento? Porque um pressuposto básico da metagestão é aceitar e entender que precisamos aprender a aprender.

“Quando um homem empreende o caminho do aprendizado, não tem claros seus objetivos. Seu propósito é fraco, sua intenção é vaga. Sonha com recompensas que nunca se materializarão, pois nada sabe das dificuldades do aprendizado.
Lentamente começa a aprender, primeiro pouco a pouco, a grandes passos depois, e seus pensamentos logo entram em colisão. O que aprende nunca é o que esperava, ou imaginava, e assim começa a sentir medo. Aprender nunca é o que se imagina. Cada passo do aprendizado é uma nova tarefa e o medo cresce sem cessar e sem piedade. O caminho do homem que aspira ao conhecimento se transforma em um campo de batalha.
Assim, o homem deparou com o primeiro de seus inimigos naturais: o medo! Um inimigo terrível, traiçoeiro e difícil de vencer. O medo se oculta em cada curva do caminho, emboscado, esperando. E se o homem, aterrado em sua presença, se retirar, o inimigo terá conseguido pôr fim a seu aprendizado.
Que acontece com o homem que volta atrás, assustado? Nada, exceto que nunca aprenderá. Nunca se transformará em um homem de conhecimento. Talvez seja um rufião agressivo, ou talvez seja um maricas, um medroso; de todo modo, será um homem derrotado. Seu inimigo terá posto fim aos seus anseios de saber.
E que pode fazer o homem para se sobrepor ao medo? A resposta é simples: não fugir. O homem pode estar completamente assustado e ainda assim não se deter. Essa é regra. E chegará o momento em que seu inimigo se retira. O homem então se sentirá seguro de si mesmo, sua intenção se fará mais forte e o aprendizado já não será um trabalho aterrador.”

Carlos Castañeda citando o Cacique Xamã Dom Juan em “A erva do Diabo“.

Kleiton Kühn

* kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

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Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

∴Verdades e Mentiras sobre as 100 melhores empresas para se trabalhar∴

A imagem da realidade e seu reflexo

“É muito fácil entrar para o ranking das 100 melhores empresas para se trabalhar” comentou uma pessoa do meu convívio. “Eu trabalho em uma empresa que está a “X” anos nesta lista e sei como eles conseguem: colocando a responsabilidade nas mãos dos funcionários!” Segundo esta pessoa, esta empresa não quer (necessariamente) ser uma das melhores empresas para se trabalhar, mas quer sim constar desta lista, por isto o RH envia e-mails a todos os funcionários dias antes das avaliações convocando (de forma pouco velada) que eles atribuam altas notas para empresa. “Amigos, na semana que vem iniciaremos nossa avaliação para conquistas pelo sexto ano consecutivo o prazer de estar entre as 100 melhores empresas para se trabalhar. Por isto fique atento ao questionário! Você pode manter sua empresa no topo e valorizar seu passe!!!” – afinal, quem não gostaria de incluir no seu currículo nomes de empresas que estejam nesta lista?!?! E por isto a empresa não é a única responsável. Não! Existem alguns funcionários déspotas, pessoas sínicas e egocentradas que (pensando somente no seu próprio “CV”) avaliam com notas acima das em realidade percebidas a “sua” empresa, perpetuando assim a irrealidade das prática e dos valores invertidos de nossa sociedade. Ora, o que estas empresas ganham com isso? A princípio ganhariam visibilidade daqueles mais capazes. Os bons executivos e funcionários que geram aumento da produtividade e qualidade dos produtos e serviços seriam atraídos para estas organizações. Não obstante, se estes forem realmente BONS reconhecerão (cedo ou tarde) que os métodos pouco realistas de medição e manutenção das lideranças são falaciosos e estas empresas acabarão por perder ao mercado novamente estes profissionais.

“Captar e Reter Talentos” só pode ser missão de uma empresa descapacitada!!!

Será? Ora, se fosse realmente uma das melhores empresas para se trabalhar ela não necessitaria apenas de captação mas também de formação de talentos e lideranças, pois sabemos que muito maior que a capacidade de uma pessoa individualmente é a capacidade de gerar resultados criativos através do interação entre as pessoas de forma holística e sistêmica. O bom inter-relacionamento das pessoas em um ambiente de confiança e integridade é uma das características das equipes e coletivos altamente eficazes. Num ambiente de trabalho onde existem pessoas com diferentes pontos de vistas, quando estas se propõem a falar e serem ouvidas com receptividade e fluidez empática, surgem muitas vezes resultados inovadores e inesperados. As possibilidades que surgem das incertezas advindas das diferentes vivências produzem geralmente conclusões autênticas e únicas. O conteúdo destas reuniões passa a ter papel secundário, pois a forma é ressaltada.

A sinergia ocorre quando existe (além das diferentes competências, habilidades, conhecimentos e atitudes) uma compatibilidade de valores. A empresa passa a ter ALMA própria somente quando é identificada esta unicidade entre os objetivos coletivos e individuais e sendo então maiores que elas mesmas, as pessoas encaram o trabalho como realização maior.

Percebam, não sou contra a captação e retenção de talentos e lideranças, nem mas sim no foco da captação em detrimento ao desenvolvimento.

Eu convidaria aos líderes das grandes empresas que estão na lista das 100 melhores empresas para se trabalhar a reavaliarem suas estratégias de GESTÃO DE PESSOAS. Que se aproximassem dos membros das equipes, escutassem das próprias equipes QUEM são seus verdadeiros Líderes (aqueles que facilitam seus trabalhos e os auxiliam com orientação através de exemplos).

A reflexão poderia começar deste ponto: mudar a nomenclatura de RH - Recursos Humanos para Gestão de Pessoas não é uma mudança semântica: ela diz respeito a COMO a empresa entende seus funcionários: São eles RECURSOS objetos frios ou PESSOAS únicas e criativas? Para fazer crescer e evoluir uma empresa ela não precisa apenas CAPTAR E RETER pessoas, mas investir no DESENVOLVIMENTO dos seus próprios potenciais. A ALMA da empresa são as equipes que a compõem, e nesta era do conhecimento, talvez o diferencial mais importante de uma organização.

LÍDER: MUDE ANTES QUE VOCÊ PRECISE!!! MOTIVAÇÃO = MOTIVO+AÇÃO

A AÇÃO ocorre segundo dois princípios: a NECESSIDADE e a VONTADE. O princípio da NECESSIDADE é ESCRAVIZANTE e prende o ser humano a uma ilusão. Ele, impelido por uma falsa realidade (por miragens) age de modo a preencher de alguma forma aquele vazio que se apresenta. O nível de consciência neste campo é baixo e a realidade do mundo apresentasse como um abismo entre o possível e o esperado. Geralmente a pessoal que responde que foi motivada por uma necessidade é presa pelo seu próprio modelo mental. Ela crê que é condicionada a tal decisão e agem de acordo com ela por obrigação. Não se vê PROTAGONISTA da própria vida. A pessoa que se vê NECESSITANDO de alguma coisa ou pessoa está fadada a DEPENDÊNCIA.

Já o princípio motivador da VONTADE é LIBERTADOR. A VONTADE é a energia inspiradora que impele a pessoa a realizar livre de qualquer grilhão ou algema. Não é também uma questão de semântica, mas sim de postura de vida: a VONTADE de realizar alguma ação coloca a pessoa como RESPONSÁVEL pela mudança na sua vida. Você como Líder na sua empresa (ou pelo menos na sua vida) pode refletir sobre que postura adotar estrategicamente: gerenciar de forma autoritária e não-sistêmica, buscando resultados plenos em sua função e objetivos sem questionar a profundidade das conseqüências em outras operações da empresa (ou outros âmbitos da sua vida) ou buscar compreender em suas decisões e ações formas integradoras (e não-parciais) de gerar resultados? “

Não apenas CAPTAR e RETER mas DESENVOLVER, pois aceitar as “falsas verdades” e negar as “verdadeiras mentiras” não é uma coerente e assertiva postura estratégica de um Líder que busca o justo e o perfeito!!

 

Kleiton Kühn

CONSULTORIA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS * kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

∴Sobre as primeiras experiências Profissionais - III∴

Liderança e Trainees

Na Termolar (www.termolar.com.br) em Porto Alegre, inicialmente, eu estava trabalhando apenas como um simples estagiário da área de engenharia da qualidade, mas com os resultados das minhas iniciativas passei a ser percebido pela área Administrativa da empresa.

Ás vezes almoçava com um grupo de Trainees recém contratados e falávamos muito sobre as possibilidades de aprendizado, crescimento profissional e desenvolvimento de uma carreira na empresa.

Alguns deles comentaram sobre a “minha existência” com o diretor da área administrativa (Silvio Calegaro) que solicitou que eu começasse a participar das reuniões do grupo.

Todas as sextas, tirávamos o período da Tarde para nos reunir e conversarmos sobre diversos temas orientados, é claro, pelo Diretor Calegaro.

Por motivos óbvios alguns temas tornaram-se bastante reincidentes em nossas reuniões, como por exemplo: Liderança, Motivação e Trabalho em Grupo.

Entendíamos a cada reunião que estes assuntos de nada seriam úteis se não colocássemos em prática, por isso decidimos montar um projeto para compartilhar e multiplicar estes importantes conceitos com os demais funcionários da empresa.

O projeto foi nomeado (por minha sugestão) como “Projeto Open Mind”.

Pretendíamos com o projeto mudar a mentalidade e o comprometimento das pessoas que trabalhavam na empresa, expandindo suas potencialidades e talentos.

Os primeiros temas seriam é claro Liderança, Motivação e Desenvolvimento de trabalhos em Grupo. O grupo de trainees dividiu-se em três sub-grupos, assim cada sub-grupo estudaria um assunto a fundo e apresentaria aos demais trainees os resultados dos seus aprofundamentos.

Passamos então a realizar Workshops com vinte e sete funcionários (cada grupo de três trainees ministrava palestras e dinâmicas de grupo com outros nove funcionários).

O diretor Silvio estava muito entusiasmado e talvez naquela época não percebêssemos como esta característica é importante em um líder da alta administração.

Ele ia em bares, baladas e shows nos mesmos lugares que nós trainees costumávamos ir e isto gerava muita proximidade e identificação. Era muito animado e percebia-se muita energia na sua presença.

A poucos dias entrei em contato com ele (que hoje está trabalhando e é atualmente o Diretor Administrativo da COMIL (http://www.comilonibus.com.br) e pude expressar minha gratidão pelas conversas que tive em sua sala e os papos com os demais trainees. Foi um grande mentor e influenciou muito minhas relações de trabalho dali para frente.

Eu naquela época, estava um pouco confuso com o caminho a seguir e o contato próximo com este Líder me deixava ainda mais baratinado. Não estava claro para mim o que fazer: ser um aspirante a comunista e culpar os outros pelos possíveis fracassos da minhas experiências vindouras ou assumir desde já a responsabilidade pelo meu caminho futuro?

Parênteses sobre a dualidade

Aqui cabe um parágrafo de “parênteses”. Na visão dualista que tinha na época eu acabava julgando (por puro preconceito, ignorância e desconhecimento) o que seria uma boa ou uma má postura profissional frente aos demais funcionários da empresa. Em alguns momentos sentia-me deslocado pela suposta necessidade do “teatro dos negócios”. Deveria eu tratar os demais funcionários formalmente dentro das rígidas normas e princípios hierárquicos determinados ou ser simplesmente uma pessoa que se comunica com outras pessoas? A resposta eu sabia. O que me confundia era o “duplo vínculo” que a cultura empresarial me impunha.

Quando assumimos alguma função ou cargo nos quais temos que lidar com grupos de pessoas, ás vezes, se não temos maturidade e humildade, podemos agir de forma egoísta centralizando as ações nos benefícios pretendidos de forma unilateral. Assim um gerente de projetos passa a não consultar suas equipes sobre os melhores prazos e recursos a serem utilizados. O coordenador determina e delega a realização de tarefas aos seus subordinados. Os colaboradores simplesmente obedecem – e é claro fazem somente o que foi mandado e nada mais.

Escutar o grupo é difícil e por isto muitos administradores não o fazem. Não sabem lidar com os problemas das pessoas que integram o grupo e por isto fingem que eles não existem (ou pior: nem tomam ciência deles!!).

Eu estava assumindo responsabilidades de coordenador e estava entre o céu e o inferno. Deveria manter minha ideologia socialista perante as relações de trabalho ou assumir uma postura capitalista onde alguns poucos tem mais direitos e outros muitos tem mais deveres? Qual seria o caminho do bem e qual seria o caminho do mau? Eu sabia que o caminho do meio era o mais equilibrado, mas não sabia ainda como percorrê-lo!

Cursos de dicção e oratória e outras experiências dinâmicas

Certa vez, ainda no grupo de Trainees, fizemos um curso de teatro no centro de Porto Alegre para aprendermos a trabalhar em grupo, liberar tensões físicas e ativar nosso poder de decisão através de improvisos* (pouco tempo atrás repeti a dose conforme descrevo no texto TEATRO DOS NEGÓCIOS).

É claro que, mesmo sob incentivo e apoio do diretor administrativo (que aliás participou no curso!) nenhum gerente financeiro liberaria facilmente em uma empresa de garrafas térmicas uma “despesa” com cursos de teatro, por isso estas despesas foram lançadas como cursos de dicção e oratória (a cultura do “me engana que eu gosto” é comum nas empresas da era industrial).

(“Naquela época” – 10 anos atrás - ainda se colocava este tipo de curso no currículo, juntamente com o curso de “datilografia” que era pré-requisito básico!! Como o tempo voa e os mercados evoluem!).

As dúvidas e um novo começo...

Inicialmente os participantes eram pessoas ligadas a funções de chefia e liderança e neste ponto tínhamos o primeiro embate: multiplicar a todos os funcionários da empresa (minha visão socialista) ou limitarmos os workshops aos gerentes, supervisores e coordenadores (valorizar os que – supostamente - agregam mais valor)?

Não cheguei a ver esta questão respondida, pois sai da empresa e fui trabalhar com amigos em uma empresa familiar muito acolhedora, aberta e dinâmica por sinal:

A AGST Automação e Controles...

∴Avalie a sua liderança∴

Investigue o que existe por trás de uma equipe de alto desempenho. Faça isso, agora, para uma empresa admirada pelos seus clientes. Repita a pesquisa para os ambientes de trabalho mais estimulantes e motivadores. Em todas as situações você encontrará um fator comum: lideranças eficazes. O contrário também é verdadeiro. Equipes ineficazes, negócios que morrem a míngua, empresas maçantes são conduzidas por líderes despreparados.
Liderança é determinante! E se é assim tão claro, gostaria de compartilhar com o leitor a minha indignação: por que tantas instituições (de clubes de futebol a entidades religiosas, de prefeituras a ministérios, de escolas a repartições públicas e também em empresas de vários tipos e portes) as lideranças são pouco desenvolvidas e algumas beiram a mediocridade?
Muitos ainda se ocupam com a velha e famigerada discussão de que a liderança é um dom nato. Fico imaginando Deus selecionando as pessoas ao nascer: "esse é líder, esse não é líder..." como se desfolhasse um malmequer. Presos nessa discussão infinda, alguns chefes deixam de fazer o que todo o bom líder faz: preparar-se.
Liderança requer um conjunto de conhecimento, habilidades e comportamentos que pode ser aprendido por qualquer ser humano que tenha um mínimo de vontade de exercer o papel de líder.
Pense nisso e planeje você mesmo um plano de desenvolvimento pessoal. Abaixo dez itens comuns aos líderes eficazes. Avalie o grau de competência para cada um deles. Dê notas de 0 a 10. Ao final, crie condições para que você amplie suas capacidades nos itens de menor avaliação.
1) Você habitua planejar antes de implementar ou costuma mergulhar na tarefa?
Um bom líder reconhece a importância do planejamento e constrói primeiro na mente aquilo que deseja ver concretizado. Planejar é mais uma atitude do que uma tarefa e determina um jeito de trabalhar em que os vários recursos disponíveis sejam mais bem utilizados.
2) Ainda que paire as dúvidas, você tem um sentido de direção?
O líder eficaz sabe onde quer chegar. Possui visão e propósito. Sabe o que deve fazer para preencher a lacuna que existe entre onde está e onde deseja ir. Estabelece a sua agenda de acordo suas pretensões.
3) Você é um líder de corpo, mente e alma?
Trocando em miúdos: você é mais voltado para coisas (corpo), estratégias (mente) ou pessoas (alma)? Líder eficaz possui visão sistêmica e examina o todo para tentar compreender as partes. Líderes departamentais e burocratas estão em baixa líderes empreendedores e com visão do negócio estão em alta.
4) O quanto você está ligado em clientes, oportunidades e concorrência?
Líderes burocratas estão presos nas tarefas, nos problemas, na crise diária. Vivem mais o passado do que o futuro. Estão ensimesmados, escondidos em suas salas, retidos em sua mesa de trabalho, batucando teclado dia após dia.
O líder empreendedor está onde devia estar: no cliente (interno ou externo). É lá que estão os resultados. O resto são custos e problemas.
5) Você fala e escuta na mesma proporção?
Líderes falam demais! Os ineficazes, é claro! O bom líder sabe que liderança é, dentre outras coisas, a arte de ouvir! Quanto mais escuta, mais compreende a maneira de ver e pensar de
seus colaboradores. É preciso compreendê-los para depois se fazer compreendido.
6) Você é capaz de incorporar novos conhecimentos e transferi-los para a equipe?
O líder é responsável pelo aumento do capital da sua equipe. Para isso, está sempre em busca de novos conhecimentos e interessado em tornar esses conhecimentos disponíveis para toda a equipe. Aprender e educar são habilidades típicas de líderes eficazes.
7) Você habitua dizer o que pensa e sente?
O bom líder não esconde os seus pontos fracos e mostra com naturalidade o seu lado humano. Declara o que pensa e sente, com franqueza, assertividade, espontaneidade. Com isso, estimula seus colaboradores a fazer o mesmo e cria, com isso, um ambiente mais humano e acolhedor. O líder eficaz valoriza a qualidade dos relacionamentos.
8) Você se esforça em compatibilizar os objetivos pessoais com os objetivos organizacionais?
Líderes despreparados desconhecem os objetivos organizacionais. Líderes autoritários só se preocupam com os objetivos organizacionais. O líder eficaz conhece tanto os objetivos organizacionais como os objetivos pessoais. Mais que isso: esforça-se para tornar ambos compatíveis. Esse é o principal papel do líder para criar estímulo e motivação no ambiente de trabalho.
9) Você confia para valer ou confia desconfiando?
A confiança é a base dos relacionamentos. Sem confiança não existe parceria e sem parceria não existe equipe. A desconfiança é como um vírus que suga a energia da equipe, desviando dos seus verdadeiros propósitos de desempenho e resultados. É preciso liderar com a premissa da saúde. Mesmo que pese frustrações futuras, é necessário confiar.
10) Você é sincero com você mesmo? Até onde existe coerência entre o que você diz, o que você sente e o que você faz?
Nada é mais desastroso para um líder do que a dissonância entre discurso e prática. Um líder necessita credibilidade para conduzir uma equipe e isso exige coerência. Integridade é o valor que melhor sustenta o exercício da liderança. Jamais abra mão dela.
Destaque os itens cujas avaliações foram inferiores a 5. Está aí uma proposta de aprendizado e ampliação de competências. Seus clientes e funcionários ficarão muito gratos e os resultados comprovarão a validade dos esforços.

[Texto de Roberto Adami Tranjan (educador e diretor da Cempre -Educação nos Negócios)
http://www.cempre.net/]

Kleiton Kühn