∴Verdades e Mentiras sobre as 100 melhores empresas para se trabalhar∴

A imagem da realidade e seu reflexo

“É muito fácil entrar para o ranking das 100 melhores empresas para se trabalhar” comentou uma pessoa do meu convívio. “Eu trabalho em uma empresa que está a “X” anos nesta lista e sei como eles conseguem: colocando a responsabilidade nas mãos dos funcionários!” Segundo esta pessoa, esta empresa não quer (necessariamente) ser uma das melhores empresas para se trabalhar, mas quer sim constar desta lista, por isto o RH envia e-mails a todos os funcionários dias antes das avaliações convocando (de forma pouco velada) que eles atribuam altas notas para empresa. “Amigos, na semana que vem iniciaremos nossa avaliação para conquistas pelo sexto ano consecutivo o prazer de estar entre as 100 melhores empresas para se trabalhar. Por isto fique atento ao questionário! Você pode manter sua empresa no topo e valorizar seu passe!!!” – afinal, quem não gostaria de incluir no seu currículo nomes de empresas que estejam nesta lista?!?! E por isto a empresa não é a única responsável. Não! Existem alguns funcionários déspotas, pessoas sínicas e egocentradas que (pensando somente no seu próprio “CV”) avaliam com notas acima das em realidade percebidas a “sua” empresa, perpetuando assim a irrealidade das prática e dos valores invertidos de nossa sociedade. Ora, o que estas empresas ganham com isso? A princípio ganhariam visibilidade daqueles mais capazes. Os bons executivos e funcionários que geram aumento da produtividade e qualidade dos produtos e serviços seriam atraídos para estas organizações. Não obstante, se estes forem realmente BONS reconhecerão (cedo ou tarde) que os métodos pouco realistas de medição e manutenção das lideranças são falaciosos e estas empresas acabarão por perder ao mercado novamente estes profissionais.

“Captar e Reter Talentos” só pode ser missão de uma empresa descapacitada!!!

Será? Ora, se fosse realmente uma das melhores empresas para se trabalhar ela não necessitaria apenas de captação mas também de formação de talentos e lideranças, pois sabemos que muito maior que a capacidade de uma pessoa individualmente é a capacidade de gerar resultados criativos através do interação entre as pessoas de forma holística e sistêmica. O bom inter-relacionamento das pessoas em um ambiente de confiança e integridade é uma das características das equipes e coletivos altamente eficazes. Num ambiente de trabalho onde existem pessoas com diferentes pontos de vistas, quando estas se propõem a falar e serem ouvidas com receptividade e fluidez empática, surgem muitas vezes resultados inovadores e inesperados. As possibilidades que surgem das incertezas advindas das diferentes vivências produzem geralmente conclusões autênticas e únicas. O conteúdo destas reuniões passa a ter papel secundário, pois a forma é ressaltada.

A sinergia ocorre quando existe (além das diferentes competências, habilidades, conhecimentos e atitudes) uma compatibilidade de valores. A empresa passa a ter ALMA própria somente quando é identificada esta unicidade entre os objetivos coletivos e individuais e sendo então maiores que elas mesmas, as pessoas encaram o trabalho como realização maior.

Percebam, não sou contra a captação e retenção de talentos e lideranças, nem mas sim no foco da captação em detrimento ao desenvolvimento.

Eu convidaria aos líderes das grandes empresas que estão na lista das 100 melhores empresas para se trabalhar a reavaliarem suas estratégias de GESTÃO DE PESSOAS. Que se aproximassem dos membros das equipes, escutassem das próprias equipes QUEM são seus verdadeiros Líderes (aqueles que facilitam seus trabalhos e os auxiliam com orientação através de exemplos).

A reflexão poderia começar deste ponto: mudar a nomenclatura de RH - Recursos Humanos para Gestão de Pessoas não é uma mudança semântica: ela diz respeito a COMO a empresa entende seus funcionários: São eles RECURSOS objetos frios ou PESSOAS únicas e criativas? Para fazer crescer e evoluir uma empresa ela não precisa apenas CAPTAR E RETER pessoas, mas investir no DESENVOLVIMENTO dos seus próprios potenciais. A ALMA da empresa são as equipes que a compõem, e nesta era do conhecimento, talvez o diferencial mais importante de uma organização.

LÍDER: MUDE ANTES QUE VOCÊ PRECISE!!! MOTIVAÇÃO = MOTIVO+AÇÃO

A AÇÃO ocorre segundo dois princípios: a NECESSIDADE e a VONTADE. O princípio da NECESSIDADE é ESCRAVIZANTE e prende o ser humano a uma ilusão. Ele, impelido por uma falsa realidade (por miragens) age de modo a preencher de alguma forma aquele vazio que se apresenta. O nível de consciência neste campo é baixo e a realidade do mundo apresentasse como um abismo entre o possível e o esperado. Geralmente a pessoal que responde que foi motivada por uma necessidade é presa pelo seu próprio modelo mental. Ela crê que é condicionada a tal decisão e agem de acordo com ela por obrigação. Não se vê PROTAGONISTA da própria vida. A pessoa que se vê NECESSITANDO de alguma coisa ou pessoa está fadada a DEPENDÊNCIA.

Já o princípio motivador da VONTADE é LIBERTADOR. A VONTADE é a energia inspiradora que impele a pessoa a realizar livre de qualquer grilhão ou algema. Não é também uma questão de semântica, mas sim de postura de vida: a VONTADE de realizar alguma ação coloca a pessoa como RESPONSÁVEL pela mudança na sua vida. Você como Líder na sua empresa (ou pelo menos na sua vida) pode refletir sobre que postura adotar estrategicamente: gerenciar de forma autoritária e não-sistêmica, buscando resultados plenos em sua função e objetivos sem questionar a profundidade das conseqüências em outras operações da empresa (ou outros âmbitos da sua vida) ou buscar compreender em suas decisões e ações formas integradoras (e não-parciais) de gerar resultados? “

Não apenas CAPTAR e RETER mas DESENVOLVER, pois aceitar as “falsas verdades” e negar as “verdadeiras mentiras” não é uma coerente e assertiva postura estratégica de um Líder que busca o justo e o perfeito!!

 

Kleiton Kühn

CONSULTORIA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS * kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

∴Como sua empresa pode ir além? Metanóia!∴

Há algum tempo atrás trabalhei em uma empresa que iniciou seus primeiros passos através de um modelo de transformação empresarial chamado “processo metanóico”.

O processo metanóico (ou simplesmente metanóia) é um modelo de METAGERENCIAMENTO que se propõe a solucionar alguns dos principais desafios organizacionais e pessoais.

O presuposto básico é o seguinte: a percepção de que os negócios não estão indo bem ou não estão no caminho mais ético, próspero e sustentável ou sensação de confusão, desespero, ansiedade, angústia nas pessoas que trabalham na empresa.

Com base nestas sensações temos que decidir por um novo jeito de fazer negócios e gerar resultados. Para termos um desempenho superior necessitamos de uma competência superior, e ao desenvolvimento destas competências se propõe este trabalho.

Segundo Roberto Tranjan, as empresas encaram então alguns desafios que devem ser superados:

1o desafio = controle X flexibilidade:

O controle tem efeitos colaterais. A empresa pode ser tornar rígida, e como todos sabemos o cadáver é rígido: rigidez é morte! O controle que vem de fora sufoca o controle que vem de dentro de cada um. A flexibilidade só é alcançada através da Confiança mútua entre os membros da empresa. A solução para gerar coesão e comprometimento é a definição de valores humanos comuns a todos os membros através consenso.

2o desafio = Produtividade X Criatividade. Produtividade é um conceito originado na era industrial e como sabemos estamos agora na era do conhecimento. Não geramos produtividade pela super-ocupação percebida nas agendas lotadas ou pela alienação e repetição da rotina. Nem mesmo a tecnologia resolve a necessidade de criatividade. Criar ambiente de trabalho onde os talentos criativos das pessoas aflorem é o desafio 2.

3o desafio = Resolução de problemas. Problemas fazem parte da vida e a vida é a arte de superá-los. Mas falta-nos método para buscar as causas mais profundas no dia-a-dia. Neste momento aprendem-se métodos para resolução de problemas e conflitos.

4o desafio = Zona de conforto. “cargo e salário” significam respectivamente “poder e remuneração”. Estes conceitos levam a escassez e não abundância. Os fatores intrínsecos das pessoas que levam a um engajamento e conseqüente mudança organizacional são a autonomina no dia-a-dia, a influência neste meio e o significado do trabalho na vida de cada um. Criar ambiente que permita que estas questões aflorem.

Como fazer isso tudo: Confiança, flexibilidade, compromisso, criatividade, resolução de problemas, método, autonomia, liderança e significado.

A Metanóia é mudança do jeito de ver para mudar o jeito de fazer. Nenhum “caminho novo”, apenas “um novo jeito de caminhar” a fim de construir empresas únicas em seus mercados.

Mais sobre esta metodologia

A metodologia utilizada na Metanóia é embasada na Roda do Aprendizado, que forma o ciclo completo de educação de acordo com as melhores técnicas de andragogia. Passar por todas as etapas é vital para que o aprendizado se dê de forma consistente.

A Roda do Aprendizado é um instrumento de educação em equipe, desenvolvida pela Cempre – Educação nos negócios, que estimula o uso do pensamento sistêmico e promove a mudança do modelo mental no sentido de uma visão compartilhada, que cria conhecimentos na empresa e expande a consciência.

Na forma de uma metodologia de aprendizado em equipe, permite o uso do pensamento sistêmico e a mudança do modelo mental no sentido de uma visão compartilhada e cria conhecimentos na empresa e expande a consciência das pessoas.

Na chamada “Roda do Aprendizado”, cumprem-se duas etapas distintas: a primeira é a de Desenvolvimento da Consciência e a segunda de Desenvolvimento da Competência:

Para o Desenvolvimento da Consciência:

Percepção – Captar percepções diversas do ambiente de trabalho no dia-a-dia.

Observação – Baseando-se nestas percepções, observá-las a fim de identificar melhor suas possíveis causas e efeitos.

Informação – Levantamento de mais dados, números e fatos que aprimorem o detalhamento das dificuldades, problemas ou conflitos.

Significação – Análise das informações detalhadas e busca de significado para as ações corretivas e preventivas a serem tomadas na etapa seguinte.

Para o Desenvolvimento da Competência:

Conhecimento – Momento de receber conhecimento teórico sobre como resolver (corrigindo e prevenindo) os efeitos indesejados.

Experimentação – Práticas e dinâmicas simuladas ou exercícios que comprovem a possibilidade prática do conhecimento teórico estudado;

Habilitação – Comprovação dos mesmos efeitos obtidos na experimentação só que agora na prática do dia-a-dia.

Incorporação – Entendimento maior das vivências e conceitos adquiridos e início do processo de multiplicação através do exemplo cotidiano.

A estrutura do processo metanóico é bem definida e tem objetivos claros e estrategicamente alinhados com o crescimento das empresas dando enfase é claro às questões prioritárias:

Meta 1

É a busca da Maestria na relação com colaboradores: Maestria para criar, inovar e produzir alto desempenho junto aos seus colaboradores. Os temas desta etapa são:

O aprendizado dos valores – capacidade de colocar significado em seu trabalho e de sua equipe, a partir da compatibilização dos valores pessoais com valores organizacionais;

O aprendizado da liderança – Aprimoramento das práticas gerenciais e desenvolvimento de novas atitudes de liderança voltadas à era do conhecimento e a criação de um ambiente de trabalho mais inspirador, participativo e de alto desempenho;

O aprendizado do trabalho em equipe – compreensão da dinâmica dos trabalhos em grupo e incorporação de conhecimentos e habilidades: comunicação, relacionamento, assertividade, empatia, consenso, administração de conflitos e comprometimento. Exercício da complementariedade de competências, da busca de objetivos comuns e da sinergia de resultados.

Meta 2

É a busca da Maestria na relação com clientes: capacidade de estabelecer relações únicas e diferenciadas com clientes e parceiros. Os temas desta etapa são:

O aprendizado do foco – Compreenda para onde deverão ser canalizadas as atenções, os esforços e as idéias, como parte do comportamento empreendedor. Você compreenderá os benefícios da escolha do foco, será capaz de priorizar as ações do dia-a-dia e aumentar a capacidade de contribuir com resultados do seu trabalho.

O aprendizado do cliente – entenda as necessidades declaradas ou não declaradas dos clientes, com vistas a conquistar elevados níveis de satisfação e fidelização.

O aprendizado dos diferenciais – Qualquer que seja o seu ambiente de atuação, você pode torná-lo único, com diferenciais e competências específicas.

Meta 3

Maestria na relação com trabalho: Você com habilidades para estruturar uma nova relação com o trabalho, no curto, médio e longo prazos. Os temas desta etapa são:

O aprendizado dos processos e projetos – Capacidade de entregar mais valor ao cliente, com mais rapidez e de maneira mais econômica, através de processos rápidos, enxutos, econômicos, flexíveis, antecipadores e lucrativos. Aprenderá a elaborar os projetos com eficiência e alto-desempenho.

O aprendizado dos resultados – Identifique as melhores “regiões de lucro” para os seus projetos e aumente a capacidade de todos na contribuição para os resultados.

O aprendizado dos indicadores de desempenho – Construa indicadores de desempenho que verdadeiramente medirão os avanços dos resultados financeiros, dos negócios e da equipe.

Meta 4

A busca aqui é o Equilíbrio entre os desafios profissionais e pessoais. Aqui a pessoa aprende a administrar a si mesma e a buscar o equilíbrio entre as várias áreas da vida, além do trabalho.

Se sua empresa está ainda dentro de um modelo de negócios da era industrial sugiro que você não durma no ponto e busque auxílio para a superação deste paradigma. A era do conhecimento é esta e a possibilidade de mudanças é agora!!!

Kleiton Kühn

CONSULTORIA DE GESTÃO DE NEGÓCIOS E SOLUÇÕES DE TI

* kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

SERVIR ÀS PESSOAS, VIVENCIANDO SUAS NECESSIDADES DE APRIMORAMENTO DE GESTÃO DE PROCESSOS ATRAVÉS DA SUGESTÃO ORIENTADA E CRIAÇÃO DE SOLUÇÕES PARA A EVOLUÇÃO DE SEUS NEGÓCIOS.

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∴Eficiência, Eficácia, Efetividade e Excelência∴

Olá amigos! Abaixo postei um email recebido e a resposta que enviei sobre o assunto. (os nomes reais foram omitidos a não ser o meu!).

De: Cris P.
Enviada em: quarta-feira, 15 de abril de 2009 18:42
Para: Resultados em Treinamento
Assunto: [Resultados_treinamento] Avaliação de eficácia

Olá pessoal, boa noite! Dou boas vindas ao novos membros da lista, agradeço ao M. F. por manter essa lista com e-mails para serem lidos e faço uma nova indagação com vistas à troca de experiências. Trabalho com pessoas da área de Qualidade que entendem como avaliação de eficácia aquela que é feita alguns meses depois, no retorno do participante do curso ao trabalho. Nas minhas medições de retorno do investimento, trabalho com o conceito (…) do meu modelo (…) de avaliação de impacto, pq o ROI só é obtido dados disponíveis (eu não posso inventar). Mas a avaliação de impacto é um conceito mais amplo, uma investigação aprofundada das competências adquiridas, novos projetos, novas idéias, soluções, conhecimentos gerados, a partir de uma atividade de treinamento, capacitação ou formação profissional. Entendo que a eficácia é avaliada em todos os níveis anteriores tb - na reação ou satisfação de um curso, na aprendizagem dos participantes. Como vcs ou as empresas em que atuam entendem a questão da avaliação da eficácia tratada na ISO? No aguardo de uma "enxurrada" de e-mails de resposta, minhas saudações a todos, Cris P.

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De: kleitonkuhn@hotmail.com <kleitonkuhn@hotmail.com>
Assunto: RES: [Resultados_treinamento] Avaliação de eficácia
Para: Resultados_treinamento@yahoogrupos.com.br
Data: Quinta-feira, 16 de Abril de 2009, 10:29

Oi Cris P.,

Também já trabalhei com qualidade e ISO9000 e entendendo este conceito acredito que você na sua empresa percebeu em algum momento um resultado indesejado ou em “não-conformidade” com seus procedimentos e pretende eliminar (ou minimizar) o impacto dele no seu negócio. Com certeza já deve ter sido realizada a identificação dos incidentes/efeitos indesejáveis, a estratificação dos dados para definir o principal incidente/efeito indesejável, a análise de causa e efeito do principal problema (na verdade efeito gerado pela causa do problema) e a definição do plano de ações corretivas e preventivas que provavelmente eliminarão a causa do incidente/problema e por conseqüência seu efeito indesejável. Dentro deste plano de ação foi definida a necessidade de algum treinamento para sua equipe.

Se até aqui todas as ferramentas de qualidade foram utilizadas de forma adequada, para avaliar o impacto do treinamento (ou medida corretiva/preventiva) você simplesmente deve medir novamente os resultados indesejados.

Possivelmente seja esperada uma mudança no comportamento dos funcionários que gere aumento de produtividade, que pode ser que acaba não ocorrendo. Isto significa talvez que a identificação e análise do problema não foram adequadamente realizadas.

As causas dos problemas geralmente são analisadas a partir do efeito percebido em reuniões onde participam membros de diversos setores e níveis hierárquicos da empresa e utilizam o MASP (Método de Análise e Solução de Problemas). Geralmente se faz necessária a presença de um membro neutro para coordenar estas reuniões.

Lembrando que existem diferenças entre eficiência, eficácia, efetividade e excelência. De nada serve eliminar o efeito de um problema causado por um procedimento que não está alinhado com os objetivos, metas, valores e visão da empresa.

Em termos gerais:

Eficiência: “fazer em melhor(menor) tempo” (não importando o que seja) – geralmente sofre apenas análise quantitativa.

Eficácia: “fazer em melhor (maior) qualidade” (não importando o quanto custe) – geralmente sofre apenas análise qualitativa.

Efetividade: “fazer o que deve ser feito” (levando em conta efeitos “percebidos e não percebidos”. Significa agir estrategicamente sobre as causas mais profundas de problemas sistêmicos e não apenas nas causas dos efeitos percebidos).

Excelência: “efeito da efetividade”.

" A excelência, portanto, não é um feito, mas um hábito." (Aristóteles).

OBS: o ROI pode ser calculado baseando-se também nos custos de antes e depois do treinamento. Se você não sabe quanto a não-conformidade custa para sua empresa hoje não saberá quanto economizou com o investimento e por isso o “ROI” não poderá ser corretamente calculado.

Exemplo tosco: vendas do mês – R$ 100.000

Identificação do problema: Valor abaixo da meta de 150.000

Análise de possíveis causas: desmotivação, falta de conhecimento do produto, carteira de clientes fraca, meta definida acima do possível, etc.

Escolha da principal causa: desconhecimento do produto.

Ação corretiva: treinar vendedores para que conheçam o produto. Custo do treinamento R$5.000

Ação preventiva incluir procedimento para que novos vendedores conheçam o produto R$5.000

Verificação da eficácia: vendas do próximo mês – R$ 120.000.

Neste exemplo para efeitos didáticos presume-se que se nada tivesse sido feito o vendedor alcançaria o mesmo valor.

Conclusão: com o investimento de R$ 5.000 obtivemos aumento das vendas em R$20.000, ou seja:

1º - Aumento de 20% das vendas (120k sobre 100k)

2º - ROI de 400% (20k sobre 5k).

3º - Mesmo tendo garantido o ROI de 400% o vendedor não atingiu a sua meta.

4º – Mesmo assim ninguém pode garantir que as margens de lucro destas vendas tenham ocorrido dentro do esperado, que a política de descontos comerciais tenha sido respeitada, que o mix de produtos tenha sido trabalhado, que o vendedor tenha efetivado vendas apenas na sua carteira de clientes, que a positivação e cobertura desta carteira tenham sido mantidas ou incrementadas e que o valore de devoluções e cancelamentos de vendas não tenha aumentado. Ou seja: não bastam VENDAS, deve ocorrer BOAS VENDAS.

5º – Para garantir a excelência temos que revisar e aprimorar não somente as metas alcançadas mas as metas que deveríamos alçançar. Não apenas mudar “a cenoura na frente dos cavalos”, mas fazer com que eles se superem sem a necessidade de cenouras. E para isso a visão compartilhada de futuro e o alinhamento de valores é fundamental. A excelência só pode ser alcançada quando identificamos o propósito maior que nos motiva a trabalhar.

Kleiton Kühn

CONSULTORIA DE GESTÃO DE NEGÓCIOS E SOLUÇÕES DE TI

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∴Uma Grande Obra na Empresa∴

Era uma casa muito engraçada, não tinha teto, não tinha nada…

Esta é a história de uma casinha chamada EMPRESA. Nesta casa viviam alguns moradores. Em um quarto escuro desta casa vivia um CEGO.

O pior cego é aquele que não quer ver

O CEGO não sabia que existiam outros moradores nos demais cômodos da casa. Na verdade nem sabia que a casa tinha outros cômodos! Ele não via nada que acontecia ao seu redor pois seu quarto não tinha luz alguma.

Para não se machucar ele vivia deitado em sua cama no cantinho do seu quarto e não levantava para nada. Para ele estava tudo bem…afinal nada o podia perturbar alí: sentia—se seguro e livre de qualquer conhecimento ou erro.

O problema é que o cego passou a sentir uma IRA inexplicável que se transformou em angústia. Ao mesmo tempo, sentia um medo e uma ansiedade estranha mas não deixava sua PREGUIÇA de lado e continuava em sua cama.

Certo dia sentiu uma dor em seu peito quando respirava e motivado por esta dor (que mais parecia um vazio em seu coração) começou então a tatear ao seu redor, buscando encontrar alguma coisa que pudesse alterar estes efeitos indesejáveis e tateando uma das paredes do seu quarto ele percebeu um buraquinho pelo qual entrava um pouco de claridade. A luz que entrava batia direto no seu umbigo, e então o “CEGO” (que de cego não tinha nada) passou a enxergar o “SEU EGO”.

O EGO DIRETOR

O Seu Ego, por sua vez só via seu próprio umbigo. Admirava-o com uma VAIDADE sem igual. Ele percebeu que o CEGO sabia que ele existia e que estava no mesmo quarto que ele e por isso o Seu Ego passou a esconder toda a sua comida de forma AVARENTA e a comê-la com uma tremenda GULA.

O Seu Ego percebeu que a cama do seu colega era maior e mais macia, e sentiu INVEJA dele. Por isso passou a esnobar o CEGO e usava sempre suas melhores roupas e jóias com atitude de LUXÚRIA.

Certo dia eles escutaram algumas vozes do lado de fora do quarto e o Seu Ego (sempre dono de tudo e super autoritário) quis ver o que estava acontecendo lá fora e espiou pelo buraco na parede.

Ele viu várias pessoas que trabalhavam sem parar com semblantes insatisfeitos. O Seu Ego percebeu um cara que se chamava TODOS, um outro que se chamava NINGUÉM e um terceiro se chamava ALGUÉM. Viu que TODOS “reclamavam”, NINGUÉM os ouvia e ALGUÉM trabalhava. Ele então começou a perguntar por esta fenda na parede o porque de tanta insatisfação. E TODOS no outro quarto falaram (sem saber com quem estavam falando) e diziam que toda aquela lamentação era por causa dele (seu Ego – dono daquela casa) pois ele nunca os escutava.

Seu Ego teve uma brilhante idéia:

“- Eles não sabem que eu os escuto então posso decidir sozinho aqui no quarto o que fazer: se eu finjo que não escuto estas reclamações (e deixo que continuem fazendo suas tarefas) ou se eu mostro a eles que os escuto e respondo colocando toda a culpa sobre eles mesmos. Sempre que escutá-los vou fingir que eu sou NINGUÉM!”.

Segundo TODOS, o Ego só conversava com as pessoas da sala em dois momentos: quando os contratava e quando os demitia.

Passaram-se vários anos e o EGO sempre decidia entre uma das duas posições acima mantendo a comunicação entre eles inadequada e inconsistente, fingindo ser NINGUÉM.

Cansado de escutar sempre uma ladainha de fundo lá de dentro do seu quarto, o EGO decidiu mudar de tática. Na verdade estava pensando apenas NELE MESMO já que não aguentava de dor de cabeça por aquele discurso de TODOS que estava aumentando cada dia. Decidiu então se colocar num outro canto do quarto, bem longe do quarto das vozes. Subiu no armário e ficou perto do teto bem em silêncio tapando os ouvidos.

O CONSELHEIRO E COACH

Mal sabia o EGO que ele havia se aproximado de um outro quarto. O morador deste outro quarto chamava-se Sr. Elf (Self para os íntimos). O Self era um Senhor muito jovial e sábio que morava no quarto ao lado no andar de cima. Ele era o CONSELHEIRO E COACH da empresa. Este quarto era totalmente iluminado e de lá o Self conseguia observar a tudo e a todos. Ele só não conseguia agir pois era paralítico de nascença. Não conseguia fazer nada, só falar em tom baixo e por isso só podia ser ouvido quando imperasse o silêncio.

A casa caiu!!

Quando o EGO aproximou-se do SELF este lhe disse:

“Amigo, temos que trabalhar em conjunto! Esta casa está desmoronando!! E não teremos mais como viver se não trabalharmos juntos e colocarmos em prática a obra que o Grande Arquiteto me orientou realizar!

O Ego escutando o Self entendeu que ele era o responsável por agir e então, depois de uma longa conversa com o Self sobre sua missão, sobre qual era o propósito daquela obra, ele decidiu assumir sua responsabilidade. Primeiro precisava aumentar o conhecimento de si mesmo: entender seu propósito e seus valores e depois só faltaria compartilhar esta visão com ALGUÉM do outro quarto.

Depois de passar longos momentos em meditação junto com o Self chegou a hora de agir, então o Ego certo dia levantou de sopetão e falou a TODOS no quarto ao lado:

“Bom pessoal, percebi finalmente que temos muitos problemas aqui…mas eu daqui de dentro não consigo enxergar a estrutura desta casa e por isso preciso que vocês aí fora me falem o que julgam necessário que seja realizado! Por favor escrevam em papeizinhos e coloquem aqui debaixo da porta para eu poder ler e decidir o que fazer.

No começo NINGUÉM quis escrever nada pois estavam com medo de ser mais uma estratégia para o diretor EGO tirar vantagem dele e por fim demití-lo.

Mas logo ALGUÉM (um garoto que era o office boy – e fazia de tudo – e que era tratado como um “bobo da corte” por ser desmemoriado) se ajoelhou humildemente aos pés da porta e passou o primeiro bilhete com uma mensagem simples e sincera que dizia:

“Queremos conhecê-lo!”

“E para isto talvez tenha que ser criado um novo cômodo, que não seja este meu quarto íntimo nem este quarto onde TODOS trabalham” pensou o EGO.

Ao ler o bilhete o Ego ficou em silêncio e então o Self falou que o garoto tinha razão. Aliás, enfim ALGUÉM tinha não só RAZÃO mas também CORAÇÃO (só não tinha memória!).

O Ego então, ainda lá de dentro do quarto gritou:

- “Precisamos construir uma sala de ESTAR!”

E os funcionários gritaram de volta - "É pra já!!!!”

O Ego teve uma breve reflexão:

-“ALGUÉM deve ter escrito em nome de TODOS mas possivelmente se fossem questionados diriam que NINGUÉM escreveu!”

As Portas da Percepção

Em pouco tempo a sala estava pronta e então o Ego pensou consigo mesmo:

”Como vou sair daqui? Este quarto está trancado!” e ao encostar na porta através da sua percepção sentiu que a CHAVE ESTAVA DENTRO DO SEU CORAÇÃO. Foi só usá-la e a porta se abriu. Bastou uma atitude interior do EGO para que tudo se transformasse e as portas da percepção se abrissem.

A sala havia sido construída no andar logo abaixo ao quarto do Self e por isso ele também pode participar da reunião só olhando e sorrindo lá de cima, auxiliando que ficasse em silêncio para escutá-lo.

Na sala de estar foram apresentadas pelo EGO (sob a supervisão do SELF) todas a propostas e planos de trabalho. Ele sugeria uma gestão participativa e convidou a todos para serem seus sócios e assim garantirem sua participação nos lucros. O intuito era (em última análise) realizar aquela Grande Obra que o Arquiteto havia desenhado (com seu esquadro e compasso muito antes de haver sido inventado o autocad).

Como cada um individualmente havia aprendido uma grande lição, cada um deles recebeu uma promoção. O Self passou a ser um Arquiteto, o EGO virou o Self, TODOS se transformaram em Pessoas com EGOS próprios e auto-estima.

ALGUÉM deixou de centralizar tudo e a partir de então TODOS trabalharam juntos. ALGUÉM também continuou trabalhando lá mas ficou responsável por guardar a chave que abria todas as portas. Ele a guardou no seu próprio coração (por recomendação do Self), mas sem NINGUÉM saber, ALGUÉM guardou uma cópia da chave no coração de TODOS.

Moral da História

TODOS tem a chave para resolver qualquer problema e abrir qualquer porta, mas apenas ALGUÉM que se responsabilize realmente sabe disso.

Como ALGUÉM era o mensageiro, passou a ser respeitado e valorizado, e sua missão passou a ser esta: continuar compartilhando as informações sobre a Obra do Grande Arquiteto com todos que pudessem (ou quisessem) conhecer o nome daquela chave. Ele está morando na EMPRESA ainda, mas NINGUÉM sabe quem ele é.

E se VOCÊ FOR ESTE ALGUÉM ESPERO QUE SE LEMBRE QUE O NOME DA CHAVE É AMOR E CONTINUE O SEU TRABALHO SERVINDO E AUXILIANDO A TODOS!

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Ah…é claro: NINGUÉM saiu da empresa!!

Kleiton Kühn

∴ Um Novo Nome para a Economia Mundial e Um Novo Modelo de Gestão Sustentável para nossas Empresas ∴

Com as reviravoltas do mundo e a crise econômica já exposta nas manchetes de todos os jornais teremos a oportunidade de repensarmos nossos modelos de gestão.

Vamos partir do que acontece entre as Nações e como podemos nos preparar para as mudanças dentro das nossas organizações.

Imperalismo ultrapassado

A verdade é que os EUA e seu modelo unilateral e imperialista ultrapassado não tem mais força. Apesar de ainda serem a maior potência econômica, política e militar do mundo a tendência é que este poder seja descentralizado entre outras nações. A dinâmica daqui pra frente será multilateral e mais participativa. Mas o que de fato podemos de imediato aprender os atuais eventos que se sucedem a identificação da crise como a reunião do G-20?

Aprendemos que quando jogamos um jogo onde existem vários jogadores não podemos apenas polarizar as forças e presumir que temos coesão nas frentes, mas sim escutar atentamente cada interesse, pois é a partir do senso comum de entendimento e necessidade de resolução de todos estas dificuldades apresentadas que partiremos para o novo paradigma global. O atual-quase-ultrapassado modelo de gestão econômica estado-unidense não “cola mais”. É preciso haver consenso de interesses globais e os líderes mais do que nunca devem orientar seus povos e nações em direção a uma positiva visão de futuro.

Aliás, o que aprendemos sobre liderança também é que elas devem ser respeitadas quando surgirem e não simplesmente boicotadas ou ignoradas. Qualquer coletivo deve conseguir realizar interlocução entre seus pares e também expressar-se em outras escalas. Na versão mais atualizada da “ Nova Ordem Mundial” não apenas países industrializados e produtores terão destaque mas também (e talvez principalmente) os países com maior número de pessoas – pois população é sinônimo de mercado – e onde existem pessoas, existem vontades e necessidades a serem satisfeitas. O ponto central está vindo a tona: Pessoas!

Barak Obama possivelmente tenha que realizar sacrifícios e cortar de sua própria carne para tentar manter-se como principal líder mundial. Se a postura dele for protecionista e demagogica, outros líderes poderão agir da mesma forma e estas medidas míopes de protecionismo certamente deteriorarão ainda mais o comércio global entre os países.

É simples: a riqueza só gera riqueza se for fluída. O dinheiro é como o sangue nas veias da economia mundial. Se deixa de fluir pode asfixiar os mercados. Pessoas podem deixar de existir ou serem levadas a se desvirtuarem e entrarem para mercados paralelos, ilegais, obscuros e pouco integros tornando nossa sociedade ainda mais insegura, menos confiante e mais esquizofrênica. A marginalização da sociedade não é saudável para o mundo. Temos que resgatar o respeito ao ser humano e a primeira atitude seja talvez o fim das guerras e Barak já apontou seu interesse sobre este assunto.

Mas quem são os mercados? Eu, você, eles…os mercados são as pessoas. Quando falamos a palavra “mercados” ou “clientes” não enxergamos os olhos dos que perderam seus empregos e trabalhos. Não vemos o temor nos olhos dos filhos destas famílias. Além de injeção de mais de 3 trilhões de dólares para sanear dívidas e papéis podres de bancos e outras instituições, deveriam ser disponibilizada formas alternativas para geração de renda mínima para a população marginalizada.

A pouco tempo atrás foi realizado uma estimativa sobre o capital necessário para sanar o problema da fome no mundo. Estudiosos chegaram a quantia de 40 Bilhões de dólares.

40 bilhões para ONGS e instituições filantrópicas = fim da fome da humanidade.

3 trilhões = possível início da retomada da economia.

40 bi. Este valor poderia resolver o problema de toda a humanidade? Se SIM, percebemos que ainda tem algo errado acontecendo. Mas veremos o desfecho desta trama nos capitulos a seguir.

Na prática, se nossos governantes ainda não se deram conta da importância da conquista do bem coletivo o que podemos fazer é repensarmos nossas próprias atitudes e posturas em relação a vida e ao nosso trabalho. Está certo, o trabalho é o que nos trás a remuneração que serve para alimentar nossas famílias, mas muito além disto está a valorização que temos que reconhecer por esta chance única de vivermos se sermos felizes. É a partir dela que os valores de uma sociedade e cultura devem ser consolidados: a partir da Felicidade, porque a felicidade não é nada além do efeito da auto-realização.

Se fomos corruptos em nossos trabalhos somos também na sociedade, no trânsito, nas eleições e em última instância até mesmo dentro de casa.

Conscientização para uma nova economia sustentável

É uma questão ecologia profunda: um profundo entendimento que nos conscientiza que, muito além da mera lei de causas e efeitos, somos partes ínfimas (porém autônomas) de um complexo sistema aberto onde nossa participação se dá através das nossas escolhas.

O livre-arbítrio é a chave para nossa liberdade, não só individual mas coletiva e social.

Podemos decidir quais produtos comprar, quais alimentos ingerir, podemos decidir como serão os serviços e produtos da nova era. Não somos nós (Seres Humanos) totalmente presos e condicionados a aceitarmos o que nos é imposto, pois a imposição é ilusória: ela é criada pelo autoritarismo dos atuais “detentores do poder” e cada um de nós pode aceitá-la ou não.

Vou lhes dar um exemplo de como podemos transgredir o que é determinado pela cultura e economia sem infringirmos leis e sem sermos anti-éticos: eu sou vegetariano. Melhor dizendo sou ovo-lacto-vegetariano. Não como carnes de nenhum tipo. Esta é uma das formas que eu encontrei para mostrar minha indignação e descontentamento ao modelo cruel e macabro de criação e abate de animais. Muitas pessoas acham que isso é loucura e me perguntam porque? Eu apenas digo isto: “não concordo com este modelo e não quero participar dele. Você pode escolher também.”

Novas formas orgânicas estão surgindo

Conheço uma nova rede de empresas que está se fortalecendo pela sustentabilidade de seus atos e valores e pelo seu foco em servir seus clientes verdadeiramente. Elas são, em geral empresas baseadas na integridade e ética individual e por isso tornam-se empresas humanas com equipes coesas e comprometidas. O grau de confiança de seus funcionários é alto e por isso não necessitam de controles externos e supervisão. O controle é substituído pela confiança. Geralmente são sócios das empresas onde trabalham e recebem por isso valores variáveis de acordo com a geração de lucro da empresa. O modelo de gestão é participativo e isto significa que os fundadores, donos ou diretores iniciais são facilitadores e orientadores e não “os chefes que mandam nos funcionários que obedecem”. Através de consenso são definidos valores de retirada de cada função e por isso não existem mega salários, mas salários e remuneração justa de acordo com as metas e objetivos de sustentabilidade da empresa.

Como falei, a transformação da estrutura e modelo de negócios das nossas organizações para este modelo evoluído, participativo, solidário (que é semelhante aos modelos atuais de cooperativas) deverá ser constante e gradual mas o momento urge que nos conscientizemos sobre a importância desta evolução. Precisamos crescer como sociedade e como espécie!!!

Posso perceber que dentro todas as empresas que estão aderindo a este formato de metagerenciamento, a grande maioria são empresas jovens dentro de mercados novos, como é o caso da área de TI.

Diversas empresas de desenvolvimento de software migram seus esforços para a customização e satisfação do seu foco de clientes. Com isso o mercado tende a uma diversidade de pequenas e médias empresas de prestação de serviços que fogem ao padrão de massificação imposta pelas grandes empresas “tradicionais”.

Estamos vivendo (de uns 30 anos para cá talvez) a uma grande transição do modelo capitalista da era industrial para uma “nova ordem mundial”. Estamos rumando a um “capital socialismo” (ou social capitalismo) onde a descentralização do poder entre a nações locomotivas (EUA, algumas na EUROPA e Japão) e outras nações vagões de consumidores (BRICS) será a readaptação do modelo que aqui jaz sucumbiu.

Kleiton Kühn

http://kleitonkuhn.blogspot.com/