∴Metagestão: Aprendendo a Aprender∴

Abaixo cito um trecho do Livro “A Erva do Diabo” de Carlos Castañeda - um antropólogo que (ao iniciar um trabalho de pesquisa em localidades nos Estados Unidos) sem querer viu-se assumindo o papel de Aprendiz de um Xamã chamado Dom Juan. Porque este texto sobre as dificuldades do aprendizado (e por que não dizer gestão do conhecimento) seria importante para um líder interessado em Metagestão e recursos de Metagerenciamento? Porque um pressuposto básico da metagestão é aceitar e entender que precisamos aprender a aprender.

“Quando um homem empreende o caminho do aprendizado, não tem claros seus objetivos. Seu propósito é fraco, sua intenção é vaga. Sonha com recompensas que nunca se materializarão, pois nada sabe das dificuldades do aprendizado.
Lentamente começa a aprender, primeiro pouco a pouco, a grandes passos depois, e seus pensamentos logo entram em colisão. O que aprende nunca é o que esperava, ou imaginava, e assim começa a sentir medo. Aprender nunca é o que se imagina. Cada passo do aprendizado é uma nova tarefa e o medo cresce sem cessar e sem piedade. O caminho do homem que aspira ao conhecimento se transforma em um campo de batalha.
Assim, o homem deparou com o primeiro de seus inimigos naturais: o medo! Um inimigo terrível, traiçoeiro e difícil de vencer. O medo se oculta em cada curva do caminho, emboscado, esperando. E se o homem, aterrado em sua presença, se retirar, o inimigo terá conseguido pôr fim a seu aprendizado.
Que acontece com o homem que volta atrás, assustado? Nada, exceto que nunca aprenderá. Nunca se transformará em um homem de conhecimento. Talvez seja um rufião agressivo, ou talvez seja um maricas, um medroso; de todo modo, será um homem derrotado. Seu inimigo terá posto fim aos seus anseios de saber.
E que pode fazer o homem para se sobrepor ao medo? A resposta é simples: não fugir. O homem pode estar completamente assustado e ainda assim não se deter. Essa é regra. E chegará o momento em que seu inimigo se retira. O homem então se sentirá seguro de si mesmo, sua intenção se fará mais forte e o aprendizado já não será um trabalho aterrador.”

Carlos Castañeda citando o Cacique Xamã Dom Juan em “A erva do Diabo“.

Kleiton Kühn

* kleitonkuhn@hotmail.com

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∴Estrutura do Processo de Consenso Formal∴

∴Ferramentas de Metagerenciamento: A decisão em Consenso∴

O verdadeiro caminho da sabedoria pode ser identificado por apenas três coisas: precisa ter amor, deve ser prático, e pode ser trilhado por qualquer um. (Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Que precisamos de boa comunicação nas nossas organizações ninguém duvida. Já comentei em outros textos sobre importância de definirmos valores comuns e identificarmos objetivos coletivo e também da importância de utilizarmos formas de comunicação efetivas para a sustentabilidade das relações no trabalho. Falamos sobre conceito de eficiência, eficácia, efetividade e falamos também sobre assertividade mas ainda não falamos sobre um método prático de atingi-la em uma comunidade empresarial (na verdade em qualquer tipo de comunidade!).

O mundo não é totalmente governado pela lógica: a própria vida envolve certa espécie de violência, e a nós compete escolher o caminho da violência menor.
( MAHATMA GANDHI)

Este texto não trás informações sobre a importância da comunicação, mas sim do processo de decisão não-impositivo, integrador e criativo que gera sinergia e comprometimento: o consenso.

É sábio olhar para trás, pois é avaliando a tortuosidade de nossas pegadas, que poderemos garantir um caminho reto para o futuro.
( Frases e Pensamentos de Autor Desconhecido) Mensagem sobre Sabedoria

Gostaria antes de mais nada deixar aqui uma visão desmembrada do termo comunidade. Comunidade = Comum + Unidade: ou seja é uma egrégora ou reunião formada dois um mais indivíduos com pelo menos um interesse em comum. Nada mais justo e perfeito que uma unidade “com senso” comum para decidir e orientar-se a si mesmo como coletivo de forma sustentável.

Tudo existe, é um dos extremos. Nada existe é o outro extremo. Devemos sempre nos manter afastados desses dois extremos, e seguir o Caminho do Meio.
(Buddha Sidharta Gautama)

Nas empresas todos os dias nos deparamos com situações nas quais precisamos encontrar soluções para diversos tipos de problemas. Quando estamos “dentro da máquina” do cotidiano geralmente queremos nos livrar o mais rapidamente possível da dificuldade e (apesar de muitas vezes resolvermos os efeitos dos problemas percebidos) perdemos a oportunidade de irmos além, de reconhecermos e sanarmos as causas mais profundas. Quando nos identificamos a nossa organização com um ser vivo (e não como uma máquina) é mais fácil de entender por que deveríamos utilizar formas mais integradoras e menos autoritárias para tomarmos decisões relevantes. Identificando os funcionários como engrenagens não-pensantes é obvio que um consenso seria loucura mas se tivermos o respeito e a percepção da necessidade de reconhecimento e participação, ele é o único caminho.

"O caminho da verdadeira vitória é sempre árduo e cheio de surpresas desafiadoras que determinarão o desenvolvimento de nossos potenciais inatos garantindo a evolução do nosso espírito eterno." (Frases e Pensamentos de Zíbia Gasparetto)

Muitas vezes nos esquecemos da importância da comunicação e da criatividade das decisões humanas e as colocamos de lado em prol de velocidade na decisão. Algumas vezes é vital esta velocidade mas nem sempre. Esta pressa que nosso paradigma mental nos impele pelo excesso de atividades e tarefas* faz com que não escutemos as equipes e suas sugestões. Perdemos oportunidades de explorar de forma saudável a diversidade e a pluralidade de pensamentos por não valorizarmos a importância de cada decisão e principalmente por não pensar em um método mais inclusivo.

*(falarei sobre outras técnicas de metagerenciamento - a gestão de tempo e priorização de tarefas - em textos futuros)

A cada momento de nossa existência temos que escolher entre um caminho e outro. Com a consciência de que uma simples decisão pode afetar uma pessoa para o resto da vida.(Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Um dos métodos utilizados na metagestão (na gestão participativa de aprendizagem empresarial) é justamente o Consenso. Consenso não é um sistema de votação, mas uma forma que todo o grupo ou comunidade entra na tomada de decisão. O voto consiste em estabelecer um ponto que a maioria concorde, como por exemplo na escolha de uma ou mais pessoas para uma determinada posição de "poder" através de uma eleição onde quem obtiver mais votos vence. Ambos fazem parte do processo construtivo da negociação compartilhando a tomada de decisão com todos (100%) os interessados, porém a decisão por consenso tem a tendência de ser mais construtiva, na qual todas as opiniões são ouvidas, ponderadas, e inclusive as minorias ou partes de menor influência no grupo tem voz para renegociar uma determinada decisão, colocando seus pontos de modo a manter a discussão sobre um determinado assunto até que um consenso se estabeleça. O consenso se refere à liberdade com que uma pessoa trabalha em uma comunidade ou grupo.

A felicidade não está no fim da jornada, e sim em cada curva do caminho que percorremos para encontrá-la.
( Frases e Pensamentos de Autor Desconhecido) Mensagem sobre Felicidade

"O consenso leva em conta as preocupações de todos e visa a resolvê-los/aclarar-los antes que a decisão seja tomada. O mais importante, neste processo é incentivar um ambiente em que todos são respeitados e todas as contribuições são avaliadas. O consenso formal é um processo de decisão mais democrático.

"É melhor um passo lento por caminho reto do que muita velocidade fora do caminho." (São Leão Magno)

Grupos que desejam envolver sempre mais voluntários na participação têm a necessidade de utilizar um processo inclusivo. Para atrair e envolver cada vez mais pessoas é importante que o processo incentive a participação, permita o acesso igual ao poder, desenvolva a cooperação e crie um sentido da responsabilidade individual para as ações do grupo.

"É penoso o caminho que conduz ao cume da glória." (Sêneca)

O objetivo do consenso não é a seleção de diversas opções, mas o desenvolvimento de uma decisão que seja a melhor para o grupo como um todo. É em síntese aprendizado cooperativo e evolução, não competição nem atrito."

Talvez seja este o aprendizado mais difícil: manter o movimento permanente, a renovação constante, a vida vivida como caminho e mudança. ( Frases e Pensamentos de Maria Helena Kuhner) Mensagens sobre Aprendizado

Consenso versus decisões por votação

"O caminho do meio é quase sempre o mais seguro." (Quintiliano)

O consenso se estabelece quando duas ou mais partes chegam a um ponto comum de decisão durante uma negociação.

Ao contrário do consenso, uma decisão por votação tende a reforçar a opinião de uma única parte.

Escolher um caminho significava abandonar outros.(Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Podemos entender então que através do consenso podemos evoluir a outro patamar de conhecimento e nossa vivência se torna mais rica, não apenas pelo fato de chegarmos através do trabalho em equipe a um objetivo almejado, não somente pela harmonização das forças e vetores que pareciam diametralmente opostos antes dos esclarecimentos mas por que utilizamos um método de integração.

Só um caminho por onde qualquer pessoa pode passar é capaz de nos levar a Deus.(Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Quando todas as pessoas conseguem reconhecer como essencialmente sua a decisão tomada, chegamos ao ponto que muitas vezes deixamos passar em branco: ultrapassamos os fatos e sentimentos e chegamos às raízes dos nossos valores.

O reconhecimento é um caminho que em pouco tempo conduz ao amor.
( Theóphile Gautier )

E que outro método seria capaz de fazermos amar o nosso trabalho? Uma gestão participativa tem condições de liberar todo o potencial criativo humano em direção a um ponto de intenção comum. A decisão tomada em consenso une os participantes de forma coesa e os efeitos gratificantes do sucesso da decisão tomada em equipe é a melhor forma de reconhecimento. As pessoas sentem-se realmente pertencendo ao grupo e sentem-se valorizadas e vivas quando podem se expressar.

"Somos sempre levados para o caminho que desejamos percorrer."
(Textos Judaicos)

Se você deseja mudar os rumos da sua vida e do dia-a-dia no seu trabalho comece agora a aplicar na prática os técnicas de consenso. É através deste método que chegaremos juntos a construir empresas mais humanas, prósperas, éticas e assim influenciar os mercados e por que não toda a humanidade. Você não precisa mudar os caminhos da sua empresa. Não precisa “forças a roda da fortuna” em sentido oposto. Precisa sim é iniciar os debates e a prática destas técnicas.

Decisões em consenso e a Empresa Aprendiz (Learn Organization)

Problemas nas empresas sempre vão existir. Com o consenso você não vai acabar com os problemas e conflitos, mas vai poder encarar com outra atitude (e técnicas) as adversidades que se apresentam. As necessidades e vontades humanas possibilitam que as pessoas nas empresas SIRVAM umas às outras e proporcionam a elas as oportunidades de aprendizagem diárias: basta olhar e ver que existem outras formas mais criativas de resolvê-las.

Não tenho um caminho novo. O que eu tenho de novo é um jeito de caminhar.
( Frases e Pensamentos de Thiago de Melo) Mensagem sobre Sabedoria

Escreverei mais sobre consenso nos próximos textos.

 

Kleiton Kühn

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∴A vida em rede∴

O crescimento das redes sociais propicia um ambiente de colaboração cada vez mais rico e intenso. Mas será que o RH está preparado para usar, no dia a dia, todas as possibilidades dessa nova vida virtual?

Gumae Carvalho e Jacqueline Sobral  - Revista Melhor

Mónica Gutierrez procurava informações sobre planos de sucessão. Deixou um recado num dos fóruns de discussão de uma rede social e, em pouco tempo, recebeu dicas de vários outros profissionais da América Latina. Responsável pela área de desenvolvimento da siderúrgica Altos Hornos de Mexico (AHMSA), Mónica teve a chance, graças a um fenômeno cultural suportado pela tecnologia, de ouvir relatos e experiências de executivos e consultores da Argentina, Venezuela e Brasil.

O ambiente de colaboração a que nos referimos pode ter vários nomes: Orkut, LinkedIn, Facebook, Hi5, MySpace etc., mas abarcam um único conceito: o de redes sociais. É a tradução do que a chamada Web 2.0 pode oferecer para nós, pobres mortais, e para as empresas - estas, ávidas por participar de comunidades nas quais seus funcionários, clientes e, por que não, concorrentes possam trocar experiências e informações com o objetivo de superar dificuldades do mercado ou problemas internos, de melhorar um processo ou até mesmo de identificar e recrutar um talento.

Não há como negar: cada vez mais o trabalho e o aprendizado andam juntos. Por essa razão, de acordo com Cláudio Minetto, coordenador do comitê de avaliação do Prêmio E-learning Brasil e diretor da Minetto Editora e Consultores, gerenciar o conhecimento dentro de uma empresa é uma ação crítica. "Normalmente, as organizações que trabalham com gestão do conhecimento precisam de uma plataforma para cuidar disso", diz. E as redes sociais são um bom exemplo de plataformas.

De acordo com um levantamento da Nielsen, esses sites ocupam o segundo lugar no ranking de acessos à web. Ou seja, 66,8% dos internautas do mundo todo acessam a internet para entrar em redes sociais como o Facebook. Elas ficam atrás, apenas, dos acessos a sites de busca (85,9%) e na frente do e-mail (65,1%). "Isso mostra que muitas pessoas se comunicam por meio dessas redes sociais", diz Minetto. E a tendência é que elas cresçam em ritmo alucinado. Quer um exemplo?

O número de "habitantes" do Twitter já é superior à população de alguns países: são sete milhões de usuários conectados atualmente a essa rede conhecida também como "microblog" - um aumento de 1.382% em relação a fevereiro do ano passado, quando havia 475 mil participantes. Outro dado importante para o mundo corporativo é que a maioria dos "tweeters", nome dado a quem participa do site, pertence à faixa etária de profissionais atuantes no mercado. Cerca de 42% dos usuários têm entre 35 e 49 anos e 62% dos participantes acessam o Twitter durante o trabalho, contra 35% que usam a rede apenas de casa.

Conhecimento inesgotável

"Vivemos a era do conhecimento inesgotável", avalia Luis Augusto Lobão Mendes, professor de estratégia e desenvolvimento organizacional da Fundação Dom Cabral (FDC). Ele explica que, para entendermos bem o que é colaboração, devemos separá-las em classificações.  Quanto à forma,  a colaboração pode ser interna (entre filiais ou mesmo entre colaboradores); feita em  cadeia (com fornecedores e o canal de distribuição); com consumidores (co-criando valor e experiências); ou em massa (aberta, sem restrição geográfica). E esses quatro tipos de colaboração podem gerar: conteúdo, negócios ou inovação. "Ou seja, podemos dizer que a colaboração pode impulsionar os negócios, identificando conhecimento e inteligência com eficácia nunca antes vista, permitindo conectar pessoas e organizações de forma global."

Assim, participar de uma rede envolve algo mais do que apenas trocar informações a respeito dos trabalhos que um grupo de organizações realiza isoladamente ou mesmo dos seus participantes. Significa realizar  em conjunto ações que modificam as empresas para melhor e as ajudam a chegar mais rapidamente aos seus objetivos. "Dessa forma, implantar ou criar uma rede de negócios colaborativa requer, inicialmente, uma discussão sincera dos benefícios mútuos gerados", diz Lobão. E, em tempos de crise, gerar um ambiente de colaboração por meio dessas redes sociais pode ser uma ferramenta de baixo custo para manter em dia, ou incrementar, a inovação e o aprendizado na empresa.

Isso porque elas têm um potencial muito grande de canalizar necessidades de aprendizagem que não são respondidas pelos métodos tradicionais de transferência de conhecimento e informação. "Pesquisas mostram que o aprendizado formal nas empresas responde apenas por 30% das necessidades de atualização. O restante acontece informalmente. É aí que tais redes podem ter um papel relevante", afirma Miguel Niesembaum, diretor da consultoria Mapa de Talentos.

Porém, para que isso aconteça, é fundamental a criação de um ambiente que permita a busca contínua por novos conhecimentos e que seja eficaz na resposta a essas necessidades. "Não se trata, necessariamente, de um especialista no assunto, mas de um facilitador de encontros", diz Miguel. Ganha um perfil no Ikwa quem adivinhar quem seria esse facilitador... Isso mesmo: o RH. Ele poderá aproveitar e utilizar essas redes na medida em que promover na empresa a necessidade de "saber mais", muito além do "saber atualmente". "O 'saber onde e com quem' estará substituindo o 'saber o que' e o 'saber como'", acrescenta o também diretor da Mapa de Talentos, Hugo Niesembaum.

Hugo participa da rede da revista mexicana Conocimiento y Dirección com o objetivo de trocar experiências sobre talent management. O grupo que discute esse tema foi criado em dezembro do ano passado. Eram cinco pessoas em janeiro e, atualmente, já somam mais de 50. "Ao longo de três meses, trocamos experiências com profissionais da Argentina, México, Peru, Bolívia, sempre abordando temas como instrumentos usados na identificação de talentos até planos de sucessão", diz Hugo. E uma dessas pessoas que participa dessa rede e que estava interessada em dicas sobre planos de sucessão é a mexicana Mónica Gutierrez, do início desta matéria.

Ela conta que entrou na rede para compartilhar experiências e obter ajuda sobre outras questões. "Coloco em discussão assuntos sobre os quais tenho dúvidas sobre como proceder ou como implantar algum novo processo na empresa em que trabalho", diz. Os comentários que recebeu serviram para que ela percebesse como outras companhias lidam com o planejamento de sucessores. "Atualmente, desenhamos um plano dessa natureza em nossa empresa, mas mais focado no pessoal de alta performance, buscando impactar diretamente para cobrir as posições-chave", destaca Mónica.

Miguel e Hugo Niesembaum, da Mapa de Talentos: o "saber onde e com quem" vai substituir o "saber o que"

Bloqueio de web

A rede Conocimiento y Dirección foi criada por Marcelo Natalini e faz parte de uma iniciativa que engloba também uma revista (que leva o mesmo nome), conferências e consultoria, e cujo objetivo é desenvolver um conhecimento especializado sobre RH para a América Latina. Atualmente, ela conta com 650 membros de mais de 15 países. Já antevendo o futuro, Natalini adianta o que pode ser a Web 3.0: um ambiente que unirá todas redes em torno de uma única identidade por usuário - ou seja, sem a necessidade de fazer um cadastro diferente para participar de cada uma. Em meio a mais um avanço na tecnologia, uma pergunta se faz ao RH: o que ele poderá fazer para deixar de lado essas inovações? É um caminho sem volta e ele pode se beneficiar com isso, desde já, como diz Natalini: "O RH saberá muito mais dos interesses dos candidatos e poderá recrutar aqueles que não apenas tenham o perfil adequado, como também os interesses e contatos de que as empresas necessitarão".

Parece claro que as redes podem (e muito) ajudar as empresas em momentos de crises como a que vivenciamos - seja para encontrar um profissional-chave, seja para buscar soluções em ambientes colaborativos. No entanto, muitas companhias ainda veem o acesso à web como algo que deve ser barrado ou controlado. Trata-se de uma batalha que, segundo Natalini, será perdida, porque as novas gerações não sabem como se comunicar sem a web. "O melhor que [essas empresas] podem fazer é embarcar na onda, antecipar-se às mudanças e aprender como utilizá-las", aconselha.

Por outro lado, não se pode negar que, em alguns casos, o bloqueio à web pode ser saudável. Imagine tornar público um segredo industrial. Ou, então, pense naqueles funcionários (e sempre existem pessoas assim) que passam boa parte de seu tempo no escritório em sites que não o ajudarão em nada. Por essa razão, é fundamental existir um processo de conscientização sobre o uso adequado da internet, como aconselha Fran Winandy, consultora da Acalântis e criadora de um site de recrutamento baseado em redes sociais, o Alludere.

Vale lembrar que permitir o uso da internet no ambiente de trabalho, explorando todas as suas possibilidades, é uma das formas de atrair e reter talentos da chamada Geração Y. Como já nasceram num mundo marcado pela tecnologia, as ferramentas de comunicação e interação via web são, para eles, parte da vida. "Esses jovens querem conciliar trabalho e vida pessoal. Estão acostumados a viver numa economia globalizada e a usar o computador com uma habilidade fascinante. Basta olharmos o número de blogs e a presença maciça deles nas redes sociais pelo mundo", analisa Fran.

O estudante de administração Alexandre Veiga orgulha-se de ser um exemplo da Geração Y e, numa rápida contagem, lista 11 redes das quais participa, de Orkut a LinkedIn. Ele visita todas pelo menos uma vez por semana, mas garante que algumas sempre contam com sua participação diária, como as duas já citadas e o Twitter.

Veiga acredita que as redes o ajudam ao aproximá-lo de pessoas com as quais teria dificuldade de encontrar em outros momentos, seja ao vivo ou até em comunicadores instantâneos. Por meio delas, ele diz para o mundo o trabalho que realiza e consegue encontrar parceiros para dividir conhecimento - não importando onde estejam. Isso porque o escritório, da maneira que conhecemos, com suas baias e a área do café, parece estar com seus dias contados. Notebooks, redes 3G e BlackBerrys são alguns dos exemplos de ferramentas que trazem uma nova mobilidade ao mundo corporativo. "A única coisa que prende as pessoas no escritório são suas lideranças. No futuro, ambientes colaborativos serão a melhor maneira para trabalhar, ampliando ainda mais os horizontes para o RH", reforça Veiga que, ainda, diz fazer parte de uma nova geração, a F (leia mais abaixo).

Para o professor Lobão, da fundação Dom Cabral, vivemos a era do conhecimento inesgotável

Marketing pessoal

Não é preciso ser da Geração Y para entender o real uso da web e das redes sociais. Para algumas pessoas, a internet não é uma vantagem, mas uma condição indispensável para o trabalho. Que o diga a tradutora e sócia da Universus Traduções Juliana Samel. Ela fez a tradução de um manual para a Unesco e de alguns livros a partir de contatos realizados por meio da comunidade Tradutores e Intérpretes BR, do Orkut. "Também já pedi, e consegui, ajuda de colegas pela mesma comunidade. Não é um local específico para postar ofertas de trabalho, mas, como congrega muitos tradutores e aspirantes, é um bom lugar para oferecer e receber oportunidades dessa natureza", ressalta. E como acontece com a maior parte dos clientes dela, os quais ela só conhece virtualmente, usar os recursos da web é requisito básico. "Sem internet eu não poderia trabalhar."

Eduardo Bertocco é outro exemplo de quem acredita no poder da web. No LinkedIn, por exemplo, Bertocco, que é consultor na DBACorp em projetos de BI, reencontrou um amigo. Mas ele espera mais do que rever amizades de longa data: tem interesse em encontrar uma oportunidade de emprego na região de Campinas (SP) e acredita que, por meio do network que o site permite, possa ter mais chances. "Escolhi o LinkedIn porque ele oferece a seriedade necessária para relacionamentos profissionais, sem a futilidade do Orkut."

Mas há quem discorde disso, mais precisamente sobre a futilidade do Orkut. Luís Testa, sócio da Saber Comunicação e Design, participa ativamente de redes sociais desde 2006. Atualmente, está cadastrado em várias como Facebook, Via6, Ikwa e Hi5, além de acompanhar e de participar de alguns blogs. No entanto, o Orkut, devido ao número de usuários no Brasil, e o LinkedIn, em função da qualificação de seus usuários e do perfil voltado ao networking profissional, são as redes que ele acessa diariamente. E faz isso por duas razões. A primeira é profissional, já que seu trabalho está relacionado ao marketing de uma empresa da área de e-recruitment e essas redes oferecem imensas oportunidades de divulgação de serviços e produtos.

O segundo objetivo é pessoal: pelo Orkut ele encontra e mantém contato com amigos e colegas que, em algum momento, fizeram parte da vida dele. "Pelo LinkedIn reforço meu networking profissional e, por que não, meu marketing pessoal. Pelo Facebook e MySpace mantenho contato com amigos que fiz viajando pelo exterior. Já cheguei a realizar negócios para um amigo de colégio, cujo contato foi retomado graças a uma comunidade de ex-alunos, do Orkut."

Rede de receios

Quando Fran era estagiária na área de seleção de pessoal num grande banco, em meados dos anos 80, não havia computadores no RH, nem banco de candidatos, nem fax, nem internet. "Hoje, se o computador para, ninguém trabalha", diz. "A inovação tecnológica é um caminho sem volta", acrescenta. E que, muitas vezes, pode assustar qualquer um - daí as inúmeras barreiras sobre a utilização da tecnologia pelo RH, certo? Em parte sim, em parte não. Neste último caso, Fran lembra que muitos profissionais da área usam o LinkedIn, participando ativamente dos fóruns de debates e usando essas ferramentas para networking. E não apenas para isso: para recrutar também.

Participante da rede HRM Today (ler mais abaixo), a consultora Arzu Barské acredita que essas redes são eficientes para buscar novos talentos. Nesse sentido, ela destaca, além do LinkedIn, o Pronected. Mas como separar o joio do trigo, isto é, os perfis falsos dos verdadeiros? Esse é um dos motivos alegados por alguns RHs para não embarcarem nas redes sociais. "Um bom recrutador consegue identificar um perfil falso. Do total de perfis virtuais, entre 15% e 20% não são verdadeiros. As chances desses candidatos serem recrutados vão depender da forma com a qual eles reagem ao chamado da empresa", diz Arzu, diretamente da Holanda, onde trabalha.

De fato, qualquer um pode escrever qualquer coisa em seu perfil, como ter participado de um curso que nunca existiu na Europa - o mesmo que pode ocorrer com o tradicional currículo impresso na "vida real". Caberá sempre à empresa e aos profissionais terem o cuidado de checar a veracidade das informações. "É o que dizemos aos nossos filhos com relação ao Orkut: nem sempre o que você lê é a realidade e isso tem de ser checado em algum momento", destaca Fran, que  dá outra dica para quem vai entrar nesse ambiente: você só deve mostrar o que lhe interessa e não custa ter cuidado com as informações e fotografias que coloca - pode haver alguém malintencionando acessando o seu perfil. Enfim, bom senso é fundamental.

Papo na rede

Para se relacionar bem no ambiente virtual é preciso, também, saber se relacionar no real Quem não consegue se relacionar na vida real também não vai ter muito sucesso no mundo virtual. O aviso é de Lance Haun, um executivo de RH que, em parceira com Laurie Ruettimann, criou a HRM Today (http://network.hrmtoday.com). Ele acredita que as redes sociais de RH estão crescendo e que é cada vez maior o número de profissionais da área que navegam em busca de conteúdos para aplicar em suas atividades. No entanto, grande parte do valor dessas redes deriva do uso que cada um faz delas. Por que criar o HRM Today? Lance Haun - O site surgiu em junho de 2008 como uma forma de reunir bons conteúdos de RH num mesmo local. Eu e a Laurie Ruettimann transformamos o network social que ela tinha na época no que o site é hoje. Basicamente, a ideia é ter um lugar de encontro entre profissionais de RH, no qual eles podem ler textos interessantes e interagir com os outros em um ambiente informal. O senhor acredita que o HRM Today contribui, de fato, com o RH? Haun - Acho que tem, sim, impacto positivo na atuação desses profissionais. Tenho lido posts sobre nossa rede e sobre temas discutidos que despertam grandes debates. Acompanho as discussões interessantes que vêm ocorrendo nos nossos fóruns e nos perfis das pessoas mantidos no HRM Today. Temos um grupo bem diverso, com pessoas especialmente da América do Norte, Europa e partes da Ásia. Como essas redes sociais podem contribuir com o trabalho do RH? Haun - As pessoas usam essas redes para perguntar ou obter retorno sobre os programas que estão implementando ou sobre suas atividades. Há todo tipo de expert usando nossos fóruns e blogs para obter informações. Mas isso também depende da intensidade com a qual você quer participar. Parte do valor dessas redes deriva do uso que você faz delas. A Web 2.0 pode ser uma boa ferramenta para as empresas que querem recrutar novos talentos? Haun - Claro que depende do setor em que a empresa se insere, mas acredito que a Web 2.0 é o melhor caminho para quem quer recrutar posições técnicas ou profissionais ligados a atividades criativas. Sites como Mangofizz e Career Builder oferecem contato direto entre empregadores e candidatos a empregos ou projetos. No futuro, o conceito de contratação será substituído pelo conceito de colaboração? Haun - Não sei sobre o futuro, mas a tendência é que se tornem mais populares as colaborações a curto prazo em projetos em detrimento dos empregos a longo prazo. Eu não ficaria surpreso se em dez anos a gente passasse a ter de 10% a 15% da força de trabalho sendo utilizada como agentes livres. No Brasil, temos poucos casos de pessoas que conseguiram empregos em sites como LinkedIn ou Facebook. Como é nos EUA? Haun - Minha filosofia é que as pessoas só conquistam trabalhos a partir de relacionamentos. Facebook e LinkedIn, por exemplo, são plataformas para a construção ou a manutenção de um relacionamento. Pessoas que não são boas em se relacionar com certeza não serão contratadas nesse sites.

Mais uma geração
Agora é a vez do Facebook Business School Gary Hamel em sua coluna no The Wall Street Journal. Cofundador da consultora internacional Strategos e diretor do Management Innovation Lab, Hamel lista as principais características relacionadas ao trabalho que esse contingente que se relaciona por meio de redes sociais irá exigir das empresas. Temos a X e a Y e, agora, contamos com mais uma geração: a F, de Facebook. Quem avisa é o professor de estratégia e gestão internacional da London.
Confira algumas: 1 - Todas as ideias competem no mesmo patamar. 2 - Contribuição conta mais do que a credencial. 3 - Hierarquias são naturais, não impostas. 4 - Líderes servem, não presidem. 5 - As tarefas são escolhidas, não impostas. Saiba mais em http://blogs.wsj.com/management/2009/03/24/the-facebook-generation-vs-the-fortune-500/

Exemplo de colaboração

Farmacêutica investiu, em 2008, 6,5 milhões de dólares na rede Innocentive Com o slogan "onde o mundo inova", a rede social Innocentive (www.innocentive.com) se define como uma comunidade inovadora de pessoas inteligentes e criativas, que fornece soluções para problemas difíceis no mundo dos negócios, da ciência, do desenvolvimento de produtos etc. A rede foi criada em 2001 pela farmacêutica Eli Lilly, que resolveu expor na internet seus projetos em busca de profissionais que desenvolvessem soluções para os problemas apresentados. No entanto, o Innocentive acabou se expandindo e hoje é utilizado por pelo menos 50 das 500 maiores empresas dos EUA. A rede conecta companhias, instituições acadêmicas e organizações do setor público e sem fins lucrativos, reunindo mais de 160 mil pessoas com "as mentes mais brilhantes do mundo." "Os pensadores criativos - engenheiros, cientistas e profissionais da área de negócios, com expertise em ciências humanas, engenharia, química, matemática, informática e empreendedorismo - se unem na comunidade", afirma o site. Só no ano passado, a Eli Lilly investiu 6,5 milhões de dólares para melhorar a plataforma do Innocentive e expandir seu network de "solucionadores", pessoas que submetem suas ideias às empresas e instituições. O dono da solução que for escolhida recebe um pagamento, que pode variar de 10 mil a 1 milhão de dólares, após transferir os direitos autorais da mesma para a companhia. Todos os dias, um novo problema é publicado e cerca de 40% conseguem uma solução viável em até seis meses.

Importância crescente

FHC, que fará palestra de encerramento do CONARH, destaca papel das redes sociais Para o ex-presidente Fernando Henrique Cardoso, representações sociais, como partidos políticos e sindicatos, estão mais frágeis, enquanto a internet, por meio de suas redes sociais e ferramentas de interação, como os blogs e o Twitter, por exemplo, se fortalece dia após dia. A afirmação foi feita em reunião com dirigentes da ABRH-Nacional, quando FHC confirmou que fará a palestra de encerramento do CONARH, no próximo dia 21 de agosto, debatendo o tema Da realidade que temos para o futuro que queremos: oportunidades e tendências. Segundo FHC, muitos podem imaginar que a modernidade trouxe o fortalecimento do indivíduo, mas isso é apenas uma ilusão, pois mesmo nos tempos atuais o indivíduo precisa agir em conexão com outros: "É fato que as instituições coletivas, por meio das quais as pessoas se faziam representar, como partidos políticos e sindicatos, não têm mais tanto poder quanto no passado, mas o indivíduo não pode agir sozinho. O que estamos vendo é que, hoje em dia, organizações sociais, como governos e empresas, não precisam mais de intermediários para conversar com a população, podendo fazê-lo pela internet", assinala.

Este texto foi recebido de Mario Roberto Faccioni Jr através do Resultados_treinamento@yahoogrupos.com.br

NOTA: a Metagestão valoriza e incentiva utilização de redes sociais como forma de inovação criativa nas empresas. O modelo de Metagerenciamento das organizações supõem pessoas que tenham liberdade e motivação criativa para auxiliar nas resoluções de problemas identificados ou propostos dentro (e em alguns casos fora) da rede de contatos da empresa.

 

Kleiton Kühn

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∴Como criar um ambiente propício ao sucesso em uma empresa de TI?∴

Os gestores podem promover um ambiente que motive a sua equipe e reduza alguns efeitos negativos dos desmotivadores organizacionais

Listo aqui seis atitudes dos gestores que podem criar um clima de motivação natural de seus funcionários:

Articule a missão do grupo. Certifique-se de que as pessoas sabem o propósito de seu trabalho e como ele contribui para que a companhia alcance seus objetivos. Mostre como o trabalho de sua equipe afeta os resultados da empresa. Conhecer o todo faz as pessoas tomarem melhores decisões, o que significa que você, como gestor, não precisa decidir por todos. Utilizando ferramentas e práticas inovadoras de Metagerenciamento será muito mais fácil elucidar sua identidade coletiva e propósitos individual.
Reconheça e aprecie as contribuições. Perceba que eu não disse “crie um programa de recompensas”. Estou falando sobre conversas diretas que mostrem que você, como gestor, percebeu e gostou das contribuições que foram feitas. Reconhecimento é sentido pelo colaborador através da delegação de responsabilidades a eles e não apenas “tapinhas nas costas”.
Dê feedbacks claros e congruentes. As pessoas querem fazer um bom trabalho e, algumas vezes, precisam de informações para afinar o desempenho. Melhor do que avaliar o comportamento ou os resultados, explique o impacto e envolva as pessoas na solução dos problemas. Fornecer informações que ajudem as pessoas a melhorar também ajuda a faze-los perceber que você quer que eles tenham sucesso. Afinal, uma das características mais importantes de uma Metagestão é o “ganha-ganha”.
Lide de forma firme, porém respeitosa, com questões de desempenho. A maior parte das pessoas quer fazer um bom trabalho, mas às vezes as pessoas não têm as habilidades necessárias para isso. Não deixe a situação tornar-se insustentável e nem proteja uma pessoa em relação ao grupo. PRocure criar um ambiente capaz de desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a efetividade.
Elimine obstáculos e seja um advogado de sua equipe. Quando a companhia colocar obstáculos ao trabalho, ajude a sua equipe a destruí-los ou, pelo menos, a encontrar um caminho em torno deles. Nada é mais desmotivante que um gestor que insiste para que os funcionários cumpram prazos mas não faz nada para ajuda-los em relação às questões organizacionais. O Líder existe para auxiliar e orientar sua equipe ao cumprimento de seus objetivos (não só coletivos, mas também individuais).
Compartilhe informações. Abra tudo o que puder (respeitando assuntos confidenciais, é claro) sobre os resultados financeiros, decisões e estratégias da companhia. Até mesmo dizer que você não sabe é melhor que não dizer nada, especialmente em situações de crise. Disseminar o conhecimento é disseminar poder.
A chave está na comunicação profunda de valores e propósitos e não na superficialidades das festas, quadros, brincadeiras forçadas e prêmios. Estas são a moeda de empresas que se especializaram em motivação de pessoal. Apesar de darem um ânimo temporário, ações como essas não resolvem os problemas estruturais. A motivação real vem do orgulho do trabalho, tratamento justo e confiança.

Fonte: Revista CIO – Estratégias de Negócios e TI para líderes corporativos

 

Kleiton Kühn

* kleitonkuhn@hotmail.com

Tel.: 55 11 2538-5993

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∴A Metagestão do Conhecimento∴

Pessoas e Empresas

São várias as pessoas insatisfeitas com seus trabalhos. São muitos os que anseiam por felicidade e realização criativa no trabalho. São algumas as pessoas que decidem mudar as coisas e se responsabilizar por suas vidas (e futuros). São poucas as que chegam a realizar alguma mudança.

São várias as empresas que se dizem interessadas em inovações, algumas que percebem e que existem problemas que seus controles não conseguem detectar, poucas dentre elas que entendem que alguma mudança deve ocorrer e quase nenhuma sabe (ou aceita reconhecer) que seu modelo de gestão é ultrapassado.

Mudanças

Quando olhamos para o ambiente a nossa volta contemplamos a cultura, a arte, a mudança, a adaptabilidade e a criatividade continuamente, contudo nossas organizações empresariais parecem incapazes de lidar com a mudança.

Alguém disse certa vez: “para quem acha que os problemas são como pregos a única solução possível é o martelo”. O plano cartesiano de René Descartes e as leis físicas de gravidade de Isaac Newton fizeram com que o homem visse o mundo (e tudo que existe) como estruturas lógicas e mecânicas. Assim o que poderia ser medido poderia ser controlado. Alguns poucos gerentes e diretores percebem agora que estes controles medem o que pode ser medido. E como disse Einstein certa vez: ”Nem tudo o que pode ser contado conta, e nem tudo o que conta pode ser contado”.

Segundo a teoria econômica clássica, as fontes fundamentais de riqueza são os recursos naturais, o capital e o trabalho. A produtividade resulta da combinação eficaz entre as três através da administração e da tecnologia, porém na economia de hoje, tanto a administração quanto a tecnologia estão intrinsecamente ligadas à criação de conhecimento. Os aumentos de produtividade não vêm do trabalho, mas da capacidade de equipar o trabalho com novas habilidades baseadas em novos conhecimentos, como por exemplo as ferramentas de Metagerenciamento que são amplamente difundidas mas pouco implementadas.

O Universo vivo X Universo mecânico

A visão do universo como um sistema mecânico composto de peças elementares determinou e moldou nossa percepção da natureza, do organismo humano, da sociedade e também das empresas. As empresas administradas de forma mecânica causam animosidades generalizadas pelo simples fato de que as pessoas simplesmente não gostam de ser tratadas como engrenagens de uma máquina.

Mas novas metáforas podem servir como auxílio e serem utilizadas para lidar com os problemas das empresas e assim novas metodologias podem se tornar mais aceitáveis e reconhecidas.

A empresa está mais próxima das características sistêmicas da vida e não de máquinas. Estruturas dissipativas e flexíveis, criativas, autogeradoras e autoreguladoras com capacidades cognitivas de aprendizado. Não um controle unilateral top down mas um modelo de gestão participativo e sustentável.

Os métodos de gestão atualmente difundidos e praticados se mostra inviável quando os funcionários decidem simplesmente fazer o que o sistema define e o que é esperado. Quando fazem o que é determinado a produtividade cai. O “algo mais” intangível some. O trabalho se transforma em rotina e repetição. O Homem se limita. Contudo o modelo de Metagestão reforça a necessidade de identidade coletiva, de delegação de responsabilidades, gestão do conhecimento e da confiança através de incentivo a redes gregárias informais que produzam novas possibilidades de conhecimentos, trocas de experiências e intenções sinérgicas.

O papel do novo líder

Ao meu ver o papel do líder não é supervisionar, coordenar ou controlar suas equipes mas sim criar e facilitar ambientes de trabalho amistosos onde a cultura da organização seja produzida e reafirmada. Através de estruturas além das formalmente definidas pelos cargos e funções, novas formas de “sinapse” se apresentam quando pessoas que não necessariamente trabalham juntas nos fluxos formais mas se unem para produzir novos projetos paralelos. A integração dos colaboradores ao redor de objetivos comuns (mesmo que inicialmente não pareça util ou lucrativo para a empresa) é positiva e importante.

“Inovação é simplesmente inteligência grupal se divertindo" - Michael Nolan

O lider deveria incentivar uma cultura de aprendizado que encoraje o questionamento constante e recompense a inovação. Criar redes sociais informais gera, além de material para que o aprimoramento ocorra, um clima de confiança e apoio mútuo. Ver os problemas como possibilidades de mudança e de melhorias já mostra que a empresa está caminhando no sentido certo.

Por isso, que pessoas inteligentes, atentas e comprometidas quase nunca executam ao pé da letra as instruções que recebem. A vida é muito mais complexa que a máquina. Elas sempre modificam, reinterpretam e ignoram algumas partes e acrescentam outras de sua própria criação. Esse ato poderia ser interpretado como resistência ou até mesmo como sabotagem mas quando fazem isto estão respondendo criativamente a uma perturbação do ambiente, pois é nisso que reside a essência da vida. A obediência estrita só pode ser obtida à custa da vitalidade das pessoas.

Quanto mais compreendemos a natureza da vida e tomamos consciência de o quanto uma organização pode ser realmente viva, tanto maior é a nossa dor ao perceber a natureza mórbida do nosso atual sistema econômico.

Lembre-se: Criar uma organização voltada para a criação de conhecimento e uma motivação maravilhosa, não só porque a organização terá mais lucro, mas porque nossa vida valerá mais a pena.

 

Kleiton Kühn

kleitonkuhn@hotmail.com

Tel.: 55 11 2538-5993

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∴Um outro mundo é possível através de modelos de Metagerenciamento∴

Crise from Naima Almeida on Vimeo.

Valores para encarar a crise

Em 22 de Abril, Dia Mundial da Terra, a iniciativa A Carta da Terra, extensão brasileira do movimento The Earth Charter, lançou sua primeira campanha de comunicação no Brasil. O objetivo é motivar as pessoas a conhecer a declaração de princípios éticos A Carta da Terra, compreender seus conceitos e aplicá-los como uma orientação para suas atividades diárias.
A campanha está ancorada num filme de 60 segundos que será veiculado pelas principais emissoras de televisão por assinatura do país, com apoio diferenciado da MTV, emissora de TV aberta. O comercial é uma animação produzida voluntariamente a partir de desenhos feitos por crianças da Casa do Zezinho, entidade social que visa promover a cultura e educação entre crianças carentes da comunidade do Capão Redondo, em São Paulo (SP).

A campanha aborda o momento atual da crise financeira como uma importante oportunidade para reavaliarmos nossos valores e assumirmos um compromisso ético que prime pelo bem comum e pela responsabilidade universal, assegurando a generosidade e a beleza da Terra para as atuais e futuras gerações. Os princípios éticos da declaração A Carta da Terra ajudam a nortear os diferentes níveis da sociedade para as águas calmas do respeito, integridade ecológica, justiça social e econômica, democracia, não-violência e paz.

"Seja a mudança que você quer ver no Mundo!" Mahatma Gandhi

A Carta da Terra é uma declaração de princípios éticos fundamentais para a construção de uma sociedade global justa, sustentável e pacífica. Ela foi estruturada em quatro grandes tópicos:

1. Respeito e cuidado pela comunidade da vida

2. Integridade Ecológica

3. Justiça Social e Econômica

4. Democracia, não-violencia e paz.

O documento busca inspirar as pessoas e os diferentes setores da sociedade para um novo sentido de interdependência global e responsabilidade compartilhada, voltado para o bem-estar de toda a família humana, da grande comunidade da vida e das futuras gerações. É uma visão de esperança, mas também um chamado à ação.

“You May Say I'm a Dreamer But I'm Not the Only One” (John Lennon)

O legal é que existem atualmente teorias (e mais importante: práticas!!) sendo utilizadas nos negócios que nos trazem práticas mais sustentáveis de gestão. As metodologias citadas transcendem as DIMENSÃO ECONÔMICA, FILOSÓFICA E POTENCIAL, e atinge a DIMENSÃO CAUSAL.

Existem tantos…existem tantas pessoas sonhando este mesmo sonho…Tem gente que tem negócios (e vive) fazendo este tipo de trabalho diferente e inovador nas empresas. Propondo e desenvolvendo modelos de gestão modernos, progressistas e sustentáveis.

Dá uma olhada nos sites:

http://www.cempre.net/

http://www.chamaazul.com.br/

http://www.amanakey.com.br/

http://www.neuding.com.br/

http://www.mercadoetico.com.br/

Ou seja: existe esperança!!! Existe um jeito de fazer negócios e sentir auto-realização no trabalho ao mesmo tempo, sem precisar de máscaras, joguinhos, politicagens escusas, falta de ética e valores humanos.

Kleiton Kühn

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∴Onde estão, de fato, os lucros?!?!∴

Crises são engraçadas. Estranhou a afirmação? Acompanhe o raciocínio. Elas são capazes de acionar os nossos cérebros répteis, fazendo com que a gente saia correndo que nem camundongos apavorados, em busca da toca - em nosso caso, o conhecido buraco chamado "dimensão econômica". E lá ficamos, amontoados, com uma falsa sensação de segurança, embora deixemos desguarnecidas as outras dimensões da riqueza.

Ao examinar a realidade do estreito ponto de vista do buraco da "dimensão econômica", as pessoas estranham alguns diferenciais progressistas, como a atenção e a excelência. Eles parecem conduzir ao oposto da produtividade e da lucratividade. É difícil compreender a realidade, observando-a da pequena fresta que permite a "dimensão econômica". O ângulo é tão estreito que dali não é possível avistar todas as outras possibilidades de riquezas. É aí que a crise viceja. Muito mais, é bem verdade, por causa das decisões e ações tomadas justamente por conta dessa perspectiva, do que por fatores externos, embora estes sejam apresentados - pelos meios de comunicação, com base em análises macroeconômicas de cientistas políticos e economistas - como os grandes culpados do triste cenário.

Nessa hora, é importante fazer uma pausa para reflexão, relembrando como funciona a dinâmica do lucro. Por não responder positivamente às motivações de seus colaboradores, a empresa econômica sofre os custos elevados da rotatividade, do absenteísmo real (a ausência no trabalho) e do absenteísmo virtual (a ausência da mente e da alma no trabalho). Esses fatores compõem custos elevadíssimos, mas passam em brancas nuvens, pois não aparecem de maneira explícita nos relatórios contábeis. Eles estão lá, mas disfarçados de prejuízos ou de lucros diminutos. Inclua, ainda, os custos da perda de clientes, por atendimento descuidado (as estatísticas já comprovaram que cerca de 70% dos clientes são perdidos ou não fidelizados por falta de atenção e interesse). Acrescente a essa análise a provocação do cientista organizacional Peter Block: "a vingança maior de nossos funcionários é descarregar sobre os clientes o ressentimento e frustração que sentem por nós". Coloque tudo isso na conta e constate a grande evasão de recursos que escoa pelas frestas do seu negócio, mesmo que você esteja pilotando com rigor o fluxo de caixa, 24 horas por dia. Será inútil, se permanecer apenas na "dimensão econômica".

Mas as coisas não param por aí. Voltemos a pensar na lógica da empresa progressista. Somente ela está interessada em satisfazer as necessidades humanas de valorização, de reconhecimento, de atenção, de oferecer amor, de propósito e de significado, tanto para quem está dentro como está fora da organização. Todos, é óbvio, respondem a isso com boa vontade e gratidão. O que significa lealdade.
Na empresa econômica, a alma quase nunca tem espaço para se manifestar, mas é ela que sente, que se compromete, que se engaja, que se entrega e que sabe se conectar com a alma do cliente, disposta a fazê-lo feliz. A empresa econômica supre apenas as necessidades materiais e, por ignorar todas as outras, precisa mesmo lançar mão das armas corriqueiras: redução de preços, concessão de prazos, descontos e abatimentos, além de abertura de uma conta de devolução de mercadorias ou de retrabalhar serviços remunerados apenas uma vez.

Enquanto a empresa econômica se restringe à pobre matemática das transações comerciais, tentando zelar pela dimensão econômica da riqueza, a empresa progressista investe na mágica dos relacionamentos, na certeza de que aí está a nutrição essencial para colaboradores e clientes. O resultado é um lucro muito maior e perene, porque é sustentado pelas outras dimensões da riqueza.

Este texto se encontra em versão original no site da CEMPRE – Educação nos Negócios (http://www.cempre.net/)

Kleiton Kühn

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∴Assertividade, Efetividade, Meditação e Metagerenciamento∴

A ASSERTIVIDADE é o comportamento da pessoa capaz de expor de maneira clara e objetiva o que pensa, sente ou quer, sem rodeios ou subterfúgios.

É um comportamento que está associado a comunicação saudável e efetividade. Algumas metacompetências e atributos que geram a assertividade são a Receptividade (capacidade de ser bom ouvinte), a Flexibilidade (capacidade de ponderação e análise), o Equilíbrio (senso de realidade), Objetividade (poder de síntese) e, é claro, Integridade (que é a capacidade da pessoa que tem uma conduta reta – moral, honrosa, ética e imparcial).

A postura assertiva fundamenta-se nos seguintes valores:

Interação Efetiva: qualidade da comunicação interpessoal;
Tolerância: aceitação das limitações do outro, sem agressividade;
Respeito: ao posicionamento do outro e o reconhecimento das reais intenções do emissor e do receptor da mensagem.
Confiança: entre as partes;

“O que é íntegro é justo e perfeito, é puro de [corpo e] alma” (extraído da Wikipédia - a enciclopédia livre).

Bem feito é melhor do que bem explicado…

Como disse Benjamin Franklin em outras palavras, PROVEITOSA É A PRÁTICA. Ler sobre o assunto sem praticar é como identificar os caminhos no mapa sem percorrê-los. Não é a mesma coisa! Aqui não vou ir além da simples especulação teórica e conceitual sobre o assunto e a transcendência do “Know That” (saber que) até o “Know How” (saber como). A partir de exemplos de exercícios e práticas apenas aprendermos como podemos ser um pouco mais assertivos no nosso dia-a-dia sem realmente SERMOS.

Know How Indiano

Quando a pessoa pratica alguma técnica de meditação o que ela busca é estabilização do corpo (seu aspecto físico), a sutilização das suas emoções e a concentração e clareza da sua mente. A meditação é uma prática do YOGA: uma milenar tradição Indiana que nos faz vivenciar estados de consciência ampliados.

Hoje em dia a prática de Yoga é normalmente associada aos exercícios físicos. Estes exercícios são apenas a parte mais “visível” desta filosofia de vida, mas os ÁSANAs (estes exercícios físicos e corporais) estão cercados de diversas outras técnicas menos visíveis que os complementam: as técnicas de domínio e expansão da bioenergia através de exercícios respiratórios (PRÁNAYÁMAs), vocalização de sons e ultra-sons (MANTRAs), as técnicas de contrações de plexos e glândulas (BANDHAS e KRIYAs) além de exercícios reflexológicos (os MUDRAs), técnicas de adoração e devoção (dependendo da linhagem) chamados PÚJAs além das técnicas de abstração dos sentidos (PRATHYAHARA), descontração e “sono consciente” chamados YOGANÍDRAs.

Todas estas técnicas na verdade preparam a pessoa para o momento mais importante da técnica, que é a meditação. O praticante realiza YOGA (UNIÃO) no momento denominado SAMYAMA. Ao executar o SAMYAMA (a técnica tríplice), em seus diversos níveis de execução DHÁRANA (CONCENTRAÇÃO), DHYANA (MEDITAÇÃO), e SAMÁDHI (“HIPERCONSCIÊNCIA” – OU ILUMINAÇÃO) o praticante pode sentir os seguintes efeitos respectivamente: Passagem do tempo acelerada, passagem do tempo lenta e cessação da sensação de passagem do tempo. Ao atingir o SAMÁDHI ele assimila e realiza em si um estado de consciência elevado, sutil e sublime que faz com que ela perceba um sentimento ou intuição sobre “a forma e o conteúdo” do princípio Universal, a VERDADE do AMOR como essência criadora, renovadora e mantenedora da vida e do Universo. Depois de vivenciar este estado alterado de consciência, o indivíduo age mais integrado e coerentemente com estes princípios fundamentas que alicerçam a vida e as relações humanas e que geram por isso uma tremenda capacidade de interação positiva e produtiva com outras pessoas. No momento em que o praticante alcança o “silêncio absoluto” da mente, seus neurotransmissores cerebrais não cessam suas atividades eliminando as ondas mentais mas as amplificam e multiplicam através de reações em cadeia. Ao serem analisadas em aparelhos científicos específicos são vistas como “ondas de relâmpagos uniformes” e ao contrário do que muitos pensam, o cérebro fica ainda mais ativo de forma integrada e harmônica. A pessoa sente o universo como se estivesse escutando uma linda sinfonia. O que cessa e se transforma é o processo mental após a experiência.

No momento de “hiperlucidez” o praticante experimenta uma vivência livre da certeza rígida do passado e das suas memórias e também das incertezas voláteis da imaginação e do futuro e sente a vida acontecendo no exato momento presente. Após esta sensação, quando “baixa a terra novamente”, experimenta um estado de relaxamento e diálogo interno, que traz clareza, serenidade e lucidez. Quando interage com outras pessoas a partir deste ponto ele tem incorporado em si uma atitude e senso de prioridade e por isso fala com clareza e sinceridade, sem perda de tempo, sendo autêntico, ético e original.

O mito do herói e a assertividade

Fazendo uma analogia ao mito do herói, poderia dizer então que as demais técnicas de Yoga são o caminho (de lutas, sacrifícios, esforços, domínio, controle, crescimento e aprendizado), a meditação (samádhi) é a chegada (ao momento da vitória da luta contra o dragão – o ego – e a assertividade é a volta ao lar do herói que transcendeu a própria vitória e reintroduz o “monstro agora mais evoluído” no próprio herói – o self) .

Assertividade então é (como diria Conceição Trucom) “falar e agir com sinceridade, sem inibição, temor ou agressividade. É ser claro e afirmativo, sem deixar dúvidas sobre o que pensamos e sentimos, porém, sem agredir ou provocar incômodo demasiado na outra pessoa.“

Nem sempre é fácil nos expressarmos dessa forma porque, desde pequenos, nos ensinaram que a passividade , a omissão e até mesmo a submissão, em alguns casos, seriam nossas aliadas para viver em paz e longe dos conflitos. Essa cultura é o maior obstáculo para que adotemos atitudes assertivas no nosso dia-a-dia. A assertividade é tida como a mais eficaz forma de defesa do nosso espaço vital, pois você não derrota o interlocutor mas sim a ignorância em algum fato, processo ou situação de desconforto e assim ambos saem vitoriosos.

Quando não procuramos ser assertivos, podemos personificar o problema ao invés de o vermos com parte do processo de aprendizado. No Brasil é muito comum as pessoas entenderem ou tomar como ofensa uma observação feita sobre a possibilidade de uma melhoria sistêmica isenta de julgamentos. Mesmo que o interlocutor emissor da mensagem esteja apontando alguma possibilidade de aprimoramento, a pessoa receptora que não esteja focada na assertividade pode entender como julgamento depreciativo a respeito dela própria. Quando conseguimos “ver de fora” a situação, sem nos envolvermos como “culpados e inocentes” estamos dando um passo acima e crescendo como equipe. O problema é que nós não somos educados para aceitar a rejeição como uma circunstância normal da vida. O importante é sabermos que dependendo da forma de comunicação de podemos gerar o prazer e o desencanto, a harmonia e o conflito.

Comparações entre pessoas assertivas e não-assertivas

O assertivo expressa seus sentimentos com espontaneidade, naturalidade e calma. Ela adota uma posição clara e transparente, sem disfarces ou máscaras, diz sim ou não como decorrência de análise imparcial e jamais tendenciosa, enfrenta o problema e não a pessoa (seu foco é o fato e não o agente do fato), é firme, quando necessário, sem ferir ninguém, sabe ser flexível, sem abandonar seu espaço vital nem invadir o do outro, faz valer os seus direitos sem, contudo, negar os direitos dos outros, que considera tão importantes quanto os seus, é pacífica e ativa.

O não-assertivo costuma dizer sim quando gostaria de dizer não. Teme ou receia desagradar as pessoas com quem tem contato, para evitar conflitos. Omite suas opiniões em discussões para não pôr seu espaço em risco. Só pensa na resposta depois que a oportunidade passou; a ficha cai tarde demais. Se for agressiva, pode responder muito vigorosamente, com rispidez, causando forte impressão negativa e, mais tarde, arrepender-se de ter agido assim. Passa pela vida cheia de inibições, cedendo à vontade alheia e acaba guardando desejos e sonhos sem jamais tentar realizá-los.

Hoje, no mundo dos negócios, os profissionais devem buscar uma postura assertiva pois não bastam ter competência técnica, as empresas desejam pessoas talentosas. Os lideres autoritários que não sabem escutar não conseguem ser assertivos, por isso o resultado raramente é o ganha-ganha.

Autoestima e autoconfiança

Toda pessoa assertiva tem uma auto-estima positiva e procura, sempre, se auto-avaliar para modificar padrões de pensamentos e valores pessoais. São pessoas capazes de expressar suas idéias, opiniões e sentimentos, ao mesmo tempo em que há uma afirmação de direitos, sem, porém, violar os direitos dos demais, é pessoas que conseguem se comunicar sem ansiedade e constrangimento. Ao ser assertivo com o seu interlocutor, você está afirmando o seu “Eu”, por isso a assertividade está ligada a pessoas que têm auto-estima positiva e sabem fazer o seu Marketing Pessoal e/ou Profissional, porém, sem arrogância ou agressividade.

São pessoas autoconfiantes, independentes e que sabem o que querem. Acreditam em sua capacidade de agir e gerar resultados eficientes para todos os envolvidos em seu ambiente. Algumas pessoas não utilizam a assertividade em sua comunicação porque pensam que, afirmando os seus desejos e intenções, podem ser rejeitados.

Se você se vê assim, precisa transformar a sua auto-estima de negativa ou baixa para uma auto-estima equilibrada; lembre-se que sempre é possível mudar crenças e valores. Tenha em mente que a assertividade pode caminhar com a cooperação; como exemplo, você não precisa depreciar ou menosprezar o outro em uma negociação. Ser assertivo é ser também, empático e sentindo na pele o que os outros sentem, ganha credibilidade com todos da equipe. Você favorece seus contatos sociais quando a outra pessoa percebe que você a respeita, mesmo tendo opiniões diferentes daquelas expressadas por ela. Um ponto importante a relevar é que todo profissional assertivo é comprometido com suas metas e escolhas, por isso aumenta suas chances de crescer em sua carreira. Sabe conduzir relações interpessoais de forma positiva, não somatizando doenças, engolindo os famosos “sapos”.

Efetividade e Assertividade

Finalizando por hora a explicação, cabe a você realizar o salto “da teoria à prática”. Como diz o conceito de Efetividade: “faça o que deve ser feito!”. Uma empresa que prima por modelos de metagestão, desenvolve colaboradores assertivos, engajados e mais produtivos e resulta em excelência e fidelização. Por isso não se preocupe! Se a sua empresa ainda não desenvolveu técnicas de metagerenciamento próprias ou ainda não passou por um processo metanóico, mesmo assim você poderá vivenciar a assertividade individualmente através da prática de meditação e YOGA!!! (ou procurar outro trabalho!!!).

Kleiton Kühn

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