∴MetaGestão∴

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Microsoft Dynamics AX: dicas para utilizar os filtros por grade

2011-05-04T12:22:00.001-07:00

Neste tempo de experiência trabalhando com AX, percebi que alguns consultores juniores e plenos (além de vários usuários) tem dificuldades de utilizar inicialmente os filtros por grade nas telas do Microsoft Dynamics AX. A ferramenta acaba sendo subutilizada e mal compreendida por falta de informação.

Para mim, ela é uma tremenda forma de gerar autonomia e flexibilidade aos usários.

Fiz um pequeno resumo, (só por desencargo de consciência) a respeito das formas de busca que podem ser feitas neste tipo de filtro.

Além de permitir a realização do filtro por simples preenchimento da informação a ser capturada, este filtro permite utilização de alguns sinais, como por exemplo:

(exemplo de universo de condições de pagamento)

A..C

[de / até] . Exemplo: 1..4 em um universo de 1 a 10 vai retornar de 1 a 4. Ou universo A, B, C e D retornaria A, B e C com o filtro “A..C”.

(imagem baseada no universo da imagem anterior.)

! (exclamação)

[exceto]. Exemplo: !3 em um universo de 1 a 10 vai retornar todos menos 3.

, (vírgula)

[e]. Exemplo: 1,2,3 em universo de 1 a 10 vai retornar os escolhidos 1, 2 e 3.

(‘Exclamação’ e ‘Vírgula’ pode ser utilizada conjuntamento com outras regras)

<
[menor]. Exemplo: <6 vai retornar 5, 4, 3, 2, 1 em universo de 1 a 10.

< =
[menor igual]. Exemplo: <6 vai retornar 6, 5, 4, 3, 2, 1 em universo de 1 a 10.

>
[Maior]. Exemplo: >6 vai retornar 7,8,9,10 em universo de 1 a 10.

>=
[Maior]. Exemplo: >6 vai retornar 7,8,9,10 em universo de 1 a 10.

(exemplo de utilização do ‘Maior’ serve para letras e números)

[termina com, contém, inicia com]. (Para números e letras).

‘Termina com’ Exemplo: *1 em universo de 1 a 10 retornará 1.

‘Inicia com’ Exemplo: 1* em universo de 1 a 10 retornará 1 e 10.

‘Contém’ Exemplo: *1* em universo de 1, 2, 3, 4, 10 e212 retornará 1 e 10 e 212.

SIM
exemplo: em filtros de flags, tipo verdadeiro ou falso, podemos utilizar o SIM quando quisermos retornar valores marcados, conforme imagem abaixo:

NÃO
Exemplo: em filtros de flags, tipo verdadeiro ou falso, podemos utilizar o NÃO quando quisermos retornar valores NÃO marcados, conforme imagem abaixo:

Bom,

Espero que este material tenha sido útil para a legião de iniciantes nesta fabulosa ferramenta que é o Microsoft Dynamics AX 2009.

Mais dicas nesta e em outras ferramentas do AX, entre em contato através do e-mail ou telefone.

Abraço!

∴Direção e velocidade caminham juntas!∴

2011-04-06T06:58:00.001-07:00

Sempre gosto de utilizar analogias para exemplificar conceitos. tem uma analogia que gosto de fazer que é a seguinte:

“Não adianta subir rápido a escada se ela estiver encostada na parede errada!”

Um texto interessante que recebi e gostaria de compartilhar sobre diversos assuntos que me interessam integrados: Com este texto você pode apredenr sobre:

Liderança

Eficiência e Eficácia

Gestão do Tempo e Prioridades

Gestão de Pessoas

Comunicação

_________

segue texto…

“Não adianta ter atitude, ser ágil, fazer tudo pra ontem, se não há uma direção a seguir. Saber para que e por que se está correndo faz toda a diferença. A administração do tempo também é fundamental para conquistar os objetivos pretendidos. Em nosso trabalho com diferentes empresas muitas vezes nos deparamos com pessoas ativas, competentes e que sonham em alcançar uma posição de destaque em suas carreiras. Essas mesmas pessoas enfrentam um problema semelhante: a dificuldade de colocar o que é mais importante em primeiro lugar em suas vidas. E por que essa dificuldade aparece?

Um gerenciamento inadequado de nossas prioridades semanais e diárias, além de uma abordagem com foco apenas na eficiência e não na eficácia, afetam diretamente nosso desempenho. Uma grande lacuna aparece quando percebemos que as atividades que desenvolvemos não são as que mais importam em nossas vidas. A percepção disso, na maioria das vezes, só aparece em situações de sofrimento, como a perda de um emprego.

É num momento assim, de profundo desespero, que muitas pessoas começam a refletir e descobrem que não estão gerenciando seu tempo de modo a conquistar os seus verdadeiros objetivos de vida. E é aí que a pessoa pode iniciar um processo de mudança. Se ela quiser mudar, terá de encarar algumas questões fundamentais. Uma delas é a diferença entre eficiência e eficácia.

Um projeto pode ser desenvolvido com maestria, ser totalmente eficiente nas suas diretrizes e procedimentos, além de ser realizado em tempo recorde, mas se ele não nascer de uma reflexão profunda e madura sobre a sua necessidade, suas implicações e seu alinhamento com valores e princípios sólidos, ele não vai durar muito tempo e os problemas começarão a aparecer. Ou seja, pode ser uma ação eficiente sem ser, no longo prazo, realmente eficaz.

É assim também com as mudanças estruturais, que são as mais complicadas e as mais necessárias. Você tem um problema, foca e tenta resolver. Certamente consegue, mas e a raiz que originou esse problema? Continua lá? Na maioria das vezes sim e inevitavelmente o problema retorna ou aparece de uma forma diferente.

Na verdade, o que mais precisamos é ultrapassar uma noção superficial de gerenciamento do tempo para chegarmos ao conceito de liderança do nosso próprio caminho. Planeje, agende, administre. Mas procure analisar com tranquilidade o caminho a seguir. A síndrome da urgência está fazendo com indivíduos e organizações abandonem a noção de qualidade. As pessoas, no geral, acreditam que é possível ter uma vida melhor se a mesma estiver totalmente sob controle, mas isso é uma ilusão.

Na verdade o que podemos controlar são as escolhas que fazemos, mas não o resultado delas ou as atitudes das pessoas à nossa volta.

Escolhas sábias geram, a médio e longo prazo, excelentes resultados, mas isso não é controle, é visão adequada. Esteja preparado para administrar as mudanças que virão pela frente. Encare os obstáculos que possam vir a aparecer como oportunidades transformacionais, ou seja, novas maneiras de alcançar seus objetivos.

Se você tem uma equipe, tenha em mente que pessoas não podem ser gerenciadas, mas sim lideradas.

Se bem orientadas e empoderadas, elas não perdem tempo com atividades impensadas ou triviais e encontram resultados cada vez melhores. Priorize as suas metas com base em valores e busque resultados significativos.

Comece por você: direcione e empregue energia no que realmente importa. Seja o exemplo do grupo, mostrando através de seu planejamento e de suas ações que o que se quer é possível alcançar.
Boa reflexão!”

Por Paulo Kretly presidente da FranklinCovey Brasil

Kleiton Kühn
kleitonkuhn@hotmail.com
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∴Cinco dicas para otimizar seu tempo!∴

2011-04-06T06:14:00.001-07:00

Hoje vivemos numa era em que a velocidade das notícias é frenética. Com a internet e as redes sociais temos a sensação de que não conseguimos acompanhar essa velocidade. Tudo é para ontem. E no ambiente de trabalho? Se você estava sobrecarregado, agora tem de dar conta de responder e-mails instantaneamente, caso contrário o remetente fica desesperado; de participar de reuniões de última hora e ainda escrever atas para colocar na intranet da empresa. Com tudo isso, você é um profissional que se vangloria por fazer horas extras e nem tirar férias? Em caso positivo, é melhor rever seus conceitos.
O profissional ‘faz tudo’, que atende aos pedidos de todo mundo, leva trabalho para casa, não tem tempo de lazer e nem dá atenção para os filhos, não ganha mais pontos. Hoje é visto como capaz e eficiente aquele que cumpre prazos, tira férias anuais e tem tempo de qualidade com a sua família.
Mas, na era da ansiedade, como administrar este tempo? Como acabar com a angústia de deixar algumas tarefas para o outro dia? Abaixo algumas dicas para que o seu dia renda e você consiga sair do trabalho com o sentimento de dever cumprido:

1 - Estabeleça o que é importante para você e para o seu chefe - Além de ser necessário diferenciar o que é urgente do que é importante, precisamos nos adaptar aos pedidos de nossa chefia ou colegas. Um passo importante é sempre perguntar ao requisitante qual a urgência e o prazo para a tarefa. Muitas vezes, a atividade nem é tão urgente assim, mas, ao recebê-la, nos sentimos na obrigação de terminá-la imediatamente, prejudicando o que havíamos programado para o nosso dia de trabalho. Comunicação é uma palavra importantíssima no processo de administração de tempo.

2 - Saiba dizer “não” - Não é porque negamos a participação em uma reunião, ou não aceitamos fazer determinada tarefa em tal prazo que iremos ser taxados de preguiçosos. Ao contrário. Se tivermos boas justificativas para não comprometer as outras atividades em andamento, demonstramos o quanto temos controle de todas as tarefas. O profissional que aceita tudo que lhe é pedido, com certeza faz mais horas extras do que o necessário.

3 - Avalie se reuniões são mesmo necessárias - Reuniões são outro grande mal das grandes corporações. A quantidade de encontros para os quais somos chamados certamente poderia diminuir. Analise se realmente a reunião é necessária. Em caso positivo, envie a pauta para todos os envolvidos com antecedência, seja objetivo e controle o tempo. Caso contrário, as discussões começam a se dispersar e a reunião termina sem resultado produtivo.

4 - Não deixe que emails e mensagens instantâneas atrapalhem a sua concentração - Como lidar com e-mails intermináveis e mensagens instantâneas que nos tomam boa parte do dia? Uma dica é programar um horário para fazer cada uma destas tarefas. O e-mail pode ficar fechado, por exemplo, quando estivermos fazendo uma tarefa que exija concentração ou quando tivermos um prazo curto de entrega. As mensagens instantâneas devem ser utilizadas para facilitar o nosso dia a dia e não atrapalhar. Use os recursos de mudar seu status para ocupado ou ausente, ou simplesmente desligue quando precisar cumprir um prazo apertado.

5 - Considere um espaço para imprevistos em sua agenda - Use e abuse do seu calendário e/ou agenda e mantenha-se sempre a par de suas próximas atividades e reuniões. Porém considere sempre um tempo para os chamados “imprevistos”. Se a agenda estiver 100% cheia em um dia e algo inesperado ocorrer, a programação vai por água abaixo e você terá que ficar até mais tarde.

por Ana Carolina Franceschi Simões* (fonte revista Voce RH)

*Ana Carolina Franceschi Simões é sócia da MultiMeta Treinamentos, com experiência profissional na área de marketing e pesquisa

∴Mais Oportunidades de Trabalho na i9tec: eleita uma das melhores empresas de TI para se trabalhar no Brasil!!!∴

2011-03-16T05:41:00.001-07:00

Tendo em vista um crescimento sustentável da equipe a médio e longo prazo e a capacitação desta no ERP Microsoft Dynamics AX, o Grupo i9 (com 12 vagas em aberto) está buscando profissionais com o seguinte perfil:

UNIDADE PROJETOS

1 Consultor Produção Pleno

Requisitos: Conhecedor de implantação do módulo de produção, mesmo que em outro ERP.
Formação: Engenharia, Administração ou Economia

1 Consultor Serviços

Requisitos: Conhecedor de implantação do módulo de Services, mesmo que em outro ERP
Formação: Engenharia, Administração ou Economia

1 Consultor Financeiro Pleno

Requisitos: Conhecedor de processos de contas a pagar, receber, tesouraria, contabilidade e fiscal. Conhecimento em AX é desejável.
Experiência em ERP é importante. Inglês intermediário (conversação básica e leitura).
Formação: Engenharia, Administração ou Economia (formado ou cursando últimos anos)

1 Consultor de Projetos Jr.

Requisitos: Conhecedor de implantação do módulo de projetos, mesmo que em outro ERP.Inglês intermediário
Formação: Engenharia, Administração ou Economia (formado ou cursando últimos anos)

1 Consultor Trade Pleno

Requisitos: Conhecedor de processos de contas a pagar, receber, tesouraria, contabilidade e fiscal. Conhecimento em AX é desejável.
Experiência em ERP é fundamental. Inglês avançado (conversação avançada e leitura fluente).
Formação: Engenharia, Administração ou Economia (formado ou cursando últimos anos)

1 Consultor Trade Pleno

Requisitos: Conhecedor de processos de compra e venda. Inglês intermediário (conversação básica).
Formação: Engenharia, Administração ou Economia (formado ou cursando últimos anos)

1 Gerente de Projetos

Requisitos: Experiência em gestão de projetos de ERP no mínimo 1 ano de experiência. Inglês para conversação
Formação: Engenharia, Administração ou Economia (formado ou cursando últimos anos)

UNIDADE PÓS VENDA

1 Consultor Fiscal

Requisitos: Competência em implantar Sped, Sintegra, Darf, Dirf e IN 86. Conhecer os módulos do AX que integram com o Softteam
Formação: Indiferente

1 Auxiliar Fiscal

Requisitos: Não é necessário experiência, somente vontade de aprender e crescer e ser proativo
Formação: Nível médio ou cursando faculdade

1 Consultor Trade Pl

Requisitos: Conhecedor de processos de compra, venda e estoque. Conhecer o AX não é necessário.
Formação: Engenharia, Administração ou Economia

1 Consultor Trade Sr

Requisitos: Conhecedor de processos de compra, venda e estoque. Experiência em AX é fundamental
Formação: Engenharia, Administração ou Economia

1 Estagiário Infraestrutura

Requisitos: Cursando faculdade na área de Infraestrutura / Segurança / Tecnologia.

Peço que caso vocês tenham indicações enviem para mim e para a Mariana mariana.garcia@i9tec.com.br

Kleiton Kühn

I9 Tecnologia e Inovação Empresarial
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i9Tec - 6ª Melhor empresa de TI para se trabalhar no Brasil segundo a Great Place to Work |

∴ENTUSIASMO!!!∴

2011-03-14T13:22:00.001-07:00

A palavra entusiasmo vem do grego e significa "ter um deus dentro de si". Os gregos eram politeístas, isto é, acreditavam em vários deuses. A pessoa entusiasmada era aquela "preenchida" por um dos deuses e por isso poderia transformar a natureza e fazer as coisas acontecerem. Assim, se você fosse entusiasmado por Deméter (deusa da Agricultura, chamada Ceres na mitologia romana) você seria capaz de fazer acontecer a melhor colheita, e assim por diante. Segundo os gregos, só as pessoas entusiasmadas eram capazes de vencer os desafios do cotidiano, criar uma realidade ou modificá-la, portanto, era preciso entusiasmar-se, ou seja, "abrigar um deus em si"!

Por isso, as pessoas entusiasmadas acreditam em si, agem com serenidade, alegria e firmeza. E acreditam igualmente nos outros entusiasmados. Não é o sucesso que traz o entusiasmo, é o entusiasmo que traz o sucesso. O entusiasmo é bem diferente do otimismo.

Otimismo significa esperar que uma coisa dê certo.

Entusiasmo é acreditar que é possível fazer dar certo.

Espero que ao ler este texto reacenda em cada um a maravilhosa capacidade de acreditar, a cada manhã, que é possível fazer dar certo!!!

Um grande abraço, com todo meu carinho,

Kleiton Kühn,

∴Oportunidades de Trabalho na i9tec: eleita uma das melhores empresas de TI para se trabalhar no Brasil!!!∴

2011-02-23T17:53:00.001-08:00

Pessoal,
Tendo em vista um crescimento sustentável da equipe a médio e longo prazo e a capacitação desta no ERP Microsoft Dynamics AX, a i9tec está buscando profissionais com o seguinte perfil:

Consultor Trade Júnior avançado/Pleno (2 vagas)
Expectativas:
Espera-se do candidato conhecimento de Negócios na área de Operações e Logística (Vendas, Compras, Estoque e Fiscal);

Consultor Financeiro Júnior avançado/Pleno (2 vagas)
Expectativas:
Espera-se do candidato conhecimento de Negócios na área financeira: contas a pagar, receber, tesouraria, contabilidade;

Consultor Projetos Júnior (1 vaga)
Expectativas:
Espera-se do candidato conhecimento de Negócios em empresas prestadoras de serviço na área de projetos e que tenham trabalhado com MS Project e conceitos de gestão de projetos;

Outras experiências e Conhecimentos:
-Experiência em implantação de ERP (pelo menos 2 projetos grandes ou 4 pequenos)
-Formação preferencialmente em Administração, Economia e Engenharia - boas universidades
-Inglês intermediário ou avançado (preferencialmente)
As atividades básicas:
- Realizar levantamento e mapeamento de processos entrevistando clientes para descrever suas atividades;
- Propor desenho de solução em conjunto com usuários chave da equipe na empresa cliente através de desenho funcional de soluções gerando aderência do sistema ao negócio do cliente;
- Realizar treinamentos com usuários chaves a fim de capacitá-los na utilização das novas ferramentas

Competências desejadas:
- Relacionamento Interpessoal
- Negociação
- Organização
- Capacidade de Entrega

Interessados enviar e-mail para:
talentos@i9tec.com.br

Abraço!

∴A energia dos grupos eficazes e as suas características∴

2010-09-26T21:24:00.001-07:00

Todos nós já tivemos a experiência emocionante de engajamento junto com outras pessoas para criar uma experiência sinérgica, um onde nossos espíritos foram elevados. Nesses momentos, a energia de cada membro individual de um grupo contribui e funde-se com uma energia coletiva, uma força sinérgica em torno da qual tudo parece possível e, muitas vezes é. Mas muitas vezes nós ficamos longe dos objetivos destes empreendimentos sem as ferramentas para sustentar a energia coletiva ou individualmente.

Paul Deslauriers tem trabalhado desde 1980 como consultor de negócios, e tem consistentemente observados seis principais características presentes nos grupos altamente eficaz. Essas mesmas seis características são utilizadas pelos físicos para descrever a composição das partículas subatômicas que são, em essência, a energia. Seis mil anos antes, sábios descreveram a natureza da energia com essas mesmas características e isso se tornou a base da fundamentação teórica para yoga e da medicina ayurvédica.

Relacional e Holística
No nível subatômico, não existe nada a não ser que se envolva outra fonte de energia em uma teia complexa de relações. Na verdade, a matéria não é nada mais do que os campos interligados de energia quântica.

Quando nos envolvemos em relações com os outros, estamos tocando em algo sagrado e inerentes a toda a vida. Quando os valores de um grupo incluem o trabalho em equipe , relacionamento social, rede, informação e debate, os integrantes criam campos interligados que imitam a existência de cada partícula.

Intenção e Alinhamento
Os cientistas descobriram que, no momento em que investigam a natureza das partículas subatômicas, o fenômeno que eles estão procurando acontece.

Nossos pensamentos e crenças afetam o resultado dos nossos esforços. Esse mesmo poder é amplificado em um grupo quando nos alinhamos a nossa intenção com os outros em uma visão compartilhada, a energia do grupo permite que esta visão se torne o foco. Compartilhar a visão e os objetivos correspondentes exige um diálogo , escuta e participação. Este enfoque identifica as normas, objetivos e valores do grupo que devem ser apoiadas através de feedback positivo e uma direção construtiva.

Diversidade e Equilíbrio
Energia quântica é a semente do nosso universo diversificado. Dentro desta semente comum encontra-se a manifestação do reino vasto material.

Quando os grupos são inclusivos e, independentemente da raça, cultura e habilidades sociais, todos são respeitados e valorizados, as pessoas abraçam a semente comum e alinham-se com a nossa natureza mais profunda. A intolerância se opõe à natureza energética. Energia quântica também tem simetria e equilíbrio dinâmico. Da mesma forma, manter um equilíbrio dentro das equipes é estar ciente de não ser demasiado dominante, estressante, ou letárgico.

Possibilidade e Incerteza
O domínio do quantum não é um mundo de eventos físicos exatos, em vez disso, é um mundo cheio com inúmeras possibilidades de realização e ações.

Onde houver possibilidade, há também a incerteza. Quando um grupo ganha uma nova iniciativa para o desenvolvimento de talentos e paixões dos indivíduo, eles abraçam as possibilidades. Isso se traduz, não apenas em desenvolvimento de pessoal, mas em desenvolvimento coletivo. O grupo pode então realizar um programa de (autopoiese) auto-orientação, reconhecendo os sucessos, e olhando para o que precisa ser melhorado. Essas ações promoverão um ambiente de aprendizagem em todos os níveis.

Receptividade e Fluidez
Os cientistas referem-se ao mundo quântico como "a dissolução da estrutura rígida”.

Organizações e processos que são rígidas opõem-se à mais profunda natureza da energia. Precisamos dissolver os julgamentos rígidos e estruturas que construímos em nossas vidas, nossas relações e organizações. Grupos devem ter características de receptividade como “saber escutar” e “perdoar” de forma transparente e espontânea. Um mecanismo de resolução de conflitos devem ser parte da cultura do grupo. Bolsões de informações retidas devem ser raros quando há uma vontade de evoluir como uma organização.

Amor e Sinergia
Energia viaja em ondas. Em sincronia há sinergia.

Quando estamos em sintonia com a natureza mais profunda energia quântica é que mantemos uma alta vibração que é sentida como o amor. O amor na sua forma pura não tem condições ou formulários anexos. É aí que o sentimento de irmandade florescer.

Quando estes seis comportamentos são integradas na cultura do grupo, a organização funciona em um alto nível energético. Os participantes são elevados e rejuvenescidos.

Isto faz sentido quando você começa com o fato científico de que "tudo é energia". As comunidades geram campos de energia do grupo, e quando os grupos se alinham com a natureza da energia as pessoas vibram em um nível superior onde o amor, a confiança e a colaboração floresce. Uma zona de alta energia é possível em qualquer empresa: basta aplicarmos estes conceitos.

(Pergunte-me como).

Kleiton Kühn

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Porque Microsoft Dynamics AX em uma Distribuidora?

2010-07-23T09:28:00.001-07:00

Novos canais de distribuição continuam a crescer, enquanto os canais existentes estão se expandindo com novas abordagens, como o global sourcing, as capacidades cross-sell, logística de terceiros, e identificação por radiofreqüência (RFID). Os distribuidores são também confrontados com uma maior concorrência e as maiores expectativas de serviço ao cliente. As empresas distribuidoras têm de aplicar as soluções mais avançadas de gerenciamento para lidar com essas mudanças.

Microsoft Dynamics fornece poderosos, soluções adaptáveis que dar aos distribuidores as ferramentas necessárias para gerenciar cada aspecto da sua atividade, de entrada de pedidos e contratos de inventário e gestão embarque sofisticados. Estas soluções integradas podem ser implantadas de forma rápida e barata, sem personalização complicado ou elaborado projetos de execução para fora.

Dinamizar as operações de negócios

Automatizar processos de negócios críticos, a partir da ordem de captura para reposição de estoques, e ajudam a reduzir atividades inúteis.
Entregar business intelligence em tempo real e alertas sobre o status do negócio para a gestão e clientes.
Ativar auto-atendimento através de portais web.

Melhorar a cadeia de suprimentos e gestão de inventário

Dar visibilidade e fácil em tempo real de inventário, vendas, compras, Fluxo de Caixa e outros KIPs e informações financeiras em vários locais (controle centralizado de múltiplas empresas).
Controlar com precisão o transporte e entrega de peças através da integração Automatic Data Collection (ADC) com a funcionalidade planejamento de recursos empresariais (ERP).
Manter precisos em tempo real os dados do inventário e otimizar o layout, os métodos de seleção e movimento.
Criar precisas previsões de demanda e planejamento logístico, auxiliando o trabalho de compras.

Reforçar as relações cliente

Ajude a garantir a precisão e tempo de entrega com o cliente poderoso e integração de fornecedores, ferramentas de planejamento e visibilidade do inventário de toda a empresa.
Responder rapidamente às demandas dos clientes originais, tais como embalagens e exigências específicas de transporte.
Gerenciar Interações do cliente através de múltiplos canais de comunicação.

Próximos passos

Entre em contato conosco para solicitar mais informações!

www.i9tec.com.br

Eleita a MELHOR empresa de TI com até 500 funcionários para se trabalhar em 2009.

Kleiton Kühn
Consultor de Operações e Logística

∴Dentre as 70 melhores empresas de TI para se trabalhar: i9 a melhor até 500 funcionários!!!∴

2010-07-22T09:11:00.001-07:00

Amigos, ontem (21.07.2010) foi divulgada a lista das melhores empresas de TI e Telecom de 2009, fruto da pesquisa feita com diversas empresas do mercado de tecnologia, e que contou com a participação dos seus funcionários na resposta ao questionário do Great Place do Work. Alguns números da pesquisa:

· 700 empresas participaram da pesquisa.

· 70 foram selecionadas “as melhores”.

· 300 mil pessoas responderam aos questionários.

· as 70 melhores possuem 70 mil pessoas trabalhando.

· as principais empresas de tecnologia do mercado, como IBM, Oracle, Microsoft, SAP, Vivo, Google, Chemtec.

Ontem, na premiação às 70 melhores empresas para trabalhar no mercado de TI e Telecom, a i9 estava presente dentre as melhores, saindo na Computerworld deste mês, foi proporcionalmente uma das que mais contratou no mercado de TI e Telecom no ano de 2009 no Brasil, de acordo com a pesquisa Great Place to Work.

Mas não é só isso: foi considerada a 2ª melhor empresa no quesito satisfação em comunicação, de acordo com a pesquisa respondida entre todos os colaboradores.

Mas não é só isso: com muito orgulho, satisfação e gratidão, anunciamos que a i9 foi considerada a MELHOR empresa para se trabalhar em TI e Telecom do Brasil com até 500 (eu disse 500!) colaboradores.

Mas não é só isso (como assim??): ficamos em 6º lugar entre TODAS as empresas para se trabalhar de TI e TELECOM do Brasil em 2009, à frente de alguns monstros do mercado como IBM, Ericsson, EMC2, Symantec, Mercado Livre, Terra, Telefônica e Mega.

Para ver o ranking completo, acessem o link a seguir. Já existem algumas revistas no escritório, e logo devem ter mais informações no site da Computerworld.

Quando servi o exército (na arma de Infantaria) tínhamos uma missão:

“Conquistar e manter”.

Que sirva de motivação para continuarmos na direção certa!

Parabéns a toda a equipe i9!!!!! E “vamo pra frente”!!

Kleiton Kühn

I9 Tecnologia e Inovação Empresarial

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∴Sorria ou Morra: enfim uma visão REALISTA sobre nossa esquisofrenia social∴

2010-06-17T21:44:00.001-07:00

Se o homem pode transformar o ambiente a sua volta com o poder da mente? Claro que sim! Afinal, de onde saem os grandes planejamentos, projetos e realizações da nossa sociedade?

“Tudo que existe no plano físico existiu um dia no plano mental.”

Esta apresentação trata da ilusão do “pensamento positivo” mas também da ilusão do “pessimismo insolúvel”.

Nós temos SIM um poder coletivo que podemos utilizar para mudar nossa realidade mas precisamos agir!

Se os idealizadores do projeto FICHA LIMPA (por exemplo) tivessem deixado suas idéias no plano mental, nossa eleição de 2010 poderiam ser, como em outros anos, uma oportunidade para marginais garantirem imunidade parlamentar.

Temos uma chance (e não falo me limitando a família da nação brasileira esperando que a seleção de futebol conquiste outra taça) mas sim como seres viventes, de criarmos uma nova realidade de porsperidade coletiva ao invés de um mundo míope e possibilidades escassas. Mas por favor: sejemos realistas!

∴A surpreendente verdade sobre o que nos motiva∴

2010-06-17T21:19:00.001-07:00

“Se dinheiro não trás felicidade, dê-me o seu e seja feliz!”.

É uma frase engraçada que não pode ser totalmente levada a sério. Dinheiro é importante e disto ningu’wm duvida. Mas para pessoas inteligentes (que quere ir além) só dinheiro não é o suficiente.

Conheço pessoas que (literalmente) “vendem a alma” em seus empregos. O trabalho é um sofrimento doloroso e difícil de aguentar. Elas não aproveitam o finito tempo de vida que tem para experimentar a habilidade de “Servir”.

o Vídeo abaixo fala sobre as essências da motivação.

Autonomia Maestria e Propósito: são as três características para melhores performances e satisfação pessoal.

Uma maneira de transformar nossas organizações e tornar o mundo um pouco melhor.

∴A Civilização Empática∴

2010-06-17T21:07:00.001-07:00

Quem diria! Primeiro aprendi no NatGeo que a espécie humana evoluiu não apenas por sermos mais inteligentes (termos mais capacidade de resolver problemas através da criatividade), mas também por atuarmos no mundo com o senso de COOPERAÇÃO. Talvez estes tais “neurônios espelhos” sejam a explicação física e estruturada no cérebro (e talvez uma grande esperança científica) para vivenciarmos um pouco de solidariedade e realizarmos o desejo por compartilhar valores humanos.

Acho que estamos no caminho.

∴O segredo do tempo∴

2010-06-17T20:24:00.001-07:00

Em minhas práticas de Meditação tenho sensações muito distintas de acordo com meu estado mental (ao ritmo da minha mente).

As vezes, quando consigo realizar profunda meditação e esvazio a mente, poucos minutos me proporcionam a sensação de horas. Como se eu puder estender o tempo enquanto nada faço. Mas quando ao invés de abstrair os pensamentos eu me concentro em algum ponto (pensamento, respiração ou som) o tempo parece correr.

Em algum lugar eu li a seguinte explicação: a passagem do tempo (na mente) é registrado a cada evento experimentado. Então, se experimento muitas atividades, o tempo passa rápido e se esperimento poucas, o tempo parece se alargar.

o Vídeo abaixo divide as pessoas em 6 tipos de foco em relação ao tempo. Mas acho que falta um: o sétimo tempo! No qual a experiência focada no presente é baseada em ausência de atividade. Neste tempo 7 é quando me sinto integrando meu Universo.

Assita o vídeo sobre o segredo do tempo e comente:

∴O valor do seu trabalho∴

2010-03-30T17:35:00.001-07:00

Falo muito sobre valores humanos e a necessidade que existe do colaborador se identificar com os valores da empresa, mas nunca falei sobre valores em termos de remuneração.

É fato que as pessoas troquem de trabalho por dinheiro algumas vezes. Alguns dizem que seus ex-colegas “venderam a alma” por migalhas. Pode até parecer verdade às vezes, mas na maioria dos casos (segundo a minha visão e experiência) não é.

Reconhecimento

Muitos dos fatores que levam as pessoas a sairem de seus trabalhos é a falta de reconhecimento. A conversa do líder não só com a sua equipe mas também (e talvez principalmente) com cada individuo separadamente é vital para que o funcionário perceba que está sendo reconhecido. Conversas em equipe não fazem as pessoas sentirem-se valorizadas. Não é este o seu propósito. Conversas em equipe servem para ALINHAR objetivos e expectativas mas não servem para gerar confiança. Podem servir para motivar a equipe a alcançar a meta (muito pelo fato de, geralmente, haver apenas UMA pessoa falando bonito e MUITAS pessoas sendo influenciadas pelo seu discurso) mas não servem para criar laços de amizade e companheirismo verdadeiro.

Reconhecimento não é medido. Ele é implícito. Assim como confiança. Simplesmente não se importam com isto. E talvez por isto algumas pessoas não dão valor a ele. Às vezes até ironizam as reclamações dos colegas e subordinados. Ao invés de utilizarem sensibilidade para mudar alguma atitude ou crença inadequada, ignoram-a e descartam a possibilidade de crescerem como seres humanos e profissionais.

O Líder fala muito. E esta não é uma característica ruim. Ele compartilha seus conceitos e experiências com quem estiver por perto. Mas apesar de falar muito, deve escuta mais do que fala!

O bem mais preciso de qualquer ser vivo é o tempo que ele tem para viver. Reconhecimento muitas vezes é escutar a pessoa e valorizá-la cocedendo seu tempo de vida nesta atitude. Falar é para os inteligentes, ouvir para os sábios.

Alguém falou algum dia: “se você tem dois ouvidos e uma boca" deveria mais ouvir do que falar”. Eu concordo.

O Valor da Remuneração

“Quem pede aumento de salário não está pronto para recebê-lo”

Ouve um tempo no qual as pessoas faziam, trabalhavam e pelos seus resultados e comprometimento, eram reconhecidas e valorizadas (literalmente, no sentido de receberem mais: dinheiro, atenção, respeito, admiração). Eu concordo com esta frase mas também penso que “quem realmente está pronto para receber o aumento e não recebe, procura outro emprego!!!”

Fato é que o empregador, responsável ou representante da empresa para estes assuntos, tem que estar um passo a frente e não um passo atrás. Eles devem “chamar para conversa” e não “serem chamados”.

Caso tenham a possibilidade oferecer algo, ofereçam! Caso contrário, digam que não tem. Compartilhem anseios, expectativas e escutem os anseios e expectativas das pessoas, conquistem por serem pessoas integras que agem de acordo com suas palavras e não pelo poder da posição e do respeito imposto.

Não dá para ouvir sobre “qualidade de vida” e o velho papo sobre tornar a empresa “uma das melhores empresas para se trabalhar” e não planejar as atividades dos seus recursos fazendo com que estes trabalhem 12, 14 16 horas no dia!!! Os recursos (por incrível que pareça) tem geralmente apenas 8hs de capacidade máxima de trabalho por dia e não é 24hs!!!! Além disto, eles tem família, amigos e vida própria fora do trabalho.

Claro, em alguns casos as pessoas topam trabalhar e apontar “horas extras”, mas aí esperam ser remuneradas por isto. Não acho que a saída seja pagar horas extras mas sim nivelar as atividades de cada recurso do projeto.

Uso e abuso

Vivenciei em uma empresa uma verdadeira carnificina mercenária na qual os desenvolvedores recebiam para executar o trabalho que não executavam no seu dia-a-dia!!!

Havia, é claro, muito mais trabalho para fazer do que capacidade de produção. De um dia para o outro os “líderes” tiveram a idéia de cobrar as customizações dos clientes (acredite se quiser: muitas vezes as customizações não eram cobradas!)

O problema é que cobrava-se entre R$120,00 e R$ 90,00 por hora vendida para a customização, mas o desenvolvedor recebia R$ 20.

Então um “Líder e Gênio” (certamente não é uma redundância) percebendo que nenhum dos funcionários topavam a empreitada, sugeriu pagar um % maior para o executor do trabalho. Pronto! Não preciso falar que começou a aparecer gente para matar as pendências. Se bobear tinha lista de espera para ganhar um troquinho extra…opa…quer dizer…para ajudar a empresa. O pior é que tinha gente (safados) que fazia as customizações em horário de trabalho!!!

Ou seja: estavam sendo pagos para uma tarefa em horário comercial e sendo pagos para ser realizada outra tarefa fora do horário mas deixavam de fazer as atividades rotineiramente das 8hs as 18hs (remuneradas com salários) para fazer as extras (remuneradas com as “cenouras”!!!

Resumo: a produtividade das tarefas extras aumentou e a produtividade do dia a dia caiu.

Saber a hora certa de reconhecer o trabalho e esforço das pessoas e perceber que tipo de MOEDA a pessoa quer receber é fator crucial para manter o ambiente saudável na empresa.

Se você é um líder, pelo menos tente! Nem que seja apenas ouvir atentamente o que as pessoas tem a dizer. Muitas vezes um simples papo (com ambos os lados ouvindo e falando) pode salvar projetos!

Alguns líderes não gostam de pessoas que identificam problemas e gaps. Não enxergam como possibilidade de aprimoramento. Não vêem o valor agregado que as necessidades representam para o cliente. Perdem a chance de superar as expectativas. Tornam-se medíocres.

Outros por sua vez, admiram, incentivam e ajudam suas equipes a superá-los. Tornam sem pessoas “templárias” buscando o Santo Graal da realização pessoal e do aperfeiçoamento. Se esforçam para deixar de realizar apenas o trabalho na pedra bruta e começarem planejarem a execução da grande obra.

O valor da remuneração é relativo para as pessoas. Pode ser sagrado: um símbolo do quanto o coletivo (a empresa) admira e valoriza o trabalho do empregado, mas também pode ser uma isca. Uma minhoquinha morta no anzol do "pescador carrasco”.

O dinheiro pode se tornar a algema da alma livre. Se for entendido como o reconhecimento merecido pelo esforço, comprometimento e produtividade do funcionário cumpre seu papel. Se for entendido como combustível não vale mais nada.

Mas então quer dizer que eu não gosto de dinheiro? Claro que gosto! seria hipócrita se falasse o contrário. O dinheiro, assim como qualquer outra coisa no Universo pode ser BOM ou RUIM: depende de como o entendemos.

O FOGO pode queimar e destruir, e pode também seu usado para fundir o ferro em esculturas lindas! Ou para assar aquela deliciosa pizza.

Trabalhar final de semana? Trabalhar a noite? ÀS VEZES é necessário! Mas se vira rotina tem algo errado.

Já diria meu pai: “Se o planejamento não é bom o trabalho é excessivo!”. (na verdade a frase que ele usa é: “quem não tem cabeça para pensar tem perna para andar”).

Agora lhe pergunto: você já teve que ficar horas e horas trabalhando, sentindo que está “perdendo tempo” de vida, perdendo a chance de estar com sua família, amigos e com a pessoa amada por que alguém não planejou os seus TO DOs de forma adequada??

Não gosto de colocar a responsabilidade dos meus problemas nas mãos de outros, mas…eu já!!

Será que seria valoroso para a empresa perder um colaborador que gosta do que faz pelo simples fato de não valorizá-lo? Ora, o combinado não sai caro. O acordo tratou de 8hs diárias. São 8 horas o período JUSTO pelo trabalho. E o que fazer sobre as horas extras?

Não é fácil negociar estas horas. Eu sei. Já trabalhei em uma empresa que ficou com cerca de mil horas trabalhadas minhas depois que eu sai. Se na situação de saída da empresa é difícil, imagina se você pretende se manter no trabalho! É muito complicado! O que você pode fazer é ceder algumas horas (para sentir que a empresa te deve algo) mas pontuar o fato como extraordinário e fora do acordo inicial de trabalho. Afinal: “o combinado não sai caro!”

Alternativas

Caso você se encontre nesta situação, não se esqueça que, no fundo no fundo, seu líder é responsável por criar conflitos. Cria conflito quando te dá uma tarefa “desafiante”, cria conflito quando não lhe paga o que você gostaria, cria conflito por não ser o seu líder (e não o contrário!). Sabendo disto, aqui vão algumas dicas alternativas para lidar com a questão “mais trabalho do que valorização”.

1. Sugira um re-planejamento das atividades de forma que (realisticamente) sejam redistribuídas para que atendam os quesitos mínimos de qualidade esperada pelo cliente;

2. Sugira a contratação de pessoal ou aumento de quantidade de recursos humanos na equipe afim de atenderem os prazos apertados (nivelando atividades entre as pessoas);

3. Antes de cair na burrice de pedir demissão ou aumento, procure outro emprego!

Kleiton Kühn

kleitonkuhn@hotmail.com
Tel.: 55 11 2893-2402
Cel.: 55 11 9141-9545
Site.: http://nrgconsultoria.com/

Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

∴Alternativa para solucionar o problema de conflito entre rede wireless e via cabo∴

2010-03-25T04:37:00.001-07:00

Aprendi mais uma agora.

Em casa tenho uma rede wireless configurada e no trabalho utilizo uma rede a cabo.

Como algumas vezes já aconteceu, cheguei no trabalho (após ter utilizado a rede sem fio em casa na noite passada) e “espetei” o cabo no computador mas não consegui link (testei o outlook e o internet explorer).

A primeira coisa que fiz foi desligar o Wireless (pois poderia estar ocorrendo algum conflito entre as duas redes) mas não obtive sucesso.

Então, chamei o responsável da rede (que por sorte estava na mesma sala que eu) e ele mandou o seguinte:

Digitndo CMD (comando) ele abriu o prompot do administrador, depois o comando PING (que serve para verificar se existe ou não conexão a um site ou IP.

(exemplo: ping www.terra.com.br ou ping 192.165.0.3)

Não conseguindo conexão digitou route delete 0.0.0.0 e depois route add 0.0.0.0

Perguntei para ele o que fazia o comando Route e eme me falou:

“O route add e route delete exclui ou inclui o protocolo de internet (IP) que é o “RG” do seu computador na internet (pode ser diferente a cada acesso ou fixo de acordo com a configuração das propriedades do TCP/IP). Neste caso exclui o ip que gerava conflito e inclui o ip do roteador da rede”.

Então, caso tenham alguma dificuldade com conexão (mesmo desligando o wireless quando conectado na internet via cabo) você já tem uma alternativa para solucionar o problema.

∴Mitos sobre o Caminho Crítico∴

2010-03-06T08:55:00.001-08:00

Mito 1: Só existe caminho crítico com Folga ZERO.

Existe uma confusão entre o conceito de Caminho Crítico e a aplicação do Método do Caminho Crítico. O Método do Caminho Crítico tem como objetivo analisar um diagrama de redes e identificar o Conjunto de atividades que não possuem folga entre elas. Em termos práticos, em um diagrama de redes, a afirmação é VERDADEIRA: O caminho crítico é determinado pelo conjunto de atividades que possuem folga zero entre as mesmas.

No contexto de cronogramas, a afirmação é FALSA. O caminho crítico identificado na rede pode conter folgas em relação ao projeto, como será ilustrado a seguir.

Caminho Crítico no Diagrama de Redes.

Quando criamos um diagrama de redes sem estimativas de durações, todas as atividades podem pertencer ao caminho crítico e há uma seqüência delas que determina o menor tempo possível do projeto (ainda que não se saiba qual é este tamanho).

Caminho Crítico no Diagrama de Redes

Na rede, as atividades pertencentes ao Caminho Crítico tem folga zero.

Caminho Crítico em um Cronograma.

As atividades de um diagrama de redes quando colocados no contexto de um “calendário” constituem um cronograma. O cronograma leva em consideração impacto à rede em função de feriados, fins-de-semana, imposições de data externas, etc.

Caminho Crítico COM folga.

Uma data externa imposta a um projeto é um exemplo em que podemos ter o caminho crítico COM folga. A folga existe no cronograma, mas não no diagrama de redes.

Imposição de data externa

Folga Livre x Folga Total

“quantidade atraso”

A folga total é a de que a atividade pode ter sem alterar a data final de um projeto.

A folga livre é a“quantidade de atraso” que a atividade pode ter sem alterar a data da próxima atividade na rede. Isso significa que se duas atividades na rede estão em seqüência, elas terão a mesma folga total. Se a atividade (A) utilizar parte da folga, então a atividade (B) só pode atrasar o restante da folga total.

Mito 2:Controlando o Caminho Crítico, o projeto não atrasa.

O Caminho Crítico pode eventualmente atrasar sem que a data final do projeto seja alterada. Em suma, atividades do caminho crítico podem ter folga. A folga pode ser decorrência do cronograma (ilustrado anteriormente), ou em função da rede baseada em

RECURSOS (Corrente Crítica)

João e Maria

A disponibilidade de recursos pode ocasionar alterações significativas na rede, culminando na Corrente Crítica.

Caminho Crítico COM folga (II)

Ao incluirmos recursos, o caminho crítico (considerando as atividades do diagrama de redes) passa a ter folgas.

Mito 3: Corrente e Caminho Crítico são conceitos incompatíveis.

No PMBOK® podemos ver que o conceito de caminho crítico identifica o conjunto de atividades que determina a duração mínima do projeto. Nesta definição, o PMBOK® não estabelece a regra de que estamos falando

apenas no “caminho crítico por tarefas” e neste contexto, o caminho crítico deveria ser determinado não só pelo diagrama de redes, mas também outras dependências (recursos, datas externas, etc). Desta forma, em um conceito amplo, caminho crítico teria o mesmo significado que corrente crítica. Na Rússia, por exemplo, eles evitam o uso do termo “corrente” e adotam “caminho” (lembrando que é composto por “task –critical path” + “resource –critical path”).

Mito 4: Atividades com folga no MSProject não estão no caminho crítico.

Para o MS-Project, caminho crítico é apenas aquele determinado pelo relacionamento entre atividades. Ao calcular folgas, ele pode mostrar folgas em tarefas niveladas por recurso, gerando resultados diferentes do esperado.

Ilustração sem considerar nivelamento por recursos.

Ao nivelar recursos, a atividade (3) tem uma folga que realmente não existe (6 horas). Qualquer atraso nesta atividade repercute na data final do projeto e portanto ela está no caminho crítico.

Ilustração considerado o nivelamento por recursos

∴Você sabe o que é "Corrente Crítica"?∴

2010-03-04T16:32:00.001-08:00

O conceito de "corrente crítica" foi inicialmente utilizado por um escritos chamdo Eliyahu Goldratt (autor de "a meta - pela vantagem competitiva" e a sua continuação "a corrida - pela vantagem competitiva").

O conceito é um merge de outros dois conceitos: caminho crítico e teoria das restrições.

Corrente Crítica x Caminho Crítico
(considerações básicas)

Caminho crítico
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
"Caminho Crítico é um termo criado para designar um conjunto de tarefas vinculadas a uma ou mais tarefas que não têm margem de atraso.

Matematicamente, sabemos que uma tarefa é crítica quando o tempo mais cedo da tarefa é igual ao tempo mais tarde que a tarefa pode ter sem alterar a data final do projeto. O valor do tempo mais cedo (Time Earlier) e do tempo mais tarde (Time Later) pode ser calculado através do diagrama de Rede AON (Activity on nodes).

O caminho crítico é a seqüência de atividades que devem ser concluídas nas datas programadas para que o projeto possa ser concluído dentro do prazo final."

No exemplo abaixo, não temos como identificar o caminho crítico até que tenhamos uma perspectiva das durações de cada atividade.

Se as atividades (1 - início) e (6 - fim) forem apenas marcos de projeto (duração zero), então o caminho crítico será determnado pela duração de A+B ou de C+D

Vamos supor as seguintes durações:

(A) = 10 dias
(B) = 10 dias
(C) = 4 dias
(D) = 10 dias

Então, A+B = 20 dias e C+D =14 dias.
Neste caso, o caminho crítico é determinado por A+B

Quando colocamos nosso diagrama de redes dentro de um contexto de datas (calendário), a rede de atividades e suas durações passam então a refletir um cronograma de projeto, melhor visto sob a ótica do Gráfico de Gantt

Podemos então ver com facilidade o caminho crítico do projeto (em VERMELHO), determinado pelo conjunto de atividades cuja duração determina o tempo mínimo de execução do projeto.

Mas e a CORRENTE CRÍTICA? Qual é o seu conceito?

"Corrente Crítica é uma nova abordagem para gerenciamento de projetos, voltado para a administração de prazos e atividades, baseado na teoria das restrições (TOC). Atua na quebra dos paradigmas de que todo projeto atrasa e estoura no orçamento. Oferece novos métodos de estimativas de tempo, de enfoque de tarefas, de monitoração do projeto, de viabilidade econômica e de formação da rede de precedência. A rede de precedência é formada obecendo às restrições de tempo e recursos, sendo a corrente crítica a seqüência na qual não pode ocorrer nenhum atraso em nenhuma atividade, devendo ser priorizada na administração de tarefas. Para evitar os atrasos, esta seqüência é protegida por reservas chamadas "pulmões", tanto de recursos como de tempo. O projeto é protegido por um "pulmão de projeto". Para diversos projetos que utilizam o mesmo recurso, este é considerado como a primeira restrição, sendo protegido também pelo "pulmão de gargalo". Esta metodologia vem revolucionando o GP, atingindo como resultado final redução do tempo de desenvolvimento em de 20 a 50 %, além de manter o escopo e orçamento planejados. (GOLDRATT, A. Y. 1997. Corrente crítica. Trad. Thomas Corbett Neto. São Paulo: Nobel)."

O fator básico de distinção entre o Caminho Crítico e a Corrente Crítica é que a primeira considera as ligações entre atividades em função das precedências e a segunda, além de também considerar a rede de precedências, leva em consideração a disponibilidade ou restrição em recursos.

Nota: Se considerarmos a definição de caminho crítico do PMBOK, 3a edição, poderemos interpretar que o "verdadeiro caminho crítico" deveria sempre ser feito levando-se em consideração as atividades e recursos (task-critical-path e resource-critical-path). No entanto, o Método do Caminho Crítico popularizou a rede de precedências dando enfoque exclusivamente a rede de precedências e por isso hoje o termo "corrente crítica" torna-se necessário para identificarmos a importância dos recursos na definição de um cronograma.

Voltando ao nosso exemplo básico:

Com uma rede de precedências mas sem um calendário (datas) e sem a duração das atividades, não podemos identificar o caminho crítico.
Da mesma forma, sem identificarmos os RECURSOS (além das datas e durações), não podemos identificar a corrente crítica.

Vamos supor o uso dos seguintes recursos:

(A) = ANA
(B) = JOSÉ
(C) = ANA
(D) = JOSÉ

Embora o Método da Corrente Crítica tenha muitas outras diferenças em relação ao Método do Caminho Crítico, o que chamamos de Corrente Crítica aplicada ao cronograma é a resolução de um nivelamento entre os recursos disponíveis, levando-se em consideração durações e datas.

O problema aqui apresentado permite DUAS soluções com base a Corrente Crítica.

* Solução 1: Ana começa a atividade (A) e só depois faz a atividade (C). Temos uma folga (tempo livre) para ANA para a finalização da atividade (C)

* Solução 2: Ana começa pela atividade (C) e isso permite que José comece seu trabalho pela atividade (D). Este cronograma está otimizado de tal forma que não há folga em nenhuma das atividades e portanto todas elas pertencem à corrente crítica.

Conclusões:

A adoção de análise da corrente crítica em um projeto permite cronogramas mais realistas, visto que a adoção simples do Método do Caminho Crítico pode gerar cronogramas cuja realização dependerá de recursos duplicados em função de atividades concorrentes.
Um cronograma pode conter dezenas de atividades em sua corrente crítica e nem sempre somos capazes de antecipar a melhor organização entre atividades para otimizarmos os resultados de um projeto. Neste caso, a adoção de ferramentas especializadas em otimização de cronogramas, poderá permitir economias significativas para empresas que validem seu cronograma com base a restrições em seus projetos.

Espero que tenha gostado do conteúdo e que todos incitemos nossos gerentes de projeto a praticá-los no dia-a-dia-dos-cronogramas-apertados!!

∴Em busca do Futuro∴

2010-01-16T06:35:00.001-08:00

As empresas estão se esquecendo de sonhar. Preocupadas em sobreviver, projetam para o futuro os resultados e as estratégias passadas. Como se tudo se repetisse exatamente igual, mês após mês, ano após anos. Tudo o que conseguem, com isso, é continuar sobrevivendo.
Poucas inovam. Boa parte implementa melhorias, apenas. A maior parte delas é variação do mesmo tema. Tanto mais inadequado esse comportamento, quanto rápidas são as mudanças que vemos acontecer bem diante de nossos olhos.
É aí que entra o exercício do planejamento. Antes, porém, há de ser melhor compreendido.Planejar implica, antes de tudo, identificar um resultado final aceitável. Tratase, portanto, de um exercício em busca de resultados futuros. Talvez resida exatamente aí a relutância quanto a sua prática: afinal, que poder temos diante do futuro? Nenhum, se
partirmos do princípio de que um bom planejamento estará sempre errado, pois o futuro não se desenrola tal como prevemos. Este é um ponto de vista. Mas há outro. E bem distinto.
Temos, sim, imenso potencial de poder, quando nos conscientizamos de que estamos mais aptos a conquistar metas mentalizadas, antes de iniciar qualquer ação. Ou seja, a vitória começa em nossa mente. Na predisposição. Assim, a construção mental precede a elaboração
material. Essa talvez seja a principal função do planejamento. Sem essa construção mental, aliás, não pode haver nada senão um simples ajuste, momentâneo e oportunista, ao que ocorre lá na frente.
Planejar é mais uma atitude do que uma tarefa. É reconhecer a importância de pensar e sentir antes de fazer. Planejar é criar, primeiro na tela mental (imaginação), depois no papel (o plano), para só depois passar à prática (implementação). E isso é muito diferente dos
tradicionais orçamentos, projeções financeiras e planos de metas.

Planejamento sistêmico
Pensar de forma sistêmica é considerar o planejamento dotado de corpo, mente e alma. Essa analogia pretende servir como recurso didático para melhor compreender o exercício de planejar e preparar o futuro:
- A mente trata do futuro, das tendências (das informações e das suposições), das idéias e dos desejos. É o contexto a partir do qual as decisões são feitas.
- A alma cuida das relações entre as pessoas, do trabalho em equipe, das percepções e intuições dos envolvidos, do comprometimento e da criatividade. É de onde provêm a energia e a inspiração.
- O corpo é muito bem conhecido. Determina as etapas, os recursos, os prazos e os responsáveis.
Uma falha comum nos planejamentos está em considerar em demasia os aspectos do corpo, e desconsiderar, ou até negligenciar, os da mente e da alma.
Quando conseguimos estabelecer um equilíbrio entre corpo, mente e alma, os resultados são sempre promissores.

O lado Mente do planejamento
Ao contrário do que possa imaginar, comece sempre pelo final. O primeiro atributo de um planejamento bem sucedido é a capacidade de identificar um resultado desejável – em síntese, trata-se de antecipar, ou seja, traçar as linhas gerais de algo que vai acontecer à frente. É preciso criar uma imagem do resultado final ou esperado daquele trabalho ou projeto. É daí que surge a definição do objetivo e essa é a decisão crucial do planejamento.
É claro que o resultado final desejável está relacionado com a idéia que deu origem ao planejamento e com os desejos dos envolvidos, mas só isso não basta. E se ficar mesmo só nesse plano, tudo pode fracassar logo nas primeiras etapas da implementação. Para evitar esse risco, é preciso explorar o futuro, investigar os ambientes, avaliar as tendências, buscar informações e checar as suposições.
O que queremos dizer é que por tratar do futuro, a definição do objetivo sempre será uma espécie de aposta, desde que feita com ampla chance de sucesso.

As perguntas que levam aos objetivos são:
1. O que você está querendo alcançar com o planejamento?
2. A quem se destina o planejamento? Quem é o seu principal beneficiário? Quem é o cliente do planejamento?
3. Quais as suas necessidades, interesses e expectativas?

A hora de sonhar
Um bom planejador tem idéias, incentiva idéias, descobre idéias.
O líder planejador cria um ambiente no qual as idéias podem florescer. Atua de tal maneira que, mesmo quando haja necessidade de rejeitar algumas, as pessoas não percam o ânimo de apresentar outras. Ao contrário, sintam-se incentivadas a isso! Nunca se sabe de onde e
quando virá uma boa idéia. Sabe-se, no entanto, que elas são alimentadas pela curiosidade.
A tarefa fundamental do líder planejador é instigar a curiosidade sobre todas as coisas nas quais o grupo está interessado e - também - nas que à primeira vista não chamam a menor atenção de ninguém. Paradoxal? Nada!As idéias exigem imaginação, ou seja, a capacidade de
vislumbrar algo que ainda não existe. A intuição também conta. E muito! Aposte nela. A intuição não é uma dádiva dos céus, mas a
capacidade de reconhecer como importante usar rapidamente o que vem do inconsciente. Ou seja, de racionalização rápida. O processo ocorre quando a mente é saturada de informações, de modo que o cérebro começa a agrupá-las. A mente sistêmica é capaz de fazer associações e correlações inusitadas, com o propósito de resolver problemas e tomar decisões.

A Alma do planejamento
O planejamento é quase sempre elaborado por um conjunto de pessoas que trabalham juntas, mas só o fato de estarem agrupadas não garante que realmente atuem em conjunto e de forma colaborativa. As responsabilidades, bem como os níveis de comprometimento, nem
sempre são eqüitativos.

As seguintes questões deverão ser respondidas:
1. Quem participará do planejamento?
2. Quem liderará o processo?
3. Qual o papel de cada um na fase do planejamento e na fase da implementação?
4. Que atitudes e práticas deverão ser adotadas diante dos problemas?
O objetivo-chave possui uma função importante também na alma. Evita a dispersão, fazendo com que os envolvidos se mantenham no que interessa. Daí a importância de que seja concebido por toda a equipe, à luz do consenso, ou seja, todos devem estar convencidos de
sua validade. É bom, nesse momento, relembrar que equipe não é apenas um conjunto de pessoas que trabalham na busca de um objetivo comum. Uma equipe de verdade, digna desse honorável
nome, é composta por integrantes capazes de ter responsabilidades mútuas, conhecimentos complementares, informações compartilhadas. As pessoas devem saber e, principalmente, sentir que o melhor que podem dar para o plano são seus pensamentos e sentimentos.
Nunca é demais lembrar que o planejamento é um processo decisório e que toda decisão envolve componentes emocionais. É ingênuo acreditar que as decisões são apenas lógicas e racionais. Os sentimentos estão sempre presentes. Por mais que pareça óbvio, esse aspecto é
pouco considerado, falha que pode gerar outras, inviabilizando o resultado de melhor qualidade.
Por fim, vale ressaltar a importância do papel do líder: deve garantir a participação de todos, praticar o consenso, compartilhar os objetivos e definir o padrão de excelência dos trabalhos.

Enfim, o Corpo
Se todos estão de acordo com o objetivo-chave, o passo seguinte é definir as etapas. As perguntas a fazer são:
1. Qual é a lacuna entre onde estamos e onde queremos chegar?
2. Como saber se estamos na direção e na velocidade certas?
3. Como identificar nossos erros e acertos?
Objetivos e metas especificam os resultados pretendidos em cada etapa e estão relacionados ao objetivo-chave. Embora ambos se confundam, os objetivos são sempre qualitativos e genéricos e as metas são quantitativas e concretas.

Os indicadores de desempenho
Se o planejamento é formado por corpo, mente e alma, os indicadores de desempenho também devem seguir a mesma estrutura.
Os indicadores de mente avaliam a qualidade das ações e as perspectivas do objetivo-chave ser ou não atingido.
Os indicadores de alma avaliam o grau de comprometimento e de satisfação dos membros da equipe.
Os indicadores de corpo avaliam os resultados de cada etapa, os cumprimentos dos prazos e do orçamento.
O planejamento sempre deve permitir uma avaliação, caso contrário como saber se fomos bem ou mal sucedidos? Sem avaliação não existe a possibilidade de apresentar os resultados, tanto para equipe, quanto para os líderes, clientes, acionistas e a quem mais possa interessar.

Enfim...
Dois comentários finais. O primeiro está relacionado à velha desculpa do pouco tempo para realizar um bom planejamento. Não caia nessa armadilha. O tempo, recurso sempre escasso, será desperdiçado em dobro por conta das intermináveis correções de rotas e retrabalhos ocasionados justamente pela falta de planejamento.
O segundo comentário refere-se ao documento final: o plano. É claro que ele é importante, mas não tanto como o processo de planejar. É ele que cria envolvimento e aprendizado.
Ainda assim, escrever o plano é o que faz dele algo realmente significativo, a ser levado a sério. Estamos falando de compromisso, a palavra mágica que transforma o planejamento em resultados efetivos.

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Texto de Roberto Adami Tranjan.

∴Aonde andarás, General?∴

2010-01-16T05:17:00.001-08:00

Hoje escutei duas músicas em seqüência da banda de rock gaúcha Ultramen. A primeira foi “3”, e a segunda foi “GENERAL”. Esta segunda me remeteu a uma sensação do personagem principal: uma melancólica tristeza de alguém que é seguidor do "General", Líder (Homem ou Mulher?) que incita-o a uma missão além da luta armada de Che Guevara (ou algo além: como Ernesto porém sem violência). Cristo? Buda? Gandhi? Maomé? Não importa: até ele é chamado de general em 2020. A analogia da "paz" e da "vida" é a "guerra" e a "morte"? Não faz sentido! Para mim a analogia da vida é oportunidade: de aprender, fazer, testar, brincar, produzir, conhecer, transformar(...)

Um guerrilheiro brasileiro que não dá tiros?
Se reparar na letra da música, por de trás das frases (ou mesmo nelas próprias) encontraremos alguns valores e virtudes, a saber

Prosperidade
Liberdade
Criatividade
Vontade
Coragem
Justiça
Verdade
Igualdade
Integridade

A Resistência e a Profecia
Com todos estes atributos e metacompetências, nosso amigo "General" (posso lhe garantir) não é deste mundo! Assim como a liberdade considerada a partir do ponto de vista da condição humana: utopia!

"A Terra é o palco da guerra entre o inferno e o céu
A luz e a escuridão Caim Abel bou!"

Será que é essa a frase que resume a vida? Luta?
Não acredito: na luta não há prosperidade. Todas as partes perdem. Que não em riquezas mundadas, mas em Valores e Virtudes.

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GENERAL
(Composição: Tonho Crocco/ Ultramen - participação Gustavo Black Alien)

Não sou soldado dessa corporação não faço parte desse pelotão
Meu comandante é mandante da paz seu nome é general nada mais
Não sou soldado dessa corporação não faço parte desse batalhão
Meu comandante é mandante da paz seu nome é general nada mais

Sua revolução não é armada é pacífica
A sua revolta revolta pela estatística
É guerrilheiro da República do Brasil
Mas seu exército não dá tiro de fuzil
Mas tá tá tá tá na hora de mostrar
E tentar arranjar um jeito novo de lutar
Essa é a situação miséria e opressão
Vontade e coragem sua munição
General é prisioneiro há mais de um ano e meio
Enxertaram o bagulho nele eu vi
Qual é seu paradeiro seu nome verdadeiro
Amigo estamos aqui

Aonde andas mi general
Alguém me diga por favor
Aonde andarás mi general
Acabe com esse terror

Soldado do povo querido por todos
Odiado só pelos grandão aqui da área
Pátria amada amada mas só que atualmente anda triste pracaralho
A escola e o trabalho acabou
Quem tava dormindo se fudeu e não ganhou
Vamos resgatar mister general
Pra acabar com esse terrorismo cultural
E por um fim nesse racismo social
Sou sobrevivente dessa guerra injusta
A verdadeira verdade sabe quanto custa
A água acabou e o homem se vendeu
Em 2020 general desapareceu
Campo de concentração sequestro ação
Hei! Amigo eis a missão

(Black Alien)
Ãnnnnnn cadê meu general cadê meu general cadê?
Cadê meu general? Cadê meu general? Uoou!
O ano 2000 tá aí e a morte tá na moda
E o Superman tá de cadeira de roda
Ultramen e Black Alien traz a profecia como Damien
A Terra é o palco da guerra entre o inferno e o céu
A luz e a escuridão Caim Abel bou!

∴ As empresas precisam aprender a sonhar!!!∴

2010-01-10T14:09:00.001-08:00

Inovação! Está aí uma palavra que é unanimidade. Nos discursos inflamados dos dirigentes de empresas, todos enaltecem a inovação como uma condição para a prosperidade. Entre o discurso e a prática, como bem sabemos, existe longa distância.
Primeiramente é preciso compreender que a inovação não se restringe apenas à produção de idéias. É o resultado final de um processo que culmina em um novo produto ou serviço, uma nova forma de vender ou comprar, novos procedimentos industriais ou administrativos etc.
Inovação remete a algo novo que consegue vencer as raias da imaginação e se transformar em algo concreto, palpável e, de preferência, lucrativo.
Se a sua empresa vive o lugar-comum e se repete a cada dia, é muito provável que tenha uma baixa capacidade de inovação. Também não confunda mania de copiar ou facilidade de improvisar com capacidade de inovar. Por essas e outras, podemos que inovação está mais
no discurso do que na prática.
Criatividade é o nome do processo que culmina na inovação. As empresas necessitam da criatividade assim como necessitaram, nas últimas décadas, da produtividade.
Uma empresa consegue ser mais produtiva apoiada nos sistemas técnicos: tecnologia industrial, recursos e insumos alternativos, sistemas de informações e normatização.
Criatividade, no entanto, é puro sistema humano. Depende fundamentalmente da imaginação e talento criativo das pessoas e que, de certa forma, se contrapõe à fórmula da produtividade.
Pense na criatividade como uma balança com dois pratos. Do lado direito coloque tudo aquilo que represente bloqueios ou cerceios à imaginação do lado esquerdo, coloque a curiosidade das pessoas. Faça isso tomando como base a empresa em que trabalha. Para que lado pende os pratos da balança?
Se os bloqueios vencem a curiosidade, então a capacidade inovadora da sua empresa está comprometida. Veja se essas frases lhes são familiares: "grande idéia, mas não é para nós", "coloque isso num papel", "não está no orçamento", isto não vale o trabalho que vai dar",
"não é a sua responsabilidade", "não é o meu departamento", "não seja ridículo", "nós sempre fizemos desse jeito", "estamos indo bem até aqui, para que mudar?", "não seja ridículo". Se você reler as frases com atenção, verificará subentendidas palavras como departamento, cargo, procedimento, hierarquia, comando, controle, padrões. São palavras típicas da era industrial e que, de certa forma, fomentaram a produtividade nas organizações. Se antes eram aliadas da produtividade, hoje são inimigas da criatividade.
No outro lado da balança está a curiosidade, a semente da criatividade. Toda a vez que o prato dos bloqueios aumenta de peso, a curiosidade perde a sua força. Os bloqueios são, portanto, oponentes da curiosidade. As pessoas têm pouca vontade de saber e de aprender quando tudo o que se espera delas é que façam e sigam as normas. O exercício de pensar fica para as horas vagas ou para os projetos extratrabalho.
Por outro lado, a curiosidade está lá na empresa e sempre esteve. As pessoas são naturalmente curiosas. A vontade de aprender e o desejo de descobrir novos mundos é parte integrante da natureza humana. Começou quando criança nos infindos por quês e continua fervilhando dentro de cada um de nós. Com a curiosidade aguçada é possível trilhar as outras etapas do processo de criatividade:

Informação

É preciso fazer do cérebro uma esponja e encharcá-lo com informações. O exercício de construção de cenários tem esse objetivo. Colher informações no macroambiente (econômico, social, político, cultural, ecológico, tecnológico, legal etc) e também no ambiente empresarial (fornecedores, concorrentes, clientes, investidores etc).
As informações nunca estiveram tão disponíveis. É preciso recolher o máximo de informações e promover situações de compartilhamento e discussão na empresa. A informação é geradora do conhecimento e o conhecimento, por sua vez, gera a compreensão. É disso que as mentes
necessitam para resolver problemas.

Inspiração

A informação é útil para o processo de solução de problemas e tomada de decisão, mas não garante, por si só, a inovação. Esta precisa da inspiração. Mas, para que haja inspiração, é preciso um motivo, uma paixão. Por falar em paixão, o que foi feito dela? Foi reduzida a números, metas e indicadores. O placar tomou o lugar da paixão. E aí está o ponto-chave: é preciso um propósito que desperte as paixões, caso contrário, inspirar-se com o que?

Iluminação

A curiosidade venceu os bloqueios, o cérebro está abastecido de informações e o coração está inspirado por uma paixão: o espaço está aberto à imaginação. Outros ingredientes são acrescentados nessa hora: a atenção, a intuição, a perseverança e a fé. A luz sempre esteve presente, mas agora possui condições para brilhar.

Inovação

As idéias precisam ser concretizadas e isso exige ousadia e determinação. Todos nós conhecemos inúmeras pessoas cheias de idéias, mas incapazes de transformá-las em empreendimentos, negócios, produtos e serviços. Inovar requer coragem e a vitória sobre o maior de todos os bloqueios: o medo.
Esse é o processo da criatividade que resulta na inovação. Institua-o em sua empresa. E não esqueça de recheá-lo com bons pensamentos. Lembre-se que bons pensamentos e ações só
podem produzir bons resultados. E muita inovação.

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Roberto Adami Tranjan.

∴Crise somos nós que fazemos∴

2010-01-05T13:14:00.000-08:00

Autor: Hideaki Iijima, fundador do Soho Hair International

Alguém ainda não ouviu falar em crise nestes últimos meses? Que não olhou o movimento no salão e pensou: “Puxa, a crise anda brava mesmo?”. Na verdade, acredito que a crise tenha conquistado mais espaço nos meios de comunicação e nas conversas com amigos do que a própria gripe suína. E olhe que a gripe não deu trégua aos jornalistas! Todo dia fomos bombardeados com informações sobre o avanço do vírus AH1N1 no mundo, de tal modo que parecia que seríamos exterminados por este microorganismo. Mas, assim como a gripe, a crise também está dando sinais de arrefecimento.

Os dados econômicos vindos de toda parte do mundo já dão mostras de que a crise está passando. É uma pena, porque tenho certeza de que muitos de nós ainda não aproveitamos o lado bom das crises: a oportunidades que elas apresentam de nos fazer repensar e recomeçar a vida a partir de uma nova atitude.
Costumo dique que “quando está bom, está ruim; e quando está ruim é que está bom”. O que quero dizer com isso é que temos a tendência de pensar sempre no lado negativo das coisas. Só enxergamos as dificuldades e nos esquecemos de valorizar o que a vida nos dá de bom.

VALORES
Quando tudo vai bem, não percebemos o verdadeiro valor das pessoas, da família, dos amigos, do trabalho. E cultivar o verdadeiro valor de tudo é que nos torna fortes e resistentes às crises. Nós somos muito parecidos com as árvores: se a raiz está saudável, a tempestade pode até derrubar algumas folhas e quebrar um ou outro galho, mas a árvore continuará em pé e voltará a florir no tempo certo. Do mesmo modo, nós precisamos estar bem firmes em nossas raízes para enfrentar o mau tempo.
A crise é a nossa chance de fortalecer nossas raízes. Em tempos difíceis, podemos reaprender, recomeçar, repensar e nos reeducar para quando vierem os dias melhores. Se estamos recebendo menos dinheiro porque a crise está diminuindo a nossa clientela, então podemos aproveitar esta dificuldade para replanejar os nossos gastos.

PERGUNTA
De quanto realmente precisamos para viver? Responder a esta pergunta com sinceridade vai nos fazer perceber que precisamos de metade do que temos. Em tudo: roupas, acessórios pessoais, até mesmo na comida – tudo pode ser reduzido, sem perda da qualidade. O resto é mottainai, que em japonês pode ser traduzido por “desperdício”. Quem aprende a viver com o mínimo desfruta muito mais quando tem a oportunidade do máximo.
Quem não sabe viver com o mínimo também não ficará satisfeito com o máximo.

OPORTUNIDADE
A crise nos dá a oportunidade de aprender a planejar. Em nossa profissão, temos a tendência a não dar importância para encantar o cliente quando as coisas vão bem e o salão está cheio de gente. Esquecemos que o cliente tem que ser conquistado todo dia, porque quando a crise vier ele não vai parar de cortar o cabelo, apenas vai reduzir o número de vezes em que corta e, se não estiver firme conosco, com certeza irá procurar outro salão, que faça o serviço mais barato.
Atender bem, trabalhar bem e com preço justo tornam o cliente fiel. Nas crises, temos tempo para pensar nisso e planejar as atitudes que vão nos levar a uma condição mais feliz quando o sol voltar a brilhar. Não existe crise. Existe uma nova janela de oportunidade e cabe a nós dizer como queremos olhar através dela.

∴Uns sentam e choram, outros levantam e fazem∴

2009-10-03T20:00:00.001-07:00

A alguns dias escutei uma frase na aula de gestão de prazos que tive durante meu curso de pós em gestão de projetos na FIA: “você planeja seu projeto baseando-se nos recursos que você tem”.

Hoje o mundo está estrururado sobre o plano de Descartes (o plano cartesiano), um modelo limitado e restrito de entendimento. Não sou contra ele. Só acho que não precisamos parar por aqui. Tem muita coisa que pode ser aprendida ainda e muitos novos aspectos da complexidade da vida e das relações a serem descobertos e estudados.

A questão é: precisamos partir de algum ponto! Nossos projetos, empresas e mesmo nossa vida deve se estruturar sobre os recursos que temos e não sobre os que não temos. Será?

Como bom consultor respondo novamente: depende! Nossos pensamentos, criatividade e idéias são também entendidos como recursos ou não?

Se contamos com eles para criar o nosso propósito como um objetivo e o caminho até ele, não podemos “descartá-los”. Não podemos continuar a olhar pelas lentes do nosso amigo René.

As coisas não andam muito bem…esta certo, podemos até manter nossos trabalhos durante algum tempo, pagar nossas contas e até mesmo guardar algum dinheiro…mas o mundo não parece estar indo por um caminho sustentável. Ao mesmo tempo, acredito que nunca as pessoas se preocuparam tanto com a sustentabilidade dos sistemas humanos (de produção, comercialização, de governo, de gestão, de educação). Nunca na história chegamos a ter tanta informação a disposição. Sabemos que algo está errado, querermos mudar mas não sabemos por onde começar. Por enquanto a maioria parece estar anestesiada pela inércia do dia a dia. Alguns se rebelam internamente mas nada fazem. Poucos estudam ou propõem alternativas.

Para mudar a direção de um carro em movimento você não gira a roda ao contrário, mas sim gira o volante. O que nos falta para assumirmos o controle e a direção?

As certezas dos números só nos trouxeram dúvidas. Parece que quanto mais detalhamos um cronograma, mas ele se torna incerto. Talvez precisemos um pouco mais do subjetivismo da natureza ao invés do concreto do asfalto, dos intervalos ao invés das datas, das probabilidades ao invés da exatidão errática.

Mas sentar e chorar não resolve o problema. Precisamos pensar, simular e aprender, com a imaginação, com a intuição e com a experiência também. Não apenas refutar tudo que foi criado até hoje mas ampliar, evoluir, fazer diferente. Planejar com o que temos…com a vontade de fazer um mundo melhor.

Kleiton Kühn
kleitonkuhn@hotmail.com

http://kleitonkuhn.blogspot.com/
http://nrgconsultoria.com/
http://twitter.com/kleitonkuhn

Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

“Basta ter certeza para estarmos errados”

2009-09-21T16:10:00.001-07:00

(Este texto nasceu de um comentário que comecei a escrever a respeito do primeito texto publicado por um amigo pelo site http://www.desnewtoniando.blogspot.com/)

Hidas, Gostei muito da sua estréia!!!! Parabéns!!! É uma excelente proposta e espero que eu consiga colaborar com propósito do seu blog!!!

Engraçado que alguns assuntos são “paradigmáticos” por natureza. A exemplo a própria conceituação de Newton. Existiam a mais de 5000 anos antes de cristo!!!! Isso mesmo!!! E eram tidas como ciência oculta!!! De conhecimento de poucos que sabiam ler o alfabeto DEVANAGARI (com o qual se escreve em sânscrito).

DEVA = Deus/divindade

NAGARI = escrita.

As pessoas com capacidade de ler estes ensinamentos e obter este conhecimento influenciavam mais o meio onde viviam do que aqueles que não as conheciam.

TAMAS, RAJAS e SATTWA respectivamente significam em sânscrito INÉRCIA, MOVIMENTO e ESTABILIDADE.

Mas não eram entendidos em si apenas. Existiam leis “explicativas” da própria dinâmica destas forças. Como por exemplo a lei do KARMA (Ação e reação), a lei da egrégora (ou “força holística” que diz que o valor/capacidade/força/conhecimento da soma das partes é menor que a valor/capacidade/força/conhecimento do todo).

Ou seja, em algum momento na história estes conceitos eram válidos e importantes. O mesmo podemos do próprio conceito de DEUS. DEUS inicialmente na cultura dos povos pagãos era visto e entendido como qualquer coisa, evento ou corpo da natureza. Deus era então o sol, a lua, as estrelas, o trovão, a chuva, o mar, a montanha, as nuvens, etc. em algum momento alguém estudou o movimento dos astros e, baseado neste conhecimento, previu os solstícios e equinócios, e com isto fez as vezes de “representante de Deus”. Eram Deuses na Terra os que detinham este tipo de conhecimento (o 1º nível de deturpação).

Não demorou muito até que alguém dissesse que Deus era uma entidade intensa, justa, onipotente, onisciente e onipresente. O pecado original fez com que o ser humano “nascesse devendo” a Deus. É claro, seu representante cobrava esta dívida.

Até que chegou um cara que disse que Deus não era nada daquilo. Disse que Deus era amor e bem aventurança. Acabou crucificado mas seu conceito de Deus permaneceu. Demorou para ser largamente aceito este conceito mas atualmente ele é aceito (apesar de não seguido na prática).

Hoje o conceito de Deus é variado. Para algumas religiões ainda prevalece a visão do Deus cobrador e Juiz do bem e do mal, para outras ele é amor, ou ainda consciência, luz, energia, força, e até mesmo o próprio universo absoluto.

Minha pergunta é: porque reduzimos nosso entendimento de deus a algo baseado em uma sensação de esperança e fé? Por que nossa mente não está apta a entender um novo conceito! Não que seja o novo conceito VERDADEIRO mas ele é um pouco mais refinado a cada geração que aplica a cognição para fazê-lo evoluir.

Não estamos prontos a aceitar a morte como um fim da nossa vida como a entendemos. Precisamos acreditar que somos eternos. O paradoxo é: “não faz sentido eu ser finito!! Minha consciência (esta que voz fala) permanecerá!” Será? Não sei! Mas também não acredito que alguém saiba. Resta mesmo é acreditar e esperar!

Fato é que nossos conceitos (justamente nesta era de conhecimento e produção exponencial) se tornam cada vez mais estáticos, fixos e imutáveis pois há muito conhecimento e praticas que se baseiam neles…e daria um trabalhão pensar em algo novo…mais completo…mais próximo da realidade atual….mais adequado ao futuro que pretendemos…

Podíamos pensar que a vida é sim finita, e por isso mesmo precisamos nos esforçar para fazermos o melhor, para sermos elos fortes nesta corrente humana em busca do conhecimento e da felicidade. Um nó forte na teia de vida.

Tenho minhas sugestões para transformar nossa realidade baseando-se em conceitos mais sustentáveis. Não garanto que o meu ponto de vista é o mais adequado, não tenho certeza de como uma empresa deve funcionar para crescer mas tenho propostas alternativa (até porque não acredito em fórmula mágica mas sim em adequação cognitiva). Quero tentar um mundo mais justo e integro. Não tenho certeza que conseguirei, mas afinal, basta ter certeza para estarmos errados.

Kleiton Kühn
kleitonkuhn@hotmail.com

http://kleitonkuhn.blogspot.com/
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O papel da qualidade no desenvolvimento de Software

2009-09-17T05:59:00.001-07:00

Vejo que o mercado vem mudando sim, principalmente tomando-se, como base, cenários de uma década atrás, por exemplo. Porém, não creio que a diferença seja que antes pagava-se por qualidade e hoje não mais. Em verdade, o cliente antes pagava por qualquer coisa. a demanda era vertiginosamente crescente e a quantidade de pessoas que produziam Softwares de maneira minimamente séria era indiscutivelmente baixa.

Por consequência disso, os desenvolvedores tinham um tempo razoável para trabalhar, e o produto podia ter mais qualidade. Não por exigência do cliente, mas porque o mundo era diferente, a urgência era outra, a concorrência em muitos setores era praticamente nula, a cultura do desenvolvimento tinha outros princípios.

O que vejo é que, assim como em qualquer outro mercado, quanto mais produtos similares o cliente tiver a opção de adquirir, mais atenção aos detalhes ele dará, e é nesse ponto que aquele que tiver mais diferenciais reais e percebidos pelo cliente (o conhecimento no negócio, por exemplo) irá vencer a competição.

Questão importante: mas e a qualidade, não é um diferencial???

Resposta: ao meu ver, não! Pelo menos não de início. Com o tempo talvez o cliente se arrependa da aquisição e talvez ele pense:

“Puxa, se pelo menos eu tivesse ouvido aquele cara que não tinha carisma nenhum” - é um cara técnico tentando vender sistema – “Mas que foi sincero e me explicou que um sistema não poderia ser feito pelo preço que eu gostaria de pagar e muito menos no prazo que eu esperava receber...”

Mas neste ponto talvez já seja um pouco tarde. Softwares muito grandes são difíceis de trocar assim, de uma hora para outra. Muitas vezes envolvem a “cabeça” de pessoas demais dentro de uma empresa, ou às vezes cabeças muito “influentes”, o que sempre acontece em grandes corporações. O fato é: numa dessas, muitas vezes o desenvolvedor bem intencionado já ficou para trás, enquanto que o vendedor esperto já garantiu suas férias no caribe.

Bom, a moral da história é que, para o cliente, soam mais irresistíveis aquelas promessas mirabolantes de um vendedor “macaco velho” (se possível com aquele toquezinho de “desconto para clientes especiais”) do que a realidade nua e crua de que sem qualidade um sistema não passa de “jogada de marketing”.

Ao meu ver, a realidade é que o cliente não percebe, nunca percebeu e, talvez, nunca perceberá a importância da qualidade de um Software. Isto porque, para ele, é parte implícita na compra de um Software que o mesmo faça o que ele quer e da maneira que ele quer.

Costumo comparar isso ao comportamento de qualquer cliente (inclusive desenvolvedores de Software) ao comprar, por exemplo, um celular.

Mas deixe-me explicar melhor: quando você compra um celular, você costuma ler atentamente cada recurso que o celular deveria ter conforme a especificação? E mais do que isso, você TESTA cada um dos itens da especificação??? Mas é claro que não!

Deixe-me expor uma situação ainda mais absurda, mas que esclarecerá perfeitamente o que quero dizer: o que você sentiria se descobrisse, 1 ano depois da compra, que o seu celular não faz ligações para o Acre, às terças feiras, em noites de lua cheia em que o céu está nublado e, ao reclamar, o suporte lhe dissesse “Mas o senhor não testou esta situação quando recebeu o produto?”. Eu lhe digo o que você sentiria: Ódio! Ódio mortal!

Pois então, porque é que um cliente comprador de Software deveria se comportar diferente? Sim, eu sei que Softwares hoje em dia são produtos altamente personalizados, sei também que uma função que na tela parece simples provavelmente envolverá dezenas de linhas de código, mas o cliente não sabe! E nem é obrigado a saber.

Agora, uma coisa que é inegável. A longo prazo, a qualidade é realmente a alma do negócio. Um sistema bem estruturado, com o passar do tempo, vai gerar trabalhadores orgulhosos e clientes satisfeitos. Um mal estruturado irá gerar trabalhadores paranóicos e clientes com leves tendências homicidas. Fato!

Agrega-se a isso o fato de que um cliente satisfeito espalha as boas novas para 5 pessoas. O insatisfeito denigre sua imagem perante 15. Logicamente este número é um chute e variará de mercado para mercado, de situação para situação, mas é um cenário constante em qualquer tentativa de comercialização de produtos ou serviços.

Mas então, se a qualidade em si não é um diferencial na hora da venda (lembrando que estamos falando de um primeiro contato com o cliente que não tenha um “pré-conceito” formado sobre o produto ou a empresa), mas se é imprescindível a longo prazo, como eu faço para gerenciar estes dois momentos distintos porém indivisíveis?

Bom, é um assunto interessante, mas acho que isso já é um outro tópico...

(Texto de Hideki Kawauchi – amigo e colaborador)

Comentário de Kleiton:
Hideki, espero que continue se arriscando a escrever o que pensa. Sua opinião é sempre muito valiosa. Primeiro para você mesmo (pois escrevendo nos forçamos a aprender e definir nossos conceitos e significados) e segundo porque não estamos sós: muita gente busca conceitos de qualidade, conceitos de gerenciamento de projetos e uma nova visão sobre as práticas em empresas de TI. Invista tempo nisto! É o primeiro passo para transformar a realidade. abração!!!

∴Papo de Líder∴

2009-09-14T05:02:00.001-07:00

Indo para o trabalho sempre escuto comentários sobre liderança de Eugenio Mussak no quadro “papo de líder” na rádio Eldorado.

Hoje ele falou sobre vontade e definiu “líder” como o gerador de vontade.

Gostei do conceito mas não concordo com ele. Ao meu ver ninguém gera vontade em ninguém. A vontade já existe latente dentro de qualquer ser humano. O papel do líder neste caso é tornar consciente esta vontade ao seus colegas e subordinados.

Não acredito que alguém possa gerar vontade em alguém, a não ser que a vontade já esteja lá dentro. Para mim , é mais como alguém “assoprando uma brasa até virar fogo, deixando-a viva e vibrante do que atear fogo em algo apagado”.

Um exemplo: ninguém conseguiria gerar em mim a vontade de comer carnes pelo simples fato de eu não considerar carne um alimento. Não há líder no mundo que me faça ter vontade de comer carnes. Pode até existir alguém que me obrigue a comer ou me engane, mas não terei comido por vontade de comer.

Para mim um líder é alguém que mostra para as pessoas uma verdade que foi esquecida ou que ainda não foi percebida. Inspira a fazerem seus trabalhos.

E quem melhor que você mesmo para ser seu líder???

Confúcio disse certa vez: “trabalhe com aquilo que gosta e não terá que trabalhar um dia sequer na vida”.

Algumas pessoas até podem se motivar por metas que não representam sua verdadeira vontade, mas esta motivação com certeza não será duradoura. Muitas vezes vinculam os objetivos pessoais de cada indivíduo aos objetivos da empresa através do compartilhamento de crenças e valores comuns. Esta vinculação não é manipulação falsa, pelo contrário: alguém que queira promover boa educação à seus filhos, ou constituir uma família (por exemplo) pode ser motivado a se esforçar ainda mais no trabalho. Ao atingirem coletivamente os resultados esperados que mantenham a remuneração dos integrantes, estes conseguem atingir seus objetivos pessoais.

O mal entendimento hoje é justamente este: as pessoas não sabem por que trabalham. Acham que trabalham por dinheiro. Quem pensa assim está enganado. Quem trabalha por dinheiro é mais uma foca fazendo o show por um peixe. Não nasceu para fazer aquilo. Mas vai viver a vida toda presa naquela atividade.

As pessoas querem ser felizes. Elas trabalham para serem felizes. Algumas ficam dois terços da vida em ambientes de trabalho medíocres só para conseguirem realizar (no terço restante) a sua felicidade. Parecem ter esquecido que esta vida é finita. Mas estou aqui para relembrá-los: eu e você vamos morrer um dia!!! Por isto realize a sua vontade e procure trabalhar em algo que lhe traga felicidade.

Kleiton Kühn
kleitonkuhn@hotmail.com

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Metagerenciamento: Um Modelo de gestão baseado no modelo de Gerenciamento Agil de Projetos

2009-09-03T15:57:00.001-07:00

Todos nós notamos que atualmente o mercado não está mais tão disposto a pagar por qualidade quanto a quinze anos atrás. Na verdade o cliente exige a qualidade a baixo custo, exige que o fornecedor conheça seu negócio e o negócio do seu cliente, exige que a solução, serviço ou produto a ser entregue seja aderente, flexível, robusto e estável. Os tempos são outros, a concorrência aumenta e os modelos de gestão por projetos em alguns mercados se consolida a cada dia como a solução para atingir os resultados pretendidos. Parece quem, enfim, a era industrial passa o bastão para a era do conhecimento.

Exemplos de empresas desta nova era são as muitas empresas de Softwares e soluções de TI. Elas são uma vanguarda no que diz respeito a produtos, serviços. Não apenas por trabalharem com tecnologia, mas por estarem mais aptas a adorem modelos de gestão onde o gerenciamento do conhecimento deve ser utilizado.

Mas por que este é um tipo de negócio tão diferente das empresas do passado? Uma frase que escutei a algum tempo atrás: “empresa de software não tem estoque”.

Sua matéria prima são idéias, conhecimentos tecnológicos e outros conhecimentos específicos relativos aos produtos da empresa além do conhecimento do negócio dos seus clientes: hoje em dia não conseguimos desenvolver nada realmente útil se não obtivermos a satisfação do usuário na prática do negócio.

Por este motivo muitas destas empresas estão buscando novos modelos de gestão dos seus processos e dos seus projetos. Modelos que dão ênfase para o foco aos clientes, mas sem submeter os membros da equipe a qualquer formato de controle autoritário ou de supervisão. Muitas empresas de software (pelo menos as que já perceberam que uma gestão mais sustentável e participativa é urgente para sua sobrevivência!) passam a delegar ao invés de centralizar, buscar a discussão produtiva para sanar os problemas ao invés de apontar alguém como responsável. Por qual motivo? Porque é a decisão mais assertiva a ser tomada! As burocratizações impostas por alguns modelos não tem força de influência na cultura destas empresas. Nelas a pesquisa por novas tecnologias e modelos não se prendem a obrigatoriedades: elas implementam o que é saudável e põem de lado o que não lhes serve para o momento. Estas são as famosas “learning organizations” profetizadas por Peter Senge e companhia. Elas buscam modelos para reter e desenvolver a capacidade de suas equipes em criar soluções cada dia mais avançadas, atrativas e baratas, que agreguem real valor aos seus clientes, fidelizando-os.

Este fato faz com que muitas destas empresas trabalhem dentro de um modelo projetizado de trabalho. Mas qual seria o modelo de gerenciamento de projetos mais viável e interessante?

Temos o PMI e toda a metodologia clássica de gestão de projetos que, por muitas vezes, dá ênfase ao processo e ao planejamento e ao controle em detrimento à execução e a pragmática e assertividade da interação com o cliente (característica do modelo de Gerenciamento Ágil de Projetos).

Prós e contras

O Gerenciamento Clássico de projetos (proposto pelo PMI) faz com que o planejamento seja obrigatoriamente realizado de forma detalhada logo no início. Basicamente tudo estará contido no escopo do projeto (o que será feito e o que não será feito muitas vezes).

Este formato funciona muito bem para a construção de um prédio ou de uma ponte, onde as necessidades de customização não são mandatórias (mesmo que desejáveis). Já para o gerenciamento de uma fábrica de software este modelo pode gerar muito retrabalho, negociações, controles de aceites e por conseqüência gerar alongamento de prazos e desconfiança (Imagine-se recebendo um documento com 180 páginas para ser lido e aceito em uma semana: o cliente não tem tempo de parar sua operação para analisar um bloco de informações tão grande e também não está disposto a correr o risco de aceitar um recurso que não lhe atenderá plenamente): precisaríamos de pessoas chaves do cliente (conhecedoras profundas das regras de negócios e posicionamento estratégico atual e futura da empresa) muito disponíveis e dispostas a participar do processo de criação da solução. Com este envolvimento e participação os próprios usuários se comprometem de forma mais profunda com o projeto e seus resultados do que quando não é valorizado e considerada sua participação ativa. Precisamos também de pessoas com profundo conhecimento dos produtos e da tecnologia envolvida para as customizações, além, é claro, de habilidades de relacionamento e negociação com os envolvidos. O modelo de gerenciamento ágil tem uma perspectiva mais dinâmica de pesquisa e, por envolver muito o cliente, pode apresentar atividades pouco objetivas no que diz respeito a conclusão de entregáveis. Neste não temos um escopo fechado e completamente detalhado mas uma visão (por muitas vezes subjetiva) sobre o que deve ser contemplado no projeto, a especulação sobre possíveis soluções alternativas, novas tecnologias e formas de se chegar aos resultados pretendidos (sempre envolvendo o cliente no aceite destas possibilidades) , a adaptação das soluções planejadas em conjunto, remetendo possivelmente a novos ciclos de especulação e a adaptação até que seja definido o encerramento do projeto após o recebimento e validação das soluções propostas em produção.

Teoricamente parecem ser incompatíveis os dois modelos, mas na prática ocorrem naturalmente muitas vezes. Quando a empresa de TI não é bem estruturada em gerenciamento de projetos (pelo menos nenhuma estruturação visível ou perceptível) ela sente através da sua demanda de trabalho a natural necessidade de organizar equipes e pacotes de trabalho que identifiquem as necessidades dos clientes (em menor grau de detalhamento inicialmente e depois gradativamente melhorando suas forma de solicitar desenvolvimentos, customizações, manutenção e suporte). Os serviços podem ser neste caso naturalmente planejados dentro de períodos curtos (dias ou semanas) para que o coordenador tente antever a necessidade de alocação e capacidade de produção de seus recursos (desenvolvedores, analistas e consultores) – quase como fosse um projeto semanal de tarefas e atividades. Neste caso não existe a possibilidade de determinação de encerramento destas atividades muitas vezes e por isso deixam de ser tratados como mini-projetos (de desenvolvimento) e passam a ser tratados como serviços (de manutenção/suporte).

Dificuldades nos dias de hoje

A demanda por customizações cresce a cada dia. O cliente não quer muitas vezes se adequar a processos pré-determinador, rígidos e pouco aderentes a realidade e maturidade da empresa cliente. Atualmente é entendido e aceito que um pequeno distribuidor (por exemplo) pode ter um processo muito distinto (e não apenas simplificado) em comparação a um grande distribuidor, pois a vertical de negócio já não é suficientemente flexível nos sistemas atualmente existentes para atender a todas as necessidades (e quando são flexíveis passam a ser por muitas vezes complexos, confusos, utilizando termos e conceitos que podem ser diferentes dos utilizados pela cultura no cliente).

Já está claro que o cliente precisa de aderência de suas das regras de negócios (implícitas e explícitas) ao sistema de gestão a ser adotado. A dificuldade que surge em primeiro lugar é o fato de que as pessoas chaves no cliente e outros envolvidos nem sempre conhecem de antemão a solução desejada. Elas tem uma idéia funcional genérica que não chega ao nível de tratamento das informações de entrada e saída de cada processo. Fora isso, a cultura da empresa pode adotar formatos e termos específicos diferentes dos academicamente aceitos e utilizados.

Ocorre também muitas dificuldades de compreensão ou incompatibilidade de significados entre termos como “tipo de pedido” e “operações fiscais” ou “Pedido de clientes” e “Ordens de Vendas”, ou “Orientação à compras”, “Planejamento Logístico” e “Demanda de Suprimentos”. Este alinhamento é necessário entre pessoas com perfil de gestão e negócios e algumas vezes com perfil técnico/especialista.

Além disto o gerenciamento de mudanças torna-se um complicador ao invés de ser uma forma de facilitar a definição sobre o que está e o que não está dentro do previsto ao escopo. Como o escopo é subjetivo (uma visão orientadora sobre as funcionalidades a serem contempladas apenas) não se caracteriza facilmente uma mudança de escopo mas sim uma nova definição específica de customização. Neste caso SLAs podem ser perigosamente danosas.

Qual é a saída?

Depende! Uma forma entre a clássica e a ágil que, adequada pelo bom senso de cada empresa, solução e negócio seja mais aderente a cultura da empresa. Abaixo uma proposta de associação entre práticas clássicas e o modelo ágil de gerenciamento:

- Levantar e mapear de forma macro todos os processos buscando definir um escopo de funcionalidades;

-Definir os processos prioritários e mapeá-los, entender como funciona o cliente e como seus usuários trabalham;

-Sugerir baseando-se nestas informações as soluções que devem ser criadas (em consenso com os usuários chave, gestores e patrocinadores);

-Formalizar a proposta de solução (que pode ser chamada de solicitação, especificação ou customização) e colher o aceite dos envolvidos;

-Detalhar esta especificação funcional juntamente com a área de desenvolvimento (analisando a viabilidade dos requisitos solicitados). Caso seja necessária alguma alteração no escopo desta especificação, levar os pontos críticos aos usuários para nova rodada de criação, negociação e consenso;

-Desenvolver os recursos solicitados, inspecionando a programação e homologando o recurso (primeiro internamente, depois com apoio dos próprios usuários.

Assim a empresa ganha em produtividade de entregáveis, já que as soluções serão realizadas por processos. O entendimento do negócio do cliente é valorizado e os usuários chaves envolvidos se comprometem para a virada do sistema. As margens de lucro ficam mais controláveis e projetos de valor fechado não viram bichos de sete cabeças.

Conclusão: soluções flexíveis e dinâmicas (pela grande capacidade de produção de customizações como é o caso do Microsoft Dynamics AX com seu desenvolvimento orientado a objetos são uma excelente saída quando o assunto é agilidade, conectividade e aderência, se os projetos de implantação forem coordenados por empresas competentes em gerenciamento de projetos.

Espero ter auxiliado com um novo olhar sobre desenvolvimento e implantação de sistemas e seus vários modelos de gerenciamento de projetos. Quem sabe os novos modelos não criem empresas únicas preocupadas com os clientes e suas necessidades.

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P Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

∴A ARTE DA CONSTRUÇÃO∴

2009-08-10T06:43:00.000-07:00

“Construção” é uma palavra que me agrada muito, porque se refere tanto a um processo, quanto ao seu resultado. Definimos como “construção” um prédio sendo erguido, ainda em meio a obras, bem como o edifício já pronto. E isso nos permite entender que a construção é algo que nunca termina, pois ela está sempre acontecendo e, ao mesmo tempo, gerando novos resultados.
É assim, também, com nossa vida – pessoal e profissional (vale dizer que, de verdade, é impossível separar as duas). Estamos sempre na construção. E perceber esse movimento em nossas vidas, bem como entender suas etapas, pode servir como um poderoso combustível para que nossa consciência fique mais alerta, observando quanto estamos alinhados com nossos verdadeiros valores e objetivos na vida. No caso das empresas, esse exercício pode trazer informações preciosas sobre os fins e os meios em que a organização está investindo.
Construção é uma palavra feminina. Ao contrário do que muitos possam imaginar, ela não necessita apenas de ação e movimento, características normalmente associadas ao universo masculino, mas também de aceitação e paciência, presentes no mundo feminino. A construção, como todo ser humano, é tão melhor quanto mais equilibrados esses elementos se encontram. É daí que vem a sua força e capacidade de concretização.
A construção sempre começa por uma escolha. Tomamos a decisão de chegar num certo ponto, e então iniciamos a jornada. Aí começa o primeiro exercício de auto-observação: será que estamos fazendo a escolha certa? Em que baseamos nossas decisões? È certo que todos nós, seja na família, na vida social, ou na empresa, estamos buscando a felicidade. Mas, a depender de nossa história pessoal, dos valores de nossa cultura e de diversos outros fatores, podemos realizar essa busca de forma distorcida. Pode parecer estranho, e certamente de maneira distorcida, mas o chefe de uma quadrilha de assaltantes também está buscando a felicidade, à sua maneira.
Será, por exemplo, que nossas escolhas são baseadas no medo ou no amor? Afinal, podemos decidir construir um muro para nos defender, uma casa para receber os amigos, ou um templo para orarmos. Cada construção trará um resultado diferente. É como na agricultura. Essa é a hora em que decidimos se vamos plantar milho, arroz ou feijão. Certamente vamos colher o que plantamos. Em outras palavras, vamos receber amor, raiva, alegria ou tristeza, dependendo do que decidimos plantar. A diferença em relação ao agricultor é que nós, muitas vezes, estamos tão confusos, tão atolados no nosso dia-a-dia, que não prestamos atenção no que estamos plantando. Talvez porque não saibamos com clareza o que realmente queremos construir, e por quê.
Nas empresas isso fica muito claro. Muitos líderes e funcionários não sabem exatamente o que estão construindo: Resultados financeiros? Status? Auto-estima? Poder? Contribuição social? Um mundo melhor? Felicidade (individual e coletiva)? A decisão tem de ser clara para todos e compartilhada, para que todo o grupo possa caminhar alinhado para alcançar seu objetivo.
Quando sabemos, de verdade, o que queremos construir, inicia-se a fase do planejamento, em que avaliamos os recursos, o tempo de que dispomos e quais são as prioridades. Nesse momento, também, precisamos estar bem alertas. Um leve descuido faz com que planejemos construções megalomaníacas, fora da realidade, que seriam abortadas se analisássemos com cuidado nossa capacidade psicológica e material de realizá-las. É comum vermos construções inacabadas, paradas no meio, por falta de uma boa fase inicial, gerando um grande prejuízo a todos. O inverso também ocorre, com planejamentos aquém da oportunidade, normalmente por medo, por não se apostar em nossos sonhos (sem tirar os pés do chão) ou por subvalorizar o próprio potencial da construção.
Após o planejamento vem uma inevitável e nem sempre agradável etapa do processo: limpar e ajeitar o terreno. É muito raro começar uma construção num espaço que já esteja totalmente adequado para esse fim. Em geral, temos de separar lixo ou cortar a mata densa. E, saindo da metáfora, isso significa, por exemplo, olhar para bloqueios psicológicos e crenças que atrapalham que alcancemos nosso objetivo, ou trabalhar relacionamentos pessoais e profissionais complicados, ou a descrença e a crítica dos outros em relação ao nosso projeto.
Enfim, vem a execução em si. Montar alicerces, construir muros etc. E, ao contrário do que acontece nas obras reais, na construção da vida não podemos contratar pedreiros e peões de obra e ficar apenas no cargo de coordenação. De uma certa forma, exercemos todos os papéis, pensando e elaborando, mas também carregando peso e dando nosso suor. E isso é importante para nos lembrar que, nas construções coletivas, como as de uma empresa, todos os papéis são essenciais. Por mais ingênuo que pareça, ninguém é mais importante que ninguém. Cada um tem o seu papel e peso no resultado final, que definitivamente depende de todos.
Por fim, mensuramos resultados, e, durante todo o processo, acompanhamos e avaliamos nossa construção. Será que a direção que tomamos inicialmente continua correta? Ou precisamos de ajustes? Talvez possamos melhorar a execução, contando com colaboradores e materiais melhores, ou contendo gastos excessivos? É importante lembrar que é impossível se enganar numa construção: se ela é construída em bases falsas, ou com material de segunda, apenas para economizar, ela inevitavelmente cai. Não adianta, por exemplo, uma empresa fazer uma ação social, e divulgar isso aos quatro cantos, se os funcionários e clientes não são tratados com respeito.
Além de tudo que já foi dito, é importante reconhecermos que muitas vezes, por mais ilógico que possa aparentar, há uma parte nossa que não quer a construção, que age à nossa revelia, que põe tudo a perder. Se você já chegou a esse entendimento, ótimo. Afinal, só essa percepção o ajudará muito a ir além dela, a assumir plenamente a sua capacidade e responsabilidade na construção.
Aquele projeto que está esperando para ser aprovado, o novo produto, a meta de vendas, a equipe de atendimento, o novo escritório e tantas outras construções dependem de nós. E como já dissemos, a construção não tem fim. Cada construção que terminamos serve de base para fazermos uma nova construção. Uma usa o alicerce da outra. Por outro lado, não adianta nos desesperarmos para ver o resultado da nossa construção atual, como se ela fosse a única. Como ela é interminável, vale a pena percebermos que a beleza está no processo, na direção correta. Podemos dizer que a construção não é um lugar de chegada, mas um meio de transporte. E sigamos construindo, com qualidade.

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Eduardo Elias Farah é doutor em administração pela EAESP/FGV, palestrante e consultor especializado e sócio da Chama Azul Business Care (www.chamaazul.com.br).
E-mail: edu@chamaazul.com.br

∴Melindres∴

2009-08-07T09:34:00.001-07:00

Gostaria de escrever hoje sobre situações que aconteceram (e acontecem) na minha vida profissional que julgo destrutivas para os relacionamentos profissionais: Os melindres!

Pessoas Melindradas são aquelas que se chocam facilmente. Tudo é uma agressão aos próprios princípios antes mesmo de se discutir sobre o assunto. São pessoas que não conseguem conversar no sentido de resolver os problemas mas assumem sim a atitude de não encarar os conflitos. Elas personificam os problemas ao invés de tratá-los como parte do processo de aprendizagem sistêmica. Não resolvem desconfortos e, pelo contrário, falam por trás das pessoas envolvidas, sem tentar resolver nada. Não tem iniciativa nenhuma para sentar e esclarecer os pontos obscuros e desatar os nós das dificuldades a fim de desenvolver a si mesmo e a equipe, pelo contrário, rejeitam tais iniciativas.

Vou contar-lhes uma história que pode (ou não) ser baseada em fatos reais. Mas talvez seja melhor que entendam apenas como um conto de ficção. Conto aqui uma história de mentira que representa muitas vezes grandes verdades empresariais.

Era uma vez uma empresa chamada Talmet Systems. Na Talmet trabalhavam pessoas que se diziam pragmáticas e realizadoras, mas esta não era toda a verdade. A empresa em muitas situações era desorganizada e não tinha visão estratégica de governança e gerenciamento de processos.

Trabalhava lá também um rapaz (chamado “Sobrinho”) que, tendo entrado muito novo na empresa, não conhecia outras realidades empresariais. Para ele os seus diretores eram Ídolos e ele nunca (eu disse NUNCA) apresentava opiniões divergentes a eles.

O nosso amigo “Sobrinho” era uma pessoa com muito conhecimento técnico (pelo menos era o que todos pensavam, até porque em uma empresa na qual a média de conhecimento técnico era nota 4 - de zero a dez - ele era nota 5!!) e por isto foi transformado em Coordenador.

Ou seja, para aquela realidade ele era BOM, mas na verdade era MEDÍOCRE (no sentido de mediano, médio), já que não identificava sistemicamente as falhas nos processos e as causas mais profundas dos retrabalhos, falhas de desenvolvimento e parametrizações que, corrigindo-se para um cliente, afetava vários outros e também não tinha competências gerenciais para lidar com sua equipe.

Sua vida no suporte a clientes e na manutenção das soluções da empresa era correr, correr, correr…fazer, fazer, fazer…corrigir, corrigir, corrigir…eternamente…num ciclo repetitivo e sem fim os mesmos erros e problemas de sempre. Isso para os diretores e funcionários da Talmet era valorizado: estar sempre ocupado resolvendo um “pepino”.

Minha visão sobre o fato é um pouco diferente: se ainda fossem erros e problemas novos, poderíamos dizer que a empresa estivesse crescendo e aprendendo, mas não. Eram sempre os mesmos erros, sempre as mesmas falhas. Alterava-se, corrigia-se e enviava-se a versão do software sem necessários testes, inspeções e homologações dos recursos. A empresa não aprendia.

Estranho? Na verdade não! Não podemos esperar de uma pessoa que não apresenta suas idéias algo diferente. Talvez não seja responsabilidade dele, mas sim da empresa, dos seus superiores, já que estes nunca incentivaram a sua criatividade e senso de julgamento.

Ora, se os diretores não focavam os problemas prioritários e sistêmicos, por que ele (praticamente um moleque) haveria de focar? Porque logo ele haveria de enxergar que algo estava fora de ordem??

A verdade é que a empresa não era madura o suficiente para entender problemas como possibilidades de aprendizagem e melhorias. Eles entendiam os problemas como “coisas que eles deviam resolver imediatamente”, e por isto nunca tinham tempo de pensar sistemicamente no processo, mas simplesmente atuavam sobre os efeitos dos problemas por eles mesmo causados.

Qualquer crítica nesta empresa que fosse feita sobre um processo era entendida como uma ofença pessoal. As pessoas não entendiam que o problema era uma falha no gerenciamento ou definição da tarefa, entendiam como julgamento sobre a competência de alguém.

Inúmeras foram as vezes nas quais alguém com senso crítico comunicou as necessidades de aprimoramento e as pessoas na empresa entendiam como se eu estivesse falando mal de alguém.

-“Precisamos melhorar nosso processo de gerenciamento de projetos. Ele é amador e ineficiente” – dizia alguém preocupado.

- “Nossa!, você não pode falar que o gerente de projetos é amador e ineficiente!! Que grosseria!”

-“A função do nível dois no atendimento ao cliente não é esta que estão lhe impondo, estou precisando de auxílio e o atendente está ocupado realizando tarefas que deveriam ser do coordenador dele!!”.

- “Como você pode falar que o Atendente N2 não está fazendo o trabalho dele direito?!? Isso desmotiva a pessoa!!”

Melindre e a personificação dos problemas. É uma grande dificuldade que impede o crescimento do nível de aprendizado da empresa. Ela demonstra a falta de maturidade para encarar os problemas nos processos como parte do dia-a-dia e não como culpa de alguém.

Mesmo assim, o funcionário tem que conseguir identificar até que ponto ele está disposto a tentar mudar a realidade e os paradigmas da empresa onde trabalha e até que ponto valerá a pena. A reflexão sobre: será que vale a pena? Será que eu confio suficientemente nos líderes desta empresa para continuar a tentar transformá-la em um lugar melhor para se trabalhar? Será que não sou eu o “peixe fora d’agua”? Será que não é melhor eu sair ao ter que investir energia em uma missão impossível?

Até onde vai a hipocrisia ou a falta de visão das pessoas que trabalham lá e principalmente dos líderes que as orientam e até que ponto vai a sua própria falta de amor próprio e integridade? Falar sobre Integridade e julgar as pessoas é fácil. Difícil é admitir a própria miopia.

Moral da história: CADA UM TEM O QUE MERECE!

No caso da empresa Talmet, “Sobrinho” virou sócio é ainda é coordenador; e a pessoa preocupada em aprimorar os processos decidiu sair da empresa.

E o que eu tenho a ver com esta história? Nada!!!! (não quero causar mais melindres!!!)

∴O que você pretende ser quando você crescer?∴

2009-08-07T06:40:00.000-07:00

E se tudo o que você tem feito até hoje tiver sido mero treinamento para a verdadeira carreira que ainda está por vir

Nestes últimos anos, ao trabalhar a questão da preparação para o futuro com executivos e jovens, tenho pensado muito sobre o conceito de 2a e 3a carreiras. Neste artigo, decidi oferecer ao leitor cinco histórias reais, algumas pessoais, outras ligadas ao trabalho que desenvolvemos na Amana-Key. O objetivo é estimulá-lo a refletir sobre suas próximas carreiras.

1 - Há dez anos, quando meus filhos tinham 14, 11 e 9 anos de idade, eu e minha esposa conversávamos ao jantar sobre o sistema educacional vigente. Nossa conclusão ao final da conversa foi óbvia e, ao mesmo tempo, assustadora: nossos filhos não estavam sendo preparados para o futuro. Ao contrário, pareciam estar sendo preparados para o... passado.

Outra constatação foi a de que eu poderia ajudar meus filhos - sou especialista em estratégia e trabalho com futuristas, preparando executivos para os desafios que estão por vir. Portanto eu poderia ajudá-los. Mas não estava fazendo isso.

Nessa mesma noite, telefonei para vários amigos com filhos na mesma faixa etária dos meus e convidei-os para o que chamamos de Projeto Jovens da Amana. O objetivo era simples: desenvolver nas crianças uma visão de mundo e competências que provavelmente não conseguiriam nas escolas por onde passariam mas que seriam fundamentais para o futuro.

Começamos com 25 crianças e adolescentes naquele sábado. E o projeto avançou nos anos seguintes, sempre com um número crescente de participantes. Criávamos a cada semana formas divertidas de atingir o objetivo proposto: jogos e simulações, bate-papos com músicos da Orquestra Sinfônica Jovem do Estado, workshops com mímicos para sensibilizar os jovens quanto à importância da comunicação não-verbal, criação de situações propícias à prática de valores, jogos de imaginação sobre o futuro etc.

Hoje o Projeto Jovens trabalha com adolescentes pré-universitários (acima de 15 anos). O objetivo dos seminários também é simples. Na primeira parte, pensamos juntos sobre o futuro. A premissa é a de que, quando esses jovens chegarem ao mercado de trabalho (em dez anos), o mundo será muito diferente do atual. Daí a importância de se decidir imaginando esse "ponto futuro" - caso contrário, está se decidindo com base no passado. A segunda parte é sobre o processo decisório.

A esses seminários gratuitos, realizados em fins de semana, comparecem centenas de jovens do Brasil todo (de 200 a 300 por seminário). E também executivos e executivas, pais dos jovens, assistem ao evento.

Curiosamente o efeito nos pais é, em muitos casos, tão grande quanto o causado nos jovens... A reunião faz os pais pensarem. Eles estão na faixa dos 40 aos 50 anos. Pensam nos anos que faltam para a aposentadoria. E pensam na mesma sintonia dos jovens... O que farei quando "crescer", quando estiver mais maduro, mais sábio, mais sereno, mais experiente, mais competente... "formado" pela vida?

2 - Na sessão sobre estratégia, em nossos programas de gestão avançada especulamos sobre o futuro. Nos próximos dez anos teremos o equivalente a quantos anos de mudança para trás: 50, 60, 100 anos? (Cinqüenta anos é a projeção "conservadora" da maioria dos executivos.)

A reflexão seguinte é voltarmos 50 anos no passado. E zás! Estamos ainda na década de 40, no período pós-guerra. "Como grupo de pessoas de negócios, teríamos conseguido em 1949 imaginar o mundo de 1999?" O debate continua e a resposta unânime é: "Não". Não, como racionais executivos e executivas de empresas. Se fôssemos, digamos, escritores de ficção científica, talvez tivéssemos alguma chance...

No passo subseqüente voltamos à questão original e a conclusão é óbvia. Hoje, em 1999, teremos que ter a imaginação de um escritor de ficção para chegarmos a visualizar o mundo dez anos à frente.

Estamos nos preparando devidamente, em nossas empresas e no país, para esse futuro tão diferente que está emergindo? No aspecto pessoal, o exercício tem sempre um impacto diferente. E a reflexão é sobre expectativa de vida. As estatísticas já nos mostram dados marcantes. Há poucas gerações (a de nossos bisavós) era comum pessoas morrerem ainda muito jovens, antes dos 40 anos. Hoje o quadro é bem diferente. Mas e no futuro?

Se imaginarmos o progresso que todas as áreas de conhecimento vão experimentar nestes próximos dez anos - inclusive a medicina -, todos vamos nos beneficiar dessa significativa evolução (equivalente ao progresso dos últimos 50 anos). O que isso representa para a nossa expectativa de vida? E se pensarmos nos benefícios a auferir da evolução que ocorrerá nos dez anos seguintes (de 2009 a 2019) e assim por diante?

Para todos os que estão entre 40 e 50 anos hoje, a previsão pode ser uma expectativa de 100 a 120 anos. No mínimo. Mais ainda, provavelmente chegaremos física e mentalmente muito bem a essa idade. Extremamente ativos e bem-dispostos.

A questão-chave é: "O que faremos depois que nos aposentarmos, aos 55, 60 anos?" Na perspectiva de estarmos bem aos 120, o que faremos dos 60 até aquela idade?

"O que fazer quando crescer?" Qual será a minha 2a carreira? E a 3a? E a 4a? Daria tempo ainda para uma 5a?

3 - Um dos diretores da Amana, Eduardo Borba, hoje na faixa dos 40 anos, fez engenharia de produção na Escola Politécnica da Universidade de São Paulo. Quando ainda estudante, Borba, que chegou a participar de concursos de MPB compondo e cantando, encantou-se com uma trupe de artistas que viajava pelo mundo promovendo solidariedade entre os povos por meio da música. Ele trancou a matrícula na Poli, juntou-se ao grupo e ficou alguns anos viajando. Mais tarde voltou, terminou o curso, fez mestrado em administração na França e depois doutoramento na Fundação Getúlio Vargas. E tornou-se especialista em gestão - ele está na Amana há quase dez anos.

Há dois anos, inauguramos em nossa empresa uma prática de reflexão coletiva. No início de cada mês define-se um tema (começamos com "simplicidade") divulgado numa grande placa de cortiça colocada no principal corredor de nossas instalações. Durante o mês, todos os funcionários contribuem com suas idéias, como charges, recortes, artigos etc. sobre o assunto. No fim do mês, o tema é fechado com um workshop organizado pelos próprios colaboradores e com a participação de todos os diretores.

Para um desses workshops, Borba foi desafiado a criar uma canção sobre o tema usando a contribuição de todos no quadro.

Saiu-se tão bem que a música foi apresentada por ele mais tarde num dos cursos para nossos clientes. Repetiu-se o sucesso. Daí para o desafio de fazer um CD foi um passo rápido. Com o apoio dos melhores profissionais do ramo, contratados pela Amana, o CD foi gravado e está pronto para reprodução e distribuição - como presente - para os mais de 10 000 participantes de nossos cursos.

O esforço feito por Borba nesse processo trouxe à tona o seu talento musical - adormecido há muito tempo. No próprio trabalho que desenvolve hoje, ele está evoluindo em duas direções. No campo da gestão, como educador. E no campo da música, como compositor, violonista e cantor. Em que direção evoluirá sua 2a carreira? Talvez nem mesmo Borba saiba. Mas o que nos faz pensar é que ele está se desenvolvendo já hoje em várias direções. Suas opções serão mais amplas quando estiver pronto para escolher...

4 Há poucos dias, realizamos uma entrevista em vídeo com Michael Hawley, professor de tecnologia de mídia no Media Lab do Massachusetts Institute of Technology (MIT), para trabalharmos em nosso curso de gestão. Hawley - ou Mike, como prefere ser chamado - é o pesquisador principal do projeto Coisas que Pensam, um programa de pesquisa que explora as formas pelas quais a mídia digital irá se incorporar a objetos do dia-a-dia, como uma pia de cozinha ou uma balança de banheiro. Ele também dirige um consórcio de pesquisa intitulado Brinquedos de Amanhã, recém-criado pelas principais empresas de brinquedos do mundo para desenvolver novos tipos de brinquedos. Em maio de 1998, ele liderou uma equipe que escalou o Monte Everest carregando equipamentos que, na visão de Mike, serão parte diária do cuidado com a saúde no futuro - uma espécie de "caixa-preta" individual que irá permitir decisões médicas mais precisas e eficazes.

Esses são alguns dos projetos no mínimo inusitados com os quais Mike tem se envolvido nos últimos anos. Mas o que mais nos surpreendeu foi saber que Mike se formou na faculdade de... música! Após graduar-se em piano pela Universidade Yale, Mike foi trabalhar com o compositor e musicólogo francês Pierre Boulez, em Paris, em seu instituto de música eletrônica. Recebeu, então, um convite para trabalhar nos estúdios de George Lucas, em projetos de cinema digital. Mike decidiu posteriormente aprofundar seu conhecimento em tecnologia fazendo doutorado no MIT sob orientação de Marvin Minsky, um dos pais da inteligência artificial. Ele também trabalhou com Steve Jobs, tornando-se o principal engenheiro da NeXT, empresa fundada por Jobs após sua saída da Apple. Para a NeXT, Mike desenvolveu a primeira biblioteca digital do mundo, incluindo edições de Shakespeare e o dicionário Merriam-Webster's. Ele é membro do conselho de administração do Instituto de Jazz Rutgers, campeão de ioiô e membro da Federação Americana de Bobsled (aqueles trenós do filme Jamaica Abaixo de Zero)!

Em sua entrevista, Mike contou que algumas semanas antes de sua vinda ao Brasil havia participado da primeira edição da Competição Internacional de Piano para Amadores de Alto Nível, feita pela Fundação Van Cliburn, que realiza um dos mais concorridos concursos internacionais para pianistas profissionais. A versão da competição para amadores é aberta para músicos com mais de 30 anos de idade que não ensinam nem tocam profissionalmente. O grupo de competidores incluía, além de vários professores universitários (entre eles Mike), médicos e advogados, um dono de restaurante, um meteorologista, um piloto de aviões, uma comissária de bordo, um repórter, um diretor de cassino, um âncora de TV, um crítico de artes do New York Times e o embaixador do Brasil em Miami (Luiz Benedini, um dos finalistas). O vencedor foi Joel Holoubek, um francês numismata e corretor de moedas antigas.

Parece que o conceito de 2a, 3a carreira para Mike Hawley não é algo linear e claro. Mas definitivamente ele está navegando o tempo todo na direção de carreiras inéditas. E fazendo acontecer. E continuará assim por muito tempo. Nos próximos 60 a 100 anos, talvez...?

5 Quando meus filhos eram pequenos e dormiam todos num só quarto, eu contava histórias para eles todas as noites. Sentava na beira da cama e começava: "Era uma vez..." Ao começar com esta frase, não tinha a menor idéia sobre a história daquela noite. Mas ela fluía naturalmente, ia brotando como se viesse de uma fonte inesgotável de enredos que a frase mágica repentinamente acessava. E o processo era tão ativo que, às vezes, a história vinha em dois capítulos. O segundo, para ser concluído na manhã seguinte, no carro, a caminho da escola.

Já não conto histórias para meus filhos há anos. São todos adultos agora. Mas continuo a contar histórias, agora reais, para ilustrar conceitos que trabalho nos cursos para executivos ou durante os seminários para jovens. Ao pensar sobre minha carreira seguinte muitos anos atrás, a idéia veio muito clara: escritor de livros infantis.

Essa será minha 3a carreira (a primeira, antes da Amana, foi num banco). E estou me preparando aos poucos. Ao viajar, visito livrarias e folheio e compro livros infantis. Encontrei até um em que escritores do gênero contam como trabalham e criam seus livros. Consigo me ver 10, 20 anos à frente criando histórias para crianças. Livros. Mas também usando a mídia que for inventada mais adiante. Estarei aberto.

Todas essas perspectivas me ajudam já hoje. Sinto serenidade em relação ao futuro. Sei qual será meu próximo passo. E quanto ao passo subseqüente? Ainda não sei qual será minha 4a carreira... Mas sei que outras janelas se abrirão. Estarei atento.

Sinto porém que, mais do que em carreiras, estou navegando em outras águas já há algum tempo.

A questão-chave já não está no trabalho. Está na expressão do melhor de mim em tudo que faço. Em tudo que faço para as pessoas ao meu redor e para a sociedade. E aqui a seara não é mais da realização profissional. É a realização como ser humano. É a realização do espírito.

Como já disse Albert Einstein: "O ser humano somente pode encontrar significado na vida, curta e perigosa como é, por seu devotamento à sociedade". Nesse sentido vejo carreiras como meios. Mas um meio para quê, afinal? Essa é a verdadeira questão. Uma questão que fica cada vez mais clara na medida em que evoluímos e transcendemos a mera busca de poder, status e riqueza material. Descobrimos que se trata de um meio para sermos cada vez mais úteis aos nossos semelhantes. Talvez isso seja o que de melhor possamos fazer por nossas carreiras. E por nossas vidas.

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Oscar Motomura é diretor-geral da Amana-Key. Se quiser compartilhar com ele suas idéias sobre este assunto, envie-as ao e-mail: proxima.carreira@amana-key.com.br

∴PROSPERIDADE∴

2009-08-06T06:36:00.001-07:00

Não existe uma pessoa, comunidade ou empreendimento que não queira ter prosperidade. Todos dizemos que sim, que queremos ser prósperos, mas o real significado deste fenômeno acaba sendo muito mal compreendido.

Na verdade todos nós, ao declararmos nosso desejo de prosperidade, queremos satisfazer o desejo de ter dinheiro, de ter saúde, de ter alegria, de ter as coisas boas da vida. Não há nada de errado com estas coisas, o erro fundamental é o apego ao desejo de conquistá-las, como se as mesmas pudessem ser obtidas de alguma maneira, como se existisse uma receita mágica ou algum supermercado com estes itens disponíveis na prateleira. Infelizmente (ou, felizmente) não é assim que funciona.
Outro pressuposto não compreendido é o ponto de partida que leva ao “desejo de prosperidade”. A maioria das pessoas, negócios e empresas, infelizmente, parte do pressuposto de que “algo está faltando”, da necessidade de conquistar algo que não possuem, ou daquilo que possuem ser insuficiente, numa batalha pela sobrevivência em um ambiente hostil. Esta crença gera um círculo vicioso e egoísta de desejo (pois acreditamos que não temos, ou que é insuficiente), ansiedade (achando que devemos obter tudo urgentemente), esforço (movido por tanta ansiedade), medo da falta (que alimenta mais ainda o desejo), frustração (com tanto esforço e tão poucos resultados), que origina mais desejo e esforço, perseguindo um objetivo que parece externo e distante, consumindo grande energia. Em realidade estamos impedindo que a vida siga seu fluxo natural, que é muito mais fácil, automático e justo. Isto, mais uma vez, não tem nada a ver com Prosperidade.
Se pesquisarmos mais a fundo os aspectos de nossa vida que não fluem de maneira livre e desimpedida, seja o dinheiro que recebemos, seja nossa saúde, seja a harmonia nos relacionamentos ou mesmo nossa falta de satisfação e alegria, vamos descobrir uma raiz fundamental que permeia tudo aquilo que não evolui e não floresce para nós. Esta raiz é o medo. Este se apresenta com diversas roupagens e em várias circunstâncias, roubando sempre nossa tranqüilidade, minando nossa confiança, alimentando o egoísmo e impedindo que a Vida aconteça. Assim, pesquisando com verdade nossos sintomas, podemos descobrir que o “medo da falta” impede a prosperidade financeira, o “medo da morte” prejudica nossa saúde, o “medo da rejeição”ou o “medo da intimidade” impedem os bons relacionamentos e o próprio “medo da Vida” é o que impede a felicidade de acontecer. O medo, que também pode ser chamado de falta de confiança, é o pai do egoísmo e o grande inimigo da Prosperidade. Temos medo porque nos sentimos ameaçados, quando sentimos isto pensamos em nos defender, pensamos em resolver nosso “problema”, pensamos em como nos proteger, acabamos pensamos o tempo todo em nós mesmos. O ato de pensar em si mesmo o tempo todo também é conhecido como egoísmo. Quando agimos assim, o mundo fica muito pequeno.

Imagine, o mundo inteiro à sua volta, cheio de oportunidades, e você o tempo todo olhando para o próprio umbigo, com medo, defendendo-se e atacando de maneira egoísta. Na verdade não é sequer uma atitude inteligente, pois assim as oportunidades de expansão e sucesso se limitam a seu próprio tamanho, que é muito pequeno diante da imensidão da Vida. O medo gera egoísmo, e o egoísmo fecha as portas do mundo.
Poderíamos também resumir nossas dificuldades em prosperar afirmando que existe algum medo instalado nas áreas de nossa vida que não vão bem. Este medo gera uma sensação de falta, de que aquilo que existe vai acabar, ou que não é bom suficiente, ou que a vida dos outros é melhor. Da crença nesta ilusão surgem todos os sentimentos egoístas e todos os desejos, na tentativa de compensar, de remendar ou consertar desesperadamente nossa vida. Porém, enquanto o medo não for identificado, não adianta querer tanto, nem fazer tanto esforço, pois a real Prosperidade ainda não pode acontecer. Assim, nem o tão desejado dinheiro, nem a Saúde, nem o Amor podem se aproximar, porque estamos muito ocupados, fazendo um tremendo esforço para nos proteger e perseguir desejos de maneira egoísta. Se nosso pensamento e nossa visão de mundo estão influenciados por qualquer aspecto do medo, podemos ficar “desejando” ser prósperos a vida inteira, fazendo muita força, porém acabar apenas colecionando frustrações, sem nenhum sucesso.
É importante que possamos “assumir” nossos medos. Na verdade, assumir o medo é uma atitude de coragem, e é o primeiro passo em direção à Prosperidade. Basta assumi-lo, sem julgamentos ou condenações. Não vale a pena lutar contra seu medo, nem tentar negá-lo ou disfarçá-lo, isto não funciona. Assumir é uma atitude que se encerra nela mesma. Se você fala a verdade para você mesmo, este simples fato já liberta grande parte daquilo que está aprisionado. Assuma seu medo, se quiser dê nome a ele, escreva, faça um desenho, conheça o inimigo que existe em você mesmo. Este é o primeiro passo, sem o qual não podemos nem falar em Prosperidade. Se você acha que não tem medo de nada, faça um teste simples: como vai a Prosperidade em todos os aspectos de sua vida? Se tudo está realmente fluindo em harmonia, se você está satisfeito com 100% da sua vida, então realmente não há medo. Se, porém, existe qualquer dificuldade, esta é a pista. Localize o medo que se esconde sob esta situação e o assuma para poder caminhar.
Assumir o medo é realmente libertador e é o primeiro passo para a liberdade. Daí em diante, existem outras chaves simples, que podem ser acessadas a qualquer momento, que não exigem nenhum esforço e que tem o poder de sintonizar nossos pensamentos e sentimentos com o ritmo natural da Vida, estabelecendo um ambiente propício ao florescer da abundância, da paz e da alegria.
A primeira destas chaves é a Aceitação. A Aceitação na verdade é muito fácil. Você não precisa “fazer” nada, não precisa “mudar” nada, não precisa criar nenhuma condição especial. Você pode começar a aceitar exatamente agora. Aceitação significa simplesmente não lutar contra o que está acontecendo neste exato momento. A Vida é como ela é, e não vai se transformar em outra coisa só porque não concordamos com aquilo que é. Na verdade não adianta criar oposição, não adianta “ser contra”, porque neste momento tudo continuará sendo o que é mesmo que lutemos, façamos muita força, mesmo com todo nosso sofrimento e frustração. Quando aceitamos verdadeiramente nossa situação, paramos de brigar e estamos assumindo a responsabilidade sobre nossas vidas. Aceitar significa assumir tudo o que você é e tudo o que sua Vida é, neste exato instante. Não se assuste. Não há problema algum em você e sua vida serem como são, com todos os seus problemas, com suas coisas boas, com defeitos, com beleza, dificuldades, talentos, ódio, inveja, amor, medo, inteligência, desejo e coragem. É assim que somos, assim é, esta percepção é algo maravilhoso.
Quando aceitamos, paramos de lutar. A perseguição desenfreada dos desejos se acalma e então a Vida começa a se abrir. Neste momento, alguns progressos começam a se fazer sentir e uma grande carga abandona nossos ombros. Normalmente, quem entra em acordo com a Aceitação pára de reclamar daquilo que é, pára de se comparar e desejar aquilo que é do outro, deixa finalmente a vida dos outros em paz e presta atenção à sua, conquistando uma visão madura daquilo que é real. Isto independe de quanto dinheiro você tem, ou de quanto Amor recebe. Você não precisa ganhar um centavo a mais para aceitar. Pelo contrário, se você aceita quem é e onde está, as portas da real Prosperidade, inclusive a financeira, começam a se abrir.
Isto vale para todos os aspectos de nossa vida. Se pararmos de lutar por um instante, se desistirmos de achar que sabemos o que é certo, se abrirmos mão de nos sentir injustiçados e defender tanto nossos pontos de vista, se pararmos de querer tantas coisas sempre tão desesperadamente, estaremos começando a aceitar o que é verdadeiro, aquilo que somos e temos realmente. Aceitando o que existe neste exato momento, começa a Prosperidade. Normalmente esta Aceitação começa por tudo aquilo que achamos que “está errado”, “não funciona” ou “não deveria ser assim”. Achamos que não devia ser assim, porém é assim. Isto é verdade e é inevitável. Tem sido difícil para nós entrar em acordo com esta realidade porque ainda queremos ter razão, queremos estar certos e ter nossos pontos de vista reconhecidos e vencedores. Podemos experimentar abrir mão disto. Experimente relaxar, mesmo que você não concorde. Aceite que você está lendo este texto, que está onde está, que sua vida é como é, porque não há outra coisa a fazer. Então um fenômeno começa a acontecer. Quando aceitamos e paramos de lutar contra, começamos a perceber tudo que temos e que estamos recebendo neste exato momento. Aceitando, sua percepção se abre para a riqueza da Vida.
Você já parou para perceber, por exemplo, que todos os dias apertamos um interruptor em nossas casas e a luz se acende? Que abrimos uma torneira da qual sai água? Não é simplesmente fantástico ter luz, energia e água ao toque dos dedos? Você pode contra-argumentar que paga por estes serviços, mas mesmo assim, não consegue sentir como é maravilhoso ter, por exemplo, meios de locomoção para chegar onde precisa? Que tal, por exemplo, poder utilizar um telefone para falar com quem está longe? Se você ainda não quer aceitar como é bom poder usufruir de produtos e serviços, então vamos ser mais simples. Você já percebeu que todos os dias recebe a luz do Sol? Percebeu que na presença deste Sol as árvores estão fabricando o ar que você respira, durante toda a vida, inteiramente grátis? E a água que você bebe? Você já parou para perceber o sabor de uma laranja? Já prestou atenção nas flores, que florescem e perfumam a sua vida sem pedir nada em troca? E a música, os perfumes, o som de uma risada, a praia, as montanhas e as ondas do Mar?
Tudo isto é seu, neste exato instante, independente do juízo que você faz da sua própria prosperidade. Tudo isto e muito mais é sempre seu, o tempo todo, toda a sua vida. Nem começamos a falar do seu corpo, essa máquina maravilhosa que lhe permite perceber a luz, as cores, os sons, toda a beleza, que leva você onde quer ir, que permite que você experimente os sabores, os perfumes, os prazeres do toque, as sensações, seu corpo que é tão durável e eficiente e que é seu companheiro por toda uma vida. Você já parou para realmente perceber quanto está recebendo exatamente agora? Vamos além do próprio corpo, você já prestou realmente atenção em qualquer ser humano que aparece em sua Vida? Já viu em cada um, independente de seu julgamento, a oportunidade de aprender a amar mais e melhor? Já percebeu que todos que encontramos, familiares, amigos, desconhecidos, amigos ou inimigos, são cada um uma oportunidade que temos de aprender o Amor?
Se você aceitar, por um segundo, a sua Vida, se parar de achar que não está bom e parar de brigar para alcançar algum objetivo que sua mente inventou, todo o universo se abre para você. Esta é a chave da Aceitação. Quando ela acontece, você começa a perceber que, mesmo contendo algumas coisas que lhe incomodam, sua vida também está repleta de presentes, belezas, prêmios e maravilhas, independente de quem você é ou de onde você está.
A partir da Aceitação percebemos a riqueza de nossas vidas. Quando sentimos como a Vida é gigante, como é vasta, quando sabemos realmente quanto já estamos recebendo, floresce espontaneamente outra chave, que é a Gratidão. Reconhecendo tudo o que você já tem e o quanto está recebendo exatamente agora, é impossível não sentir seu coração repleto de gratidão, pois este é um sentimento espontâneo. A Gratidão na verdade é um reconhecimento da abundância da Vida. Ela ocorre quando paramos de querer tanto, quando saímos do papel de credores da vida ou de alguém, quando se encerra o jogo doente da insatisfação e do desejo egoísta.
A Gratidão abre nosso coração, e quando somos agradecidos ele começa a transbordar. Exercitar a gratidão é delicioso. Além de agradecer a natureza e tudo que ela nos traz, podemos agradecer a nossos pais, que nos deram a Vida, a todos os nossos mestres (e aos pais novamente) por tudo que aprendemos e somos, podemos agradecer às situações de nossas vidas, às boas e às más, por todas as lições e a evolução que elas propiciam, agradecer mais uma vez a todas as pessoas que encontramos, aos nossos afetos e desafetos, porque todos nos ensinam a tolerância e a compaixão. Aproveite também e seja corajoso, agradeça todos os seus problemas e dificuldades, agradeça toda a luta que você enfrentou bravamente até agora. Agradeça porque você é valoroso e porque todos os seus problemas são o palco exato, impecável e perfeito para você aprender a amar. Vá além de toda dúvida e agradeça sua Vida exatamente como é, um presente perfeito de Deus.
A Gratidão gera uma sensação de transbordamento. Quando nossa taça transborda, queremos oferecer para a Vida a mesma abundância que estamos recebendo. Neste momento acessamos outra chave, que é a Doação. Se você aceita, você se torna agradecido. Sendo agradecido, seu coração tem muito para oferecer. Nesta Doação você se realiza. Isto é Prosperidade. Aceitando e sentindo Gratidão, você descobre as belezas, os talentos e a ajuda que pode oferecer, exatamente agora, independente de qualquer que seja a sua situação.
Quando despertamos para a verdadeira Doação, estamos deixando para trás as prisões do medo e do egoísmo, pois só pode ser egoísta aquele que tem medo. Quem consegue aceitar e agradecer a Vida que acontece a cada instante tem o infinito para oferecer. Esta Doação é nela mesma o maior dos prêmios, é o preenchimento de todas as expectativas, é o Amor vivo que dá Luz ao mundo. Permita que sua Doação surja da Gratidão. Encontre a Gratidão na Aceitação da vida. Comece aceitando sua vida como é, assumindo todos os seus medos se for necessário.
Assim é a Prosperidade. É uma função direta do melhor que podemos oferecer, não do que julgamos que devemos receber. Quando aceitamos, agradecemos e abandonamos os medos, conseguimos nos conectar com a verdadeira Doação, que satisfaz o próprio doador, então a vida flui e todos os problemas desaparecem. Assim construímos um caminho para receber eternamente toda a riqueza, a saúde, a felicidade e o Amor de que necessitamos.
Este, como sempre, é um convite. Se seu coração quiser aceitá-lo, assuma seus medos. Aceite sua Vida e quem você é. Comece a agradecer tudo que você tem. Perceba o que pode ser oferecido e esqueça o que pode ser desejado. Realize o Amor em sua Doação, abandone tanto sofrimento, abra as comportas da bem-aventurança e abundância infinitas. Receba todo o dinheiro, toda a saúde, toda a realização, toda a alegria, a criatividade e o Amor que a Vida tem para você. Dê, finalmente, boas-vindas à Prosperidade!

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.::Sobre a Crise::.

2009-07-27T16:59:00.001-07:00

Meus amigos:

Esta hora é mesmo muito importante. Muito já foi dito sobre esta crise, sobre suas origens e desdobramentos e sobre possíveis impactos com os quais teremos que lidar nos próximos tempos.

A verdade é que nesse momento onde tudo parece se desmanchar, as referências desaparecem e nos sentimos muito ameaçados pela onda da mudança. É verdade também que ninguém sabe muito bem o que fazer, então a tendência natural é acabar fazendo “mais do mesmo”, tentando aplicar princípios do velho paradigma na esperança arrogante de controlar aquilo que não dominamos. O grande problema é que o jeito velho de se defender das tão temidas “ameaças” é justamente aquilo acaba causando a pior parte da crise. Aquilo que já sabemos e fizemos até hoje é oficialmente a antítese da solução; se insistirmos no mesmo método acabaremos apenas agravando a situação.

Então nosso convite é que você pare um segundo, interrompa esse “pesadelo mental” com o qual tem se ocupado tanto e exercite a possibilidade de uma nova Visão. Já que ninguém sabe nada mesmo, e você não é uma exceção (e isso está cada vez mais óbvio), relaxe um pouco, respire fundo umas três vezes e vamos conversar.

Primeiro de tudo, antes de cortar, cancelar, reduzir, demitir, fechar, blindar, se preparar para “o pior”, desistir, apertar ou descontinuar, achando que esta é uma atitude “inteligente, madura e responsável” perceba se não é apenas mais uma decisão baseada no medo ou simplesmente na inércia, já que todo mundo “também está fazendo”. Lembre-se que a crise verdadeira pode ser muito mais uma conseqüência desse tipo de comportamento do que dos erros que a originaram. E o pior é, se todos nós sentirmos o mesmo medo e fugirmos para o mesmo lugar, em breve teremos realmente uma grande crise e confirmaremos as previsões mais pessimistas, num círculo vicioso e ignorante.

Nós, da Chama Azul, não pensamos assim, e gostaríamos de dividir com você alguns sentimentos e impressões acerca desta configuração que denominamos “crise”. Nossa missão é agregar valor às organizações aumentando sua consciência. Acreditamos que este evento, embora represente de fato um grande desafio, traz também importantes ensinamentos e um irrecusável convite à mudança, então decidimos falar um pouco sobre isto.

Economia: confiança na “inexistência”

Quanto ao dinheiro e ao sistema financeiro, grande parte das conseqüências desagradáveis que estamos vivendo tem sua origem num problema de crescimento acelerado a partir de uma base que, na verdade, sequer existe. Desde que os bancos foram liberados da regra de manter lastro em ouro correspondente aos títulos e créditos negociados (década de 70) passamos oficialmente a “vender e negociar aquilo que não temos”. Posteriormente esta mesma operação de “vender o que eu não tenho” ou “vender aquilo que ainda não existe” ficou mais sofisticada e virtual com a criação dos derivativos e a securitização de recebíveis das operações financeiras, muitas vezes lastreados em títulos que também representavam alguma “promessa de ganho futuro”. Como praticamente nada disso tem base concreta na realidade, a única maneira de manter essa mecânica funcionando foi a CONFIANÇA no recebimento futuro. Se todos confiam e continuam abastecendo esse sistema, todos recebem um dia aquilo que compraram, e o sistema se perpetua. Confiamos na verdade em algo que não existe, mas como os outros confiaram também, mantivemos o mecanismo funcionando (e multiplicando seus efeitos).

A evolução do problema foi bastante simples: se eu vendo o que não tenho ou ainda o que não existe e todos confiam nisso, eu recebo o valor daquilo que vendi, e tenho mais dinheiro para emprestar, financiar ou revender. Sendo assim, vendo um pouco mais (afinal, é um bom negócio), ou vendo novamente aquilo que já foi vendido, e assim por diante. Se pensarmos em ACELERAÇÃO, é um jeito bem rápido de fabricar muito dinheiro, mesmo sem “entregar” exatamente aquilo que o dinheiro comprou, afinal todos estão ganhando com a expectativa de crescimento futuro e, como todos confiam, ninguém está realmente se importando se existe lastro ou não naquela operação. O fato é que, nos últimos 40 anos, vivemos a evolução e os desdobramentos deste raciocínio, pelo menos enquanto a “cadeia de confiança” foi mantida.

A Vida: Aceleração e desequilíbrio

Se olharmos para o mundo e as relações humanas neste mesmo período (últimos 40 anos) vamos notar uma correspondência quase direta do fenômeno da mesma ACELERAÇÃO em várias áreas da vida, com conseqüências variadas em todos os campos. Tivemos realmente melhoras tecnológicas, progresso científico, melhora sensível das comunicações, crescimento da economia mundial e aumento da riqueza global, porém muitas vezes a taxas mais altas e rápidas do que o equilíbrio natural suportaria (como a aceleração econômica foi artificial - sem correspondência na realidade concreta - sua única conseqüência possível foi o próprio desequilíbrio).

Esta aceleração artificial rompeu o ritmo natural e gerou grandes problemas, como o aumento da poluição, a geração descontrolada de lixo, aumento da desigualdade social, o aquecimento global, explosão populacional, aumento da violência urbana e internacional, a crise energética, a “virtualização” do contato humano e o agravamento de inúmeros sintomas psicológicos e comportamentais com os quais temos que conviver diariamente: ansiedade, insegurança, síndromes variadas, solidão, aumento da competitividade, “relativização” da ética, individualismo, aumento exponencial de venda de drogas, inclusive as “legais” (calmantes, relaxantes, estimulantes, ansiolíticos, anti-depressivos e afins). Talvez você mesmo faça uso de algum desses “amortecedores”, ou álcool, ou alimentação indevida, na tentativa de suavizar os sintomas dessa duríssima vida que nós mesmos criamos ao alimentar esse paradigma artificial. A perspectiva global para as próximas décadas não é animadora: todos esses “sintomas” tendem infelizmente ao agravamento.

Para resumir todo esse processo civilizatório em uma frase, com as palavras de nossas mães (ou avós): Mentir traz problemas. Um modo de vida que não tem base na realidade (mentira) gera inevitavelmente resultados destrutivos (problemas). Sejam estes de ordem ecológica, econômica, comportamental ou psicológica, o fato é que tudo que “dá errado” está indicando, insistentemente, que o caminho escolhido não pode ser o correto, caso contrário seu resultado seria harmônico. Como mentimos há muito tempo (e aumentamos bastante o grau de “mentira” nos últimos 40 anos) tudo que foi gerado acaba, cedo ou tarde, sendo “checado” para confirmar se tem ou não lastro na realidade. Tudo isto que chamamos de “crise” nada mais é que uma checagem, um exame natural para confirmar aquilo que tem base real (e deve portanto crescer e prosperar) e aquilo que tem origem ilusória (e deve ser corrigido ou desaparecer). A crise, na verdade, é um processo “ecológico” de busca de equilíbrio: o próprio sistema falso cria seu antídoto, sofre o ajuste necessário e se reestabelece num novo patamar, mais próximo da realidade.

Isto é “a crise”, algo que, a nosso ver, não é apenas necessário, mas na verdade é muito bem-vindo. Esse ajuste precisa acontecer, nossa saúde individual, nacional e global precisa voltar a encontrar o equilíbrio, que se manifesta na utilização respeitosa dos recursos naturais, no uso adequado do tempo, no consumo consciente e num sistema econômico baseado na verdade e na geração real de valor. O problema é que vivemos muito tempo sob o paradigma ilusório da realidade, e, no momento da mudança, a tendência imediata é reagir sob a ótica antiga, tentando defender essa “fantasia” à qual nos tornamos tão apegados. Todas as reações de “fechamento” (cortes, reduções, apertos, paralisações, adiamentos, cancelamentos, etc) são apenas paliativos, cujo único poder é retardar, com grande sofrimento e nenhuma criatividade, a percepção óbvia daquilo que deve mudar.

O convite para todas as áreas da vida, inclusive na economia, na política e nos negócios, é procurar e se estabelecer sobre algo que tenha, de fato, base na realidade. Comentando sobre nossa área direta de atuação (as empresas, seus colaboradores, suas marcas e sua comunicação), o convite é procurar alinhar discurso e prática, redescobrir os valores genuínos e cultivá-los nas relações empresariais, entregar sempre o prometido e gerar uma proposta diferenciada de valor com base em algo que efetivamente existe (e que não seja meramente “conceitual”).

A “crise” traz o final dos tempos para a “maquiagem” das marcas, para os conceitos publicitários apartados da realidade das empresas, para as promessas de consumo que não se cumprem e, principalmente, o fim para as empresas que vendem uma “experiência” de produtos ou serviços que seus próprios colaboradores são incapazes de compartilhar ou experimentar. O único antídoto para esta crise é a integridade. Não é reagindo com muito medo que vamos atravessar, mas sim falando e oferecendo a verdade. Se esta verdade parece muito longe de você, de seu trabalho ou do discurso e prática de sua empresa, a urgência é ainda maior, não há mais tempo.

Porém, nossa intenção com estes pensamentos não é apenas descrever com outras palavras a mesma crise. Queremos ajudar e propor um caminho. Em nossa visão a integridade é encontrada no propósito. O propósito é a razão de ser de seu negócio ou sua empresa, aquilo que você pode oferecer que é realmente bom, bonito, útil e interessante para quem experimenta seus produtos ou serviços. Isto tem valor real e firme, independente de qualquer crise ou evento externo, e deve ser incentivado com todo o empenho. Todos que trabalham com você para o mesmo propósito devem focar suas habilidades em cultivar e desenvolver valores e atitudes reais que contribuam de alguma maneira para melhorar a vida das pessoas, e não estamos falando de valores “publicitários”, meramente conceituais.

Nossa aposta é na integridade, não no medo. Para sermos íntegros muitas vezes precisaremos mudar, abrir mão do que é inconsistente, incoerente, falso ou irrelevante. Damos boas vindas aos fortes ventos da crise, estávamos mesmo precisando desse convite. Não nos excluímos desta necessidade, temos nossa “faxina” também para ser feita, com coragem e humildade para aprender essa nova lição.

Preparamos algumas ferramentas para auxiliar a lidar melhor com todas essas novidades, focando sempre em trazer resultados práticos nas áreas-chave para a resolução verdadeira (e não paliativa) do problema. Por favor, não entenda que nossa intenção com esta carta é vender mais projetos ou convencer alguém do que quer que seja. Informamos abaixo algumas idéias, pois prestamos serviços e queremos deixar claro que também temos soluções a propor e estamos preparados para ajudar quem precisa nesta hora desafiadora. Porém, fique muito à vontade para não levá-las em consideração, caso prefira.

Para as marcas e uma relação mais íntegra e próxima com os consumidores, desenvolvemos o Branding e Comunicação baseados em Valores, um jeito mais honesto, simples e barato (com o mesmo retorno) de deixar o mercado conhecer sobre todo o valor que seu produto, serviço ou equipe agregam a seus clientes e consumidores. Para as equipes e colaboradores das empresas desenvolvemos o Workshop Anti-Crise, uma revolução na maneira de pensar, avaliar e responder aos eventos externos, um antídoto criativo e produtivo à “síndrome do medo global”.

É assim que podemos ajudar, acreditamos nisso. Mesmo que você ou sua empresa estejam ainda com bastante medo e “fechando portas”, não se preocupe. Nosso juramento é não recusar ajuda, independente da dificuldade. Estamos aqui, conte conosco, se existir alguma ajuda possível você não vai deixar de recebê-la.

Boa Sorte a todos, com braço firme e coração aberto.

Equipe Chama Azul

http://www.chamaazul.com.br/

Manifesto a preservação da vida na [ECO92]

2009-07-13T11:19:00.001-07:00

.:: A História das coisas::.

2009-06-30T13:44:00.001-07:00

A gestão sustentável das nossas empresas é só uma parte da questão, só um elo na corrente… mas é um elo que pode ser mudado se repensarmos nossas prioridades, assim como nossa própria escolha pelo CONSUMO.

De que lado você está? Do lado que está construindo ou do lado que não quer nem saber?

“Para que o mal prevaleça basta que os bons não façam nada.” (Edmund Burke)

Depois de assistir pense no que pode ser mudado! e assista o vídeo do post anterior!!!

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

.::Nós somos o que fazemos!! Dicas de crianças para a Sustentabilidade::.

2009-06-24T11:37:00.001-07:00

Não sabe por onde começar? Algumas crianças sabem! Veja o vídeo (muito interessante e inspirador!!!)

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

.::Conceito e Bibliografia sobre MetaGerenciamento::.

2009-06-09T13:07:00.001-07:00

Em resposta a alguns contatos recebidos questionando as origens do Metagerenciamento, escrevo esta pequena explicação.

COMO obter melhores RESULTADOS com equipes COMPROMETIDAS e clientes FIÉIS? PORQUE é importante e COMO podemos incentivar as pessoas na nossa empresa a trazerem os seus Valores Humanos comuns ao foco do Negócio?

é a isto que se propõem o Metagerenciamento.

Palavra composta pelo prefixo grego Meta - para além de, transcendente, e pelo substantivo inglês management - derivado do verbo to manage: conduzir.

Metamanagement é um neologismo que pretende descrever uma nova disciplina para o desenvolvimento da consciência e a melhora das interações humanas nas organizações. Representa o desejo de ir além, ocupando-se daquilo que está nas origens ou na raiz do management e naquilo que está nos objetivos ou na finalidade dele".

Metagerenciamento (ou Metagestão) são formas de tradução que adotei a palavra METAMANAGEMENT (uma neologismo utilizado por Freddy Kofman em seu livro de mesmo nome). Da mesma forma, o conceito que proponhõ não é apenas o que está retrito neste livro. Proponho um estudo interdisciplinar em diversos aspectos das relações humanas e destas em ambientes coletivos voltados ao trabalho (um auto-estudo sobre a pessoa e suas próprias caraterísticas perante a si mesma (o que a inspira, quais são seus valores, sua missão, seus princípios e condutas), perante ao meio social onde vive (empresa, comunidade, família, amigos e conhecidos) e perante a sua troca dinâmica no mundo.

Posso citar como bibliografia recomendada sobre o assunto:

Metamanagement – O sucesso além do sucesso (Fredd Kofman)

Rico de Verdade - (Roberto Adami Tranjan)

Metanóia - (Roberto Adami Tranjan)

Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes – (Stephen R. Covey)

O 8º hábito (da Eficácia a Grandeza) - (Stephen R. Covey)

Zona de alta freqüência – As seis características dos grupos altamente eficazes (Paul Deslauriers)

A teia da vida - (Fritjof Capra)

As conexões ocultas – ciência para uma vida sustentável (Fritjof Capra)

A quinta disciplina (Peter M. Senge)

Desenvolvendo Líideres em sua equipe de trabalho (John C. Maxwell

O Líder do Futuro (Peter Drucker Foudation)

Bom, havendo mais perguntas por favor encaminhem para o e-mail abaixo.

Um grande abraço a todos!

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∴Metagestão: Aprendendo a Aprender∴

2009-05-26T15:33:00.001-07:00

Abaixo cito um trecho do Livro “A Erva do Diabo” de Carlos Castañeda - um antropólogo que (ao iniciar um trabalho de pesquisa em localidades nos Estados Unidos) sem querer viu-se assumindo o papel de Aprendiz de um Xamã chamado Dom Juan. Porque este texto sobre as dificuldades do aprendizado (e por que não dizer gestão do conhecimento) seria importante para um líder interessado em Metagestão e recursos de Metagerenciamento? Porque um pressuposto básico da metagestão é aceitar e entender que precisamos aprender a aprender.

“Quando um homem empreende o caminho do aprendizado, não tem claros seus objetivos. Seu propósito é fraco, sua intenção é vaga. Sonha com recompensas que nunca se materializarão, pois nada sabe das dificuldades do aprendizado.
Lentamente começa a aprender, primeiro pouco a pouco, a grandes passos depois, e seus pensamentos logo entram em colisão. O que aprende nunca é o que esperava, ou imaginava, e assim começa a sentir medo. Aprender nunca é o que se imagina. Cada passo do aprendizado é uma nova tarefa e o medo cresce sem cessar e sem piedade. O caminho do homem que aspira ao conhecimento se transforma em um campo de batalha.
Assim, o homem deparou com o primeiro de seus inimigos naturais: o medo! Um inimigo terrível, traiçoeiro e difícil de vencer. O medo se oculta em cada curva do caminho, emboscado, esperando. E se o homem, aterrado em sua presença, se retirar, o inimigo terá conseguido pôr fim a seu aprendizado.
Que acontece com o homem que volta atrás, assustado? Nada, exceto que nunca aprenderá. Nunca se transformará em um homem de conhecimento. Talvez seja um rufião agressivo, ou talvez seja um maricas, um medroso; de todo modo, será um homem derrotado. Seu inimigo terá posto fim aos seus anseios de saber.
E que pode fazer o homem para se sobrepor ao medo? A resposta é simples: não fugir. O homem pode estar completamente assustado e ainda assim não se deter. Essa é regra. E chegará o momento em que seu inimigo se retira. O homem então se sentirá seguro de si mesmo, sua intenção se fará mais forte e o aprendizado já não será um trabalho aterrador.”

Carlos Castañeda citando o Cacique Xamã Dom Juan em “A erva do Diabo“.

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

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∴Estrutura do Processo de Consenso Formal∴

2009-05-26T15:00:00.001-07:00

∴Ferramentas de Metagerenciamento: A decisão em Consenso∴

2009-05-20T08:36:00.001-07:00

O verdadeiro caminho da sabedoria pode ser identificado por apenas três coisas: precisa ter amor, deve ser prático, e pode ser trilhado por qualquer um. (Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Que precisamos de boa comunicação nas nossas organizações ninguém duvida. Já comentei em outros textos sobre importância de definirmos valores comuns e identificarmos objetivos coletivo e também da importância de utilizarmos formas de comunicação efetivas para a sustentabilidade das relações no trabalho. Falamos sobre conceito de eficiência, eficácia, efetividade e falamos também sobre assertividade mas ainda não falamos sobre um método prático de atingi-la em uma comunidade empresarial (na verdade em qualquer tipo de comunidade!).

O mundo não é totalmente governado pela lógica: a própria vida envolve certa espécie de violência, e a nós compete escolher o caminho da violência menor.
( MAHATMA GANDHI)

Este texto não trás informações sobre a importância da comunicação, mas sim do processo de decisão não-impositivo, integrador e criativo que gera sinergia e comprometimento: o consenso.

É sábio olhar para trás, pois é avaliando a tortuosidade de nossas pegadas, que poderemos garantir um caminho reto para o futuro.
( Frases e Pensamentos de Autor Desconhecido) Mensagem sobre Sabedoria

Gostaria antes de mais nada deixar aqui uma visão desmembrada do termo comunidade. Comunidade = Comum + Unidade: ou seja é uma egrégora ou reunião formada dois um mais indivíduos com pelo menos um interesse em comum. Nada mais justo e perfeito que uma unidade “com senso” comum para decidir e orientar-se a si mesmo como coletivo de forma sustentável.

Tudo existe, é um dos extremos. Nada existe é o outro extremo. Devemos sempre nos manter afastados desses dois extremos, e seguir o Caminho do Meio.
(Buddha Sidharta Gautama)

Nas empresas todos os dias nos deparamos com situações nas quais precisamos encontrar soluções para diversos tipos de problemas. Quando estamos “dentro da máquina” do cotidiano geralmente queremos nos livrar o mais rapidamente possível da dificuldade e (apesar de muitas vezes resolvermos os efeitos dos problemas percebidos) perdemos a oportunidade de irmos além, de reconhecermos e sanarmos as causas mais profundas. Quando nos identificamos a nossa organização com um ser vivo (e não como uma máquina) é mais fácil de entender por que deveríamos utilizar formas mais integradoras e menos autoritárias para tomarmos decisões relevantes. Identificando os funcionários como engrenagens não-pensantes é obvio que um consenso seria loucura mas se tivermos o respeito e a percepção da necessidade de reconhecimento e participação, ele é o único caminho.

"O caminho da verdadeira vitória é sempre árduo e cheio de surpresas desafiadoras que determinarão o desenvolvimento de nossos potenciais inatos garantindo a evolução do nosso espírito eterno." (Frases e Pensamentos de Zíbia Gasparetto)

Muitas vezes nos esquecemos da importância da comunicação e da criatividade das decisões humanas e as colocamos de lado em prol de velocidade na decisão. Algumas vezes é vital esta velocidade mas nem sempre. Esta pressa que nosso paradigma mental nos impele pelo excesso de atividades e tarefas* faz com que não escutemos as equipes e suas sugestões. Perdemos oportunidades de explorar de forma saudável a diversidade e a pluralidade de pensamentos por não valorizarmos a importância de cada decisão e principalmente por não pensar em um método mais inclusivo.

*(falarei sobre outras técnicas de metagerenciamento - a gestão de tempo e priorização de tarefas - em textos futuros)

A cada momento de nossa existência temos que escolher entre um caminho e outro. Com a consciência de que uma simples decisão pode afetar uma pessoa para o resto da vida.(Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Um dos métodos utilizados na metagestão (na gestão participativa de aprendizagem empresarial) é justamente o Consenso. Consenso não é um sistema de votação, mas uma forma que todo o grupo ou comunidade entra na tomada de decisão. O voto consiste em estabelecer um ponto que a maioria concorde, como por exemplo na escolha de uma ou mais pessoas para uma determinada posição de "poder" através de uma eleição onde quem obtiver mais votos vence. Ambos fazem parte do processo construtivo da negociação compartilhando a tomada de decisão com todos (100%) os interessados, porém a decisão por consenso tem a tendência de ser mais construtiva, na qual todas as opiniões são ouvidas, ponderadas, e inclusive as minorias ou partes de menor influência no grupo tem voz para renegociar uma determinada decisão, colocando seus pontos de modo a manter a discussão sobre um determinado assunto até que um consenso se estabeleça. O consenso se refere à liberdade com que uma pessoa trabalha em uma comunidade ou grupo.

A felicidade não está no fim da jornada, e sim em cada curva do caminho que percorremos para encontrá-la.
( Frases e Pensamentos de Autor Desconhecido) Mensagem sobre Felicidade

"O consenso leva em conta as preocupações de todos e visa a resolvê-los/aclarar-los antes que a decisão seja tomada. O mais importante, neste processo é incentivar um ambiente em que todos são respeitados e todas as contribuições são avaliadas. O consenso formal é um processo de decisão mais democrático.

"É melhor um passo lento por caminho reto do que muita velocidade fora do caminho." (São Leão Magno)

Grupos que desejam envolver sempre mais voluntários na participação têm a necessidade de utilizar um processo inclusivo. Para atrair e envolver cada vez mais pessoas é importante que o processo incentive a participação, permita o acesso igual ao poder, desenvolva a cooperação e crie um sentido da responsabilidade individual para as ações do grupo.

"É penoso o caminho que conduz ao cume da glória." (Sêneca)

O objetivo do consenso não é a seleção de diversas opções, mas o desenvolvimento de uma decisão que seja a melhor para o grupo como um todo. É em síntese aprendizado cooperativo e evolução, não competição nem atrito."

Talvez seja este o aprendizado mais difícil: manter o movimento permanente, a renovação constante, a vida vivida como caminho e mudança. ( Frases e Pensamentos de Maria Helena Kuhner) Mensagens sobre Aprendizado

Consenso versus decisões por votação

"O caminho do meio é quase sempre o mais seguro." (Quintiliano)

O consenso se estabelece quando duas ou mais partes chegam a um ponto comum de decisão durante uma negociação.

Ao contrário do consenso, uma decisão por votação tende a reforçar a opinião de uma única parte.

Escolher um caminho significava abandonar outros.(Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Podemos entender então que através do consenso podemos evoluir a outro patamar de conhecimento e nossa vivência se torna mais rica, não apenas pelo fato de chegarmos através do trabalho em equipe a um objetivo almejado, não somente pela harmonização das forças e vetores que pareciam diametralmente opostos antes dos esclarecimentos mas por que utilizamos um método de integração.

Só um caminho por onde qualquer pessoa pode passar é capaz de nos levar a Deus.(Frases e Pensamentos de Paulo Coelho)

Quando todas as pessoas conseguem reconhecer como essencialmente sua a decisão tomada, chegamos ao ponto que muitas vezes deixamos passar em branco: ultrapassamos os fatos e sentimentos e chegamos às raízes dos nossos valores.

O reconhecimento é um caminho que em pouco tempo conduz ao amor.
( Theóphile Gautier )

E que outro método seria capaz de fazermos amar o nosso trabalho? Uma gestão participativa tem condições de liberar todo o potencial criativo humano em direção a um ponto de intenção comum. A decisão tomada em consenso une os participantes de forma coesa e os efeitos gratificantes do sucesso da decisão tomada em equipe é a melhor forma de reconhecimento. As pessoas sentem-se realmente pertencendo ao grupo e sentem-se valorizadas e vivas quando podem se expressar.

"Somos sempre levados para o caminho que desejamos percorrer."
(Textos Judaicos)

Se você deseja mudar os rumos da sua vida e do dia-a-dia no seu trabalho comece agora a aplicar na prática os técnicas de consenso. É através deste método que chegaremos juntos a construir empresas mais humanas, prósperas, éticas e assim influenciar os mercados e por que não toda a humanidade. Você não precisa mudar os caminhos da sua empresa. Não precisa “forças a roda da fortuna” em sentido oposto. Precisa sim é iniciar os debates e a prática destas técnicas.

Decisões em consenso e a Empresa Aprendiz (Learn Organization)

Problemas nas empresas sempre vão existir. Com o consenso você não vai acabar com os problemas e conflitos, mas vai poder encarar com outra atitude (e técnicas) as adversidades que se apresentam. As necessidades e vontades humanas possibilitam que as pessoas nas empresas SIRVAM umas às outras e proporcionam a elas as oportunidades de aprendizagem diárias: basta olhar e ver que existem outras formas mais criativas de resolvê-las.

Não tenho um caminho novo. O que eu tenho de novo é um jeito de caminhar.
( Frases e Pensamentos de Thiago de Melo) Mensagem sobre Sabedoria

Escreverei mais sobre consenso nos próximos textos.

Kleiton Kühn

kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

∴A vida em rede∴

2009-05-18T08:54:00.001-07:00

O crescimento das redes sociais propicia um ambiente de colaboração cada vez mais rico e intenso. Mas será que o RH está preparado para usar, no dia a dia, todas as possibilidades dessa nova vida virtual?

Gumae Carvalho e Jacqueline Sobral - Revista Melhor

Mónica Gutierrez procurava informações sobre planos de sucessão. Deixou um recado num dos fóruns de discussão de uma rede social e, em pouco tempo, recebeu dicas de vários outros profissionais da América Latina. Responsável pela área de desenvolvimento da siderúrgica Altos Hornos de Mexico (AHMSA), Mónica teve a chance, graças a um fenômeno cultural suportado pela tecnologia, de ouvir relatos e experiências de executivos e consultores da Argentina, Venezuela e Brasil.

O ambiente de colaboração a que nos referimos pode ter vários nomes: Orkut, LinkedIn, Facebook, Hi5, MySpace etc., mas abarcam um único conceito: o de redes sociais. É a tradução do que a chamada Web 2.0 pode oferecer para nós, pobres mortais, e para as empresas - estas, ávidas por participar de comunidades nas quais seus funcionários, clientes e, por que não, concorrentes possam trocar experiências e informações com o objetivo de superar dificuldades do mercado ou problemas internos, de melhorar um processo ou até mesmo de identificar e recrutar um talento.

Não há como negar: cada vez mais o trabalho e o aprendizado andam juntos. Por essa razão, de acordo com Cláudio Minetto, coordenador do comitê de avaliação do Prêmio E-learning Brasil e diretor da Minetto Editora e Consultores, gerenciar o conhecimento dentro de uma empresa é uma ação crítica. "Normalmente, as organizações que trabalham com gestão do conhecimento precisam de uma plataforma para cuidar disso", diz. E as redes sociais são um bom exemplo de plataformas.

De acordo com um levantamento da Nielsen, esses sites ocupam o segundo lugar no ranking de acessos à web. Ou seja, 66,8% dos internautas do mundo todo acessam a internet para entrar em redes sociais como o Facebook. Elas ficam atrás, apenas, dos acessos a sites de busca (85,9%) e na frente do e-mail (65,1%). "Isso mostra que muitas pessoas se comunicam por meio dessas redes sociais", diz Minetto. E a tendência é que elas cresçam em ritmo alucinado. Quer um exemplo?

O número de "habitantes" do Twitter já é superior à população de alguns países: são sete milhões de usuários conectados atualmente a essa rede conhecida também como "microblog" - um aumento de 1.382% em relação a fevereiro do ano passado, quando havia 475 mil participantes. Outro dado importante para o mundo corporativo é que a maioria dos "tweeters", nome dado a quem participa do site, pertence à faixa etária de profissionais atuantes no mercado. Cerca de 42% dos usuários têm entre 35 e 49 anos e 62% dos participantes acessam o Twitter durante o trabalho, contra 35% que usam a rede apenas de casa.

Conhecimento inesgotável

"Vivemos a era do conhecimento inesgotável", avalia Luis Augusto Lobão Mendes, professor de estratégia e desenvolvimento organizacional da Fundação Dom Cabral (FDC). Ele explica que, para entendermos bem o que é colaboração, devemos separá-las em classificações. Quanto à forma, a colaboração pode ser interna (entre filiais ou mesmo entre colaboradores); feita em cadeia (com fornecedores e o canal de distribuição); com consumidores (co-criando valor e experiências); ou em massa (aberta, sem restrição geográfica). E esses quatro tipos de colaboração podem gerar: conteúdo, negócios ou inovação. "Ou seja, podemos dizer que a colaboração pode impulsionar os negócios, identificando conhecimento e inteligência com eficácia nunca antes vista, permitindo conectar pessoas e organizações de forma global."

Assim, participar de uma rede envolve algo mais do que apenas trocar informações a respeito dos trabalhos que um grupo de organizações realiza isoladamente ou mesmo dos seus participantes. Significa realizar em conjunto ações que modificam as empresas para melhor e as ajudam a chegar mais rapidamente aos seus objetivos. "Dessa forma, implantar ou criar uma rede de negócios colaborativa requer, inicialmente, uma discussão sincera dos benefícios mútuos gerados", diz Lobão. E, em tempos de crise, gerar um ambiente de colaboração por meio dessas redes sociais pode ser uma ferramenta de baixo custo para manter em dia, ou incrementar, a inovação e o aprendizado na empresa.

Isso porque elas têm um potencial muito grande de canalizar necessidades de aprendizagem que não são respondidas pelos métodos tradicionais de transferência de conhecimento e informação. "Pesquisas mostram que o aprendizado formal nas empresas responde apenas por 30% das necessidades de atualização. O restante acontece informalmente. É aí que tais redes podem ter um papel relevante", afirma Miguel Niesembaum, diretor da consultoria Mapa de Talentos.

Porém, para que isso aconteça, é fundamental a criação de um ambiente que permita a busca contínua por novos conhecimentos e que seja eficaz na resposta a essas necessidades. "Não se trata, necessariamente, de um especialista no assunto, mas de um facilitador de encontros", diz Miguel. Ganha um perfil no Ikwa quem adivinhar quem seria esse facilitador... Isso mesmo: o RH. Ele poderá aproveitar e utilizar essas redes na medida em que promover na empresa a necessidade de "saber mais", muito além do "saber atualmente". "O 'saber onde e com quem' estará substituindo o 'saber o que' e o 'saber como'", acrescenta o também diretor da Mapa de Talentos, Hugo Niesembaum.

Hugo participa da rede da revista mexicana Conocimiento y Dirección com o objetivo de trocar experiências sobre talent management. O grupo que discute esse tema foi criado em dezembro do ano passado. Eram cinco pessoas em janeiro e, atualmente, já somam mais de 50. "Ao longo de três meses, trocamos experiências com profissionais da Argentina, México, Peru, Bolívia, sempre abordando temas como instrumentos usados na identificação de talentos até planos de sucessão", diz Hugo. E uma dessas pessoas que participa dessa rede e que estava interessada em dicas sobre planos de sucessão é a mexicana Mónica Gutierrez, do início desta matéria.

Ela conta que entrou na rede para compartilhar experiências e obter ajuda sobre outras questões. "Coloco em discussão assuntos sobre os quais tenho dúvidas sobre como proceder ou como implantar algum novo processo na empresa em que trabalho", diz. Os comentários que recebeu serviram para que ela percebesse como outras companhias lidam com o planejamento de sucessores. "Atualmente, desenhamos um plano dessa natureza em nossa empresa, mas mais focado no pessoal de alta performance, buscando impactar diretamente para cobrir as posições-chave", destaca Mónica.

Miguel e Hugo Niesembaum, da Mapa de Talentos: o "saber onde e com quem" vai substituir o "saber o que"

Bloqueio de web

A rede Conocimiento y Dirección foi criada por Marcelo Natalini e faz parte de uma iniciativa que engloba também uma revista (que leva o mesmo nome), conferências e consultoria, e cujo objetivo é desenvolver um conhecimento especializado sobre RH para a América Latina. Atualmente, ela conta com 650 membros de mais de 15 países. Já antevendo o futuro, Natalini adianta o que pode ser a Web 3.0: um ambiente que unirá todas redes em torno de uma única identidade por usuário - ou seja, sem a necessidade de fazer um cadastro diferente para participar de cada uma. Em meio a mais um avanço na tecnologia, uma pergunta se faz ao RH: o que ele poderá fazer para deixar de lado essas inovações? É um caminho sem volta e ele pode se beneficiar com isso, desde já, como diz Natalini: "O RH saberá muito mais dos interesses dos candidatos e poderá recrutar aqueles que não apenas tenham o perfil adequado, como também os interesses e contatos de que as empresas necessitarão".

Parece claro que as redes podem (e muito) ajudar as empresas em momentos de crises como a que vivenciamos - seja para encontrar um profissional-chave, seja para buscar soluções em ambientes colaborativos. No entanto, muitas companhias ainda veem o acesso à web como algo que deve ser barrado ou controlado. Trata-se de uma batalha que, segundo Natalini, será perdida, porque as novas gerações não sabem como se comunicar sem a web. "O melhor que [essas empresas] podem fazer é embarcar na onda, antecipar-se às mudanças e aprender como utilizá-las", aconselha.

Por outro lado, não se pode negar que, em alguns casos, o bloqueio à web pode ser saudável. Imagine tornar público um segredo industrial. Ou, então, pense naqueles funcionários (e sempre existem pessoas assim) que passam boa parte de seu tempo no escritório em sites que não o ajudarão em nada. Por essa razão, é fundamental existir um processo de conscientização sobre o uso adequado da internet, como aconselha Fran Winandy, consultora da Acalântis e criadora de um site de recrutamento baseado em redes sociais, o Alludere.

Vale lembrar que permitir o uso da internet no ambiente de trabalho, explorando todas as suas possibilidades, é uma das formas de atrair e reter talentos da chamada Geração Y. Como já nasceram num mundo marcado pela tecnologia, as ferramentas de comunicação e interação via web são, para eles, parte da vida. "Esses jovens querem conciliar trabalho e vida pessoal. Estão acostumados a viver numa economia globalizada e a usar o computador com uma habilidade fascinante. Basta olharmos o número de blogs e a presença maciça deles nas redes sociais pelo mundo", analisa Fran.

O estudante de administração Alexandre Veiga orgulha-se de ser um exemplo da Geração Y e, numa rápida contagem, lista 11 redes das quais participa, de Orkut a LinkedIn. Ele visita todas pelo menos uma vez por semana, mas garante que algumas sempre contam com sua participação diária, como as duas já citadas e o Twitter.

Veiga acredita que as redes o ajudam ao aproximá-lo de pessoas com as quais teria dificuldade de encontrar em outros momentos, seja ao vivo ou até em comunicadores instantâneos. Por meio delas, ele diz para o mundo o trabalho que realiza e consegue encontrar parceiros para dividir conhecimento - não importando onde estejam. Isso porque o escritório, da maneira que conhecemos, com suas baias e a área do café, parece estar com seus dias contados. Notebooks, redes 3G e BlackBerrys são alguns dos exemplos de ferramentas que trazem uma nova mobilidade ao mundo corporativo. "A única coisa que prende as pessoas no escritório são suas lideranças. No futuro, ambientes colaborativos serão a melhor maneira para trabalhar, ampliando ainda mais os horizontes para o RH", reforça Veiga que, ainda, diz fazer parte de uma nova geração, a F (leia mais abaixo).

Para o professor Lobão, da fundação Dom Cabral, vivemos a era do conhecimento inesgotável

Marketing pessoal

Não é preciso ser da Geração Y para entender o real uso da web e das redes sociais. Para algumas pessoas, a internet não é uma vantagem, mas uma condição indispensável para o trabalho. Que o diga a tradutora e sócia da Universus Traduções Juliana Samel. Ela fez a tradução de um manual para a Unesco e de alguns livros a partir de contatos realizados por meio da comunidade Tradutores e Intérpretes BR, do Orkut. "Também já pedi, e consegui, ajuda de colegas pela mesma comunidade. Não é um local específico para postar ofertas de trabalho, mas, como congrega muitos tradutores e aspirantes, é um bom lugar para oferecer e receber oportunidades dessa natureza", ressalta. E como acontece com a maior parte dos clientes dela, os quais ela só conhece virtualmente, usar os recursos da web é requisito básico. "Sem internet eu não poderia trabalhar."

Eduardo Bertocco é outro exemplo de quem acredita no poder da web. No LinkedIn, por exemplo, Bertocco, que é consultor na DBACorp em projetos de BI, reencontrou um amigo. Mas ele espera mais do que rever amizades de longa data: tem interesse em encontrar uma oportunidade de emprego na região de Campinas (SP) e acredita que, por meio do network que o site permite, possa ter mais chances. "Escolhi o LinkedIn porque ele oferece a seriedade necessária para relacionamentos profissionais, sem a futilidade do Orkut."

Mas há quem discorde disso, mais precisamente sobre a futilidade do Orkut. Luís Testa, sócio da Saber Comunicação e Design, participa ativamente de redes sociais desde 2006. Atualmente, está cadastrado em várias como Facebook, Via6, Ikwa e Hi5, além de acompanhar e de participar de alguns blogs. No entanto, o Orkut, devido ao número de usuários no Brasil, e o LinkedIn, em função da qualificação de seus usuários e do perfil voltado ao networking profissional, são as redes que ele acessa diariamente. E faz isso por duas razões. A primeira é profissional, já que seu trabalho está relacionado ao marketing de uma empresa da área de e-recruitment e essas redes oferecem imensas oportunidades de divulgação de serviços e produtos.

O segundo objetivo é pessoal: pelo Orkut ele encontra e mantém contato com amigos e colegas que, em algum momento, fizeram parte da vida dele. "Pelo LinkedIn reforço meu networking profissional e, por que não, meu marketing pessoal. Pelo Facebook e MySpace mantenho contato com amigos que fiz viajando pelo exterior. Já cheguei a realizar negócios para um amigo de colégio, cujo contato foi retomado graças a uma comunidade de ex-alunos, do Orkut."

Rede de receios

Quando Fran era estagiária na área de seleção de pessoal num grande banco, em meados dos anos 80, não havia computadores no RH, nem banco de candidatos, nem fax, nem internet. "Hoje, se o computador para, ninguém trabalha", diz. "A inovação tecnológica é um caminho sem volta", acrescenta. E que, muitas vezes, pode assustar qualquer um - daí as inúmeras barreiras sobre a utilização da tecnologia pelo RH, certo? Em parte sim, em parte não. Neste último caso, Fran lembra que muitos profissionais da área usam o LinkedIn, participando ativamente dos fóruns de debates e usando essas ferramentas para networking. E não apenas para isso: para recrutar também.

Participante da rede HRM Today (ler mais abaixo), a consultora Arzu Barské acredita que essas redes são eficientes para buscar novos talentos. Nesse sentido, ela destaca, além do LinkedIn, o Pronected. Mas como separar o joio do trigo, isto é, os perfis falsos dos verdadeiros? Esse é um dos motivos alegados por alguns RHs para não embarcarem nas redes sociais. "Um bom recrutador consegue identificar um perfil falso. Do total de perfis virtuais, entre 15% e 20% não são verdadeiros. As chances desses candidatos serem recrutados vão depender da forma com a qual eles reagem ao chamado da empresa", diz Arzu, diretamente da Holanda, onde trabalha.

De fato, qualquer um pode escrever qualquer coisa em seu perfil, como ter participado de um curso que nunca existiu na Europa - o mesmo que pode ocorrer com o tradicional currículo impresso na "vida real". Caberá sempre à empresa e aos profissionais terem o cuidado de checar a veracidade das informações. "É o que dizemos aos nossos filhos com relação ao Orkut: nem sempre o que você lê é a realidade e isso tem de ser checado em algum momento", destaca Fran, que dá outra dica para quem vai entrar nesse ambiente: você só deve mostrar o que lhe interessa e não custa ter cuidado com as informações e fotografias que coloca - pode haver alguém malintencionando acessando o seu perfil. Enfim, bom senso é fundamental.

Papo na rede

Para se relacionar bem no ambiente virtual é preciso, também, saber se relacionar no real

Quem não consegue se relacionar na vida real também não vai ter muito sucesso no mundo virtual. O aviso é de Lance Haun, um executivo de RH que, em parceira com Laurie Ruettimann, criou a HRM Today (http://network.hrmtoday.com). Ele acredita que as redes sociais de RH estão crescendo e que é cada vez maior o número de profissionais da área que navegam em busca de conteúdos para aplicar em suas atividades. No entanto, grande parte do valor dessas redes deriva do uso que cada um faz delas.

Por que criar o HRM Today?

Lance Haun - O site surgiu em junho de 2008 como uma forma de reunir bons conteúdos de RH num mesmo local. Eu e a Laurie Ruettimann transformamos o network social que ela tinha na época no que o site é hoje. Basicamente, a ideia é ter um lugar de encontro entre profissionais de RH, no qual eles podem ler textos interessantes e interagir com os outros em um ambiente informal.

O senhor acredita que o HRM Today contribui, de fato, com o RH?

Haun - Acho que tem, sim, impacto positivo na atuação desses profissionais. Tenho lido posts sobre nossa rede e sobre temas discutidos que despertam grandes debates. Acompanho as discussões interessantes que vêm ocorrendo nos nossos fóruns e nos perfis das pessoas mantidos no HRM Today. Temos um grupo bem diverso, com pessoas especialmente da América do Norte, Europa e partes da Ásia. Como essas redes sociais podem contribuir com o trabalho do RH? Haun - As pessoas usam essas redes para perguntar ou obter retorno sobre os programas que estão implementando ou sobre suas atividades. Há todo tipo de expert usando nossos fóruns e blogs para obter informações. Mas isso também depende da intensidade com a qual você quer participar. Parte do valor dessas redes deriva do uso que você faz delas.

A Web 2.0 pode ser uma boa ferramenta para as empresas que querem recrutar novos talentos?

Haun - Claro que depende do setor em que a empresa se insere, mas acredito que a Web 2.0 é o melhor caminho para quem quer recrutar posições técnicas ou profissionais ligados a atividades criativas.

Sites como Mangofizz e Career Builder oferecem contato direto entre empregadores e candidatos a empregos ou projetos. No futuro, o conceito de contratação será substituído pelo conceito de colaboração?

Haun - Não sei sobre o futuro, mas a tendência é que se tornem mais populares as colaborações a curto prazo em projetos em detrimento dos empregos a longo prazo. Eu não ficaria surpreso se em dez anos a gente passasse a ter de 10% a 15% da força de trabalho sendo utilizada como agentes livres.

No Brasil, temos poucos casos de pessoas que conseguiram empregos em sites como LinkedIn ou Facebook. Como é nos EUA?

Haun - Minha filosofia é que as pessoas só conquistam trabalhos a partir de relacionamentos. Facebook e LinkedIn, por exemplo, são plataformas para a construção ou a manutenção de um relacionamento. Pessoas que não são boas em se relacionar com certeza não serão contratadas nesse sites.

Mais uma geração

Agora é a vez do Facebook Business School Gary Hamel em sua coluna no The Wall Street Journal. Cofundador da consultora internacional Strategos e diretor do Management Innovation Lab, Hamel lista as principais características relacionadas ao trabalho que esse contingente que se relaciona por meio de redes sociais irá exigir das empresas. Temos a X e a Y e, agora, contamos com mais uma geração: a F, de Facebook. Quem avisa é o professor de estratégia e gestão internacional da London.
Confira algumas: 1 - Todas as ideias competem no mesmo patamar. 2 - Contribuição conta mais do que a credencial. 3 - Hierarquias são naturais, não impostas. 4 - Líderes servem, não presidem. 5 - As tarefas são escolhidas, não impostas. Saiba mais em http://blogs.wsj.com/management/2009/03/24/the-facebook-generation-vs-the-fortune-500/

Exemplo de colaboração

Farmacêutica investiu, em 2008, 6,5 milhões de dólares na rede Innocentive
Com o slogan "onde o mundo inova", a rede social Innocentive (www.innocentive.com) se define como uma comunidade inovadora de pessoas inteligentes e criativas, que fornece soluções para problemas difíceis no mundo dos negócios, da ciência, do desenvolvimento de produtos etc. A rede foi criada em 2001 pela farmacêutica Eli Lilly, que resolveu expor na internet seus projetos em busca de profissionais que desenvolvessem soluções para os problemas apresentados.

No entanto, o Innocentive acabou se expandindo e hoje é utilizado por pelo menos 50 das 500 maiores empresas dos EUA. A rede conecta companhias, instituições acadêmicas e organizações do setor público e sem fins lucrativos, reunindo mais de 160 mil pessoas com "as mentes mais brilhantes do mundo." "Os pensadores criativos - engenheiros, cientistas e profissionais da área de negócios, com expertise em ciências humanas, engenharia, química, matemática, informática e empreendedorismo - se unem na comunidade", afirma o site.

Só no ano passado, a Eli Lilly investiu 6,5 milhões de dólares para melhorar a plataforma do Innocentive e expandir seu network de "solucionadores", pessoas que submetem suas ideias às empresas e instituições. O dono da solução que for escolhida recebe um pagamento, que pode variar de 10 mil a 1 milhão de dólares, após transferir os direitos autorais da mesma para a companhia. Todos os dias, um novo problema é publicado e cerca de 40% conseguem uma solução viável em até seis meses.

Importância crescente

FHC, que fará palestra de encerramento do CONARH, destaca papel das redes sociais

Para o ex-presidente Fernando Henrique Cardoso, representações sociais, como partidos políticos e sindicatos, estão mais frágeis, enquanto a internet, por meio de suas redes sociais e ferramentas de interação, como os blogs e o Twitter, por exemplo, se fortalece dia após dia.

A afirmação foi feita em reunião com dirigentes da ABRH-Nacional, quando FHC confirmou que fará a palestra de encerramento do CONARH, no próximo dia 21 de agosto, debatendo o tema Da realidade que temos para o futuro que queremos: oportunidades e tendências.

Segundo FHC, muitos podem imaginar que a modernidade trouxe o fortalecimento do indivíduo, mas isso é apenas uma ilusão, pois mesmo nos tempos atuais o indivíduo precisa agir em conexão com outros: "É fato que as instituições coletivas, por meio das quais as pessoas se faziam representar, como partidos políticos e sindicatos, não têm mais tanto poder quanto no passado, mas o indivíduo não pode agir sozinho. O que estamos vendo é que, hoje em dia, organizações sociais, como governos e empresas, não precisam mais de intermediários para conversar com a população, podendo fazê-lo pela internet", assinala.

Este texto foi recebido de Mario Roberto Faccioni Jr através do Resultados_treinamento@yahoogrupos.com.br

NOTA: a Metagestão valoriza e incentiva utilização de redes sociais como forma de inovação criativa nas empresas. O modelo de Metagerenciamento das organizações supõem pessoas que tenham liberdade e motivação criativa para auxiliar nas resoluções de problemas identificados ou propostos dentro (e em alguns casos fora) da rede de contatos da empresa.

Tel.: 55 11 2538-5993

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P Antes de imprimir, pense em sua responsabilidade e compromisso com o meio ambiente.

∴Como criar um ambiente propício ao sucesso em uma empresa de TI?∴

2009-05-14T08:17:00.001-07:00

Os gestores podem promover um ambiente que motive a sua equipe e reduza alguns efeitos negativos dos desmotivadores organizacionais

Listo aqui seis atitudes dos gestores que podem criar um clima de motivação natural de seus funcionários:

Articule a missão do grupo. Certifique-se de que as pessoas sabem o propósito de seu trabalho e como ele contribui para que a companhia alcance seus objetivos. Mostre como o trabalho de sua equipe afeta os resultados da empresa. Conhecer o todo faz as pessoas tomarem melhores decisões, o que significa que você, como gestor, não precisa decidir por todos. Utilizando ferramentas e práticas inovadoras de Metagerenciamento será muito mais fácil elucidar sua identidade coletiva e propósitos individual.
Reconheça e aprecie as contribuições. Perceba que eu não disse “crie um programa de recompensas”. Estou falando sobre conversas diretas que mostrem que você, como gestor, percebeu e gostou das contribuições que foram feitas. Reconhecimento é sentido pelo colaborador através da delegação de responsabilidades a eles e não apenas “tapinhas nas costas”.
Dê feedbacks claros e congruentes. As pessoas querem fazer um bom trabalho e, algumas vezes, precisam de informações para afinar o desempenho. Melhor do que avaliar o comportamento ou os resultados, explique o impacto e envolva as pessoas na solução dos problemas. Fornecer informações que ajudem as pessoas a melhorar também ajuda a faze-los perceber que você quer que eles tenham sucesso. Afinal, uma das características mais importantes de uma Metagestão é o “ganha-ganha”.
Lide de forma firme, porém respeitosa, com questões de desempenho. A maior parte das pessoas quer fazer um bom trabalho, mas às vezes as pessoas não têm as habilidades necessárias para isso. Não deixe a situação tornar-se insustentável e nem proteja uma pessoa em relação ao grupo. PRocure criar um ambiente capaz de desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a efetividade.
Elimine obstáculos e seja um advogado de sua equipe. Quando a companhia colocar obstáculos ao trabalho, ajude a sua equipe a destruí-los ou, pelo menos, a encontrar um caminho em torno deles. Nada é mais desmotivante que um gestor que insiste para que os funcionários cumpram prazos mas não faz nada para ajuda-los em relação às questões organizacionais. O Líder existe para auxiliar e orientar sua equipe ao cumprimento de seus objetivos (não só coletivos, mas também individuais).
Compartilhe informações. Abra tudo o que puder (respeitando assuntos confidenciais, é claro) sobre os resultados financeiros, decisões e estratégias da companhia. Até mesmo dizer que você não sabe é melhor que não dizer nada, especialmente em situações de crise. Disseminar o conhecimento é disseminar poder.
A chave está na comunicação profunda de valores e propósitos e não na superficialidades das festas, quadros, brincadeiras forçadas e prêmios. Estas são a moeda de empresas que se especializaram em motivação de pessoal. Apesar de darem um ânimo temporário, ações como essas não resolvem os problemas estruturais. A motivação real vem do orgulho do trabalho, tratamento justo e confiança.

Fonte: Revista CIO – Estratégias de Negócios e TI para líderes corporativos

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∴A Metagestão do Conhecimento∴

2009-05-12T18:58:00.001-07:00

Pessoas e Empresas

São várias as pessoas insatisfeitas com seus trabalhos. São muitos os que anseiam por felicidade e realização criativa no trabalho. São algumas as pessoas que decidem mudar as coisas e se responsabilizar por suas vidas (e futuros). São poucas as que chegam a realizar alguma mudança.

São várias as empresas que se dizem interessadas em inovações, algumas que percebem e que existem problemas que seus controles não conseguem detectar, poucas dentre elas que entendem que alguma mudança deve ocorrer e quase nenhuma sabe (ou aceita reconhecer) que seu modelo de gestão é ultrapassado.

Mudanças

Quando olhamos para o ambiente a nossa volta contemplamos a cultura, a arte, a mudança, a adaptabilidade e a criatividade continuamente, contudo nossas organizações empresariais parecem incapazes de lidar com a mudança.

Alguém disse certa vez: “para quem acha que os problemas são como pregos a única solução possível é o martelo”. O plano cartesiano de René Descartes e as leis físicas de gravidade de Isaac Newton fizeram com que o homem visse o mundo (e tudo que existe) como estruturas lógicas e mecânicas. Assim o que poderia ser medido poderia ser controlado. Alguns poucos gerentes e diretores percebem agora que estes controles medem o que pode ser medido. E como disse Einstein certa vez: ”Nem tudo o que pode ser contado conta, e nem tudo o que conta pode ser contado”.

Segundo a teoria econômica clássica, as fontes fundamentais de riqueza são os recursos naturais, o capital e o trabalho. A produtividade resulta da combinação eficaz entre as três através da administração e da tecnologia, porém na economia de hoje, tanto a administração quanto a tecnologia estão intrinsecamente ligadas à criação de conhecimento. Os aumentos de produtividade não vêm do trabalho, mas da capacidade de equipar o trabalho com novas habilidades baseadas em novos conhecimentos, como por exemplo as ferramentas de Metagerenciamento que são amplamente difundidas mas pouco implementadas.

O Universo vivo X Universo mecânico

A visão do universo como um sistema mecânico composto de peças elementares determinou e moldou nossa percepção da natureza, do organismo humano, da sociedade e também das empresas. As empresas administradas de forma mecânica causam animosidades generalizadas pelo simples fato de que as pessoas simplesmente não gostam de ser tratadas como engrenagens de uma máquina.

Mas novas metáforas podem servir como auxílio e serem utilizadas para lidar com os problemas das empresas e assim novas metodologias podem se tornar mais aceitáveis e reconhecidas.

A empresa está mais próxima das características sistêmicas da vida e não de máquinas. Estruturas dissipativas e flexíveis, criativas, autogeradoras e autoreguladoras com capacidades cognitivas de aprendizado. Não um controle unilateral top down mas um modelo de gestão participativo e sustentável.

Os métodos de gestão atualmente difundidos e praticados se mostra inviável quando os funcionários decidem simplesmente fazer o que o sistema define e o que é esperado. Quando fazem o que é determinado a produtividade cai. O “algo mais” intangível some. O trabalho se transforma em rotina e repetição. O Homem se limita. Contudo o modelo de Metagestão reforça a necessidade de identidade coletiva, de delegação de responsabilidades, gestão do conhecimento e da confiança através de incentivo a redes gregárias informais que produzam novas possibilidades de conhecimentos, trocas de experiências e intenções sinérgicas.

O papel do novo líder

Ao meu ver o papel do líder não é supervisionar, coordenar ou controlar suas equipes mas sim criar e facilitar ambientes de trabalho amistosos onde a cultura da organização seja produzida e reafirmada. Através de estruturas além das formalmente definidas pelos cargos e funções, novas formas de “sinapse” se apresentam quando pessoas que não necessariamente trabalham juntas nos fluxos formais mas se unem para produzir novos projetos paralelos. A integração dos colaboradores ao redor de objetivos comuns (mesmo que inicialmente não pareça util ou lucrativo para a empresa) é positiva e importante.

“Inovação é simplesmente inteligência grupal se divertindo" - Michael Nolan

O lider deveria incentivar uma cultura de aprendizado que encoraje o questionamento constante e recompense a inovação. Criar redes sociais informais gera, além de material para que o aprimoramento ocorra, um clima de confiança e apoio mútuo. Ver os problemas como possibilidades de mudança e de melhorias já mostra que a empresa está caminhando no sentido certo.

Por isso, que pessoas inteligentes, atentas e comprometidas quase nunca executam ao pé da letra as instruções que recebem. A vida é muito mais complexa que a máquina. Elas sempre modificam, reinterpretam e ignoram algumas partes e acrescentam outras de sua própria criação. Esse ato poderia ser interpretado como resistência ou até mesmo como sabotagem mas quando fazem isto estão respondendo criativamente a uma perturbação do ambiente, pois é nisso que reside a essência da vida. A obediência estrita só pode ser obtida à custa da vitalidade das pessoas.

Quanto mais compreendemos a natureza da vida e tomamos consciência de o quanto uma organização pode ser realmente viva, tanto maior é a nossa dor ao perceber a natureza mórbida do nosso atual sistema econômico.

Lembre-se: Criar uma organização voltada para a criação de conhecimento e uma motivação maravilhosa, não só porque a organização terá mais lucro, mas porque nossa vida valerá mais a pena.

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∴Um outro mundo é possível através de modelos de Metagerenciamento∴

2009-05-07T14:13:00.001-07:00

Crise from Naima Almeida on Vimeo.

Valores para encarar a crise

Em 22 de Abril, Dia Mundial da Terra, a iniciativa A Carta da Terra, extensão brasileira do movimento The Earth Charter, lançou sua primeira campanha de comunicação no Brasil. O objetivo é motivar as pessoas a conhecer a declaração de princípios éticos A Carta da Terra, compreender seus conceitos e aplicá-los como uma orientação para suas atividades diárias.
A campanha está ancorada num filme de 60 segundos que será veiculado pelas principais emissoras de televisão por assinatura do país, com apoio diferenciado da MTV, emissora de TV aberta. O comercial é uma animação produzida voluntariamente a partir de desenhos feitos por crianças da Casa do Zezinho, entidade social que visa promover a cultura e educação entre crianças carentes da comunidade do Capão Redondo, em São Paulo (SP).

A campanha aborda o momento atual da crise financeira como uma importante oportunidade para reavaliarmos nossos valores e assumirmos um compromisso ético que prime pelo bem comum e pela responsabilidade universal, assegurando a generosidade e a beleza da Terra para as atuais e futuras gerações. Os princípios éticos da declaração A Carta da Terra ajudam a nortear os diferentes níveis da sociedade para as águas calmas do respeito, integridade ecológica, justiça social e econômica, democracia, não-violência e paz.

"Seja a mudança que você quer ver no Mundo!" Mahatma Gandhi

A Carta da Terra é uma declaração de princípios éticos fundamentais para a construção de uma sociedade global justa, sustentável e pacífica. Ela foi estruturada em quatro grandes tópicos:

1. Respeito e cuidado pela comunidade da vida

2. Integridade Ecológica

3. Justiça Social e Econômica

4. Democracia, não-violencia e paz.

O documento busca inspirar as pessoas e os diferentes setores da sociedade para um novo sentido de interdependência global e responsabilidade compartilhada, voltado para o bem-estar de toda a família humana, da grande comunidade da vida e das futuras gerações. É uma visão de esperança, mas também um chamado à ação.

“You May Say I'm a Dreamer But I'm Not the Only One” (John Lennon)

O legal é que existem atualmente teorias (e mais importante: práticas!!) sendo utilizadas nos negócios que nos trazem práticas mais sustentáveis de gestão. As metodologias citadas transcendem as DIMENSÃO ECONÔMICA, FILOSÓFICA E POTENCIAL, e atinge a DIMENSÃO CAUSAL.

Existem tantos…existem tantas pessoas sonhando este mesmo sonho…Tem gente que tem negócios (e vive) fazendo este tipo de trabalho diferente e inovador nas empresas. Propondo e desenvolvendo modelos de gestão modernos, progressistas e sustentáveis.

Dá uma olhada nos sites:

http://www.cempre.net/

http://www.amanakey.com.br/

http://www.neuding.com.br/

http://www.mercadoetico.com.br/

Ou seja: existe esperança!!! Existe um jeito de fazer negócios e sentir auto-realização no trabalho ao mesmo tempo, sem precisar de máscaras, joguinhos, politicagens escusas, falta de ética e valores humanos.

Tel.: 55 11 2538-5993

Cel.: 55 11 9141-9545

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

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∴Onde estão, de fato, os lucros?!?!∴

2009-05-07T08:33:00.001-07:00

Crises são engraçadas. Estranhou a afirmação? Acompanhe o raciocínio. Elas são capazes de acionar os nossos cérebros répteis, fazendo com que a gente saia correndo que nem camundongos apavorados, em busca da toca - em nosso caso, o conhecido buraco chamado "dimensão econômica". E lá ficamos, amontoados, com uma falsa sensação de segurança, embora deixemos desguarnecidas as outras dimensões da riqueza.

Ao examinar a realidade do estreito ponto de vista do buraco da "dimensão econômica", as pessoas estranham alguns diferenciais progressistas, como a atenção e a excelência. Eles parecem conduzir ao oposto da produtividade e da lucratividade. É difícil compreender a realidade, observando-a da pequena fresta que permite a "dimensão econômica". O ângulo é tão estreito que dali não é possível avistar todas as outras possibilidades de riquezas. É aí que a crise viceja. Muito mais, é bem verdade, por causa das decisões e ações tomadas justamente por conta dessa perspectiva, do que por fatores externos, embora estes sejam apresentados - pelos meios de comunicação, com base em análises macroeconômicas de cientistas políticos e economistas - como os grandes culpados do triste cenário.

Nessa hora, é importante fazer uma pausa para reflexão, relembrando como funciona a dinâmica do lucro. Por não responder positivamente às motivações de seus colaboradores, a empresa econômica sofre os custos elevados da rotatividade, do absenteísmo real (a ausência no trabalho) e do absenteísmo virtual (a ausência da mente e da alma no trabalho). Esses fatores compõem custos elevadíssimos, mas passam em brancas nuvens, pois não aparecem de maneira explícita nos relatórios contábeis. Eles estão lá, mas disfarçados de prejuízos ou de lucros diminutos. Inclua, ainda, os custos da perda de clientes, por atendimento descuidado (as estatísticas já comprovaram que cerca de 70% dos clientes são perdidos ou não fidelizados por falta de atenção e interesse). Acrescente a essa análise a provocação do cientista organizacional Peter Block: "a vingança maior de nossos funcionários é descarregar sobre os clientes o ressentimento e frustração que sentem por nós". Coloque tudo isso na conta e constate a grande evasão de recursos que escoa pelas frestas do seu negócio, mesmo que você esteja pilotando com rigor o fluxo de caixa, 24 horas por dia. Será inútil, se permanecer apenas na "dimensão econômica".

Mas as coisas não param por aí. Voltemos a pensar na lógica da empresa progressista. Somente ela está interessada em satisfazer as necessidades humanas de valorização, de reconhecimento, de atenção, de oferecer amor, de propósito e de significado, tanto para quem está dentro como está fora da organização. Todos, é óbvio, respondem a isso com boa vontade e gratidão. O que significa lealdade.
Na empresa econômica, a alma quase nunca tem espaço para se manifestar, mas é ela que sente, que se compromete, que se engaja, que se entrega e que sabe se conectar com a alma do cliente, disposta a fazê-lo feliz. A empresa econômica supre apenas as necessidades materiais e, por ignorar todas as outras, precisa mesmo lançar mão das armas corriqueiras: redução de preços, concessão de prazos, descontos e abatimentos, além de abertura de uma conta de devolução de mercadorias ou de retrabalhar serviços remunerados apenas uma vez.

Enquanto a empresa econômica se restringe à pobre matemática das transações comerciais, tentando zelar pela dimensão econômica da riqueza, a empresa progressista investe na mágica dos relacionamentos, na certeza de que aí está a nutrição essencial para colaboradores e clientes. O resultado é um lucro muito maior e perene, porque é sustentado pelas outras dimensões da riqueza.

Este texto se encontra em versão original no site da CEMPRE – Educação nos Negócios (http://www.cempre.net/)

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∴Assertividade, Efetividade, Meditação e Metagerenciamento∴

2009-05-04T10:54:00.001-07:00

A ASSERTIVIDADE é o comportamento da pessoa capaz de expor de maneira clara e objetiva o que pensa, sente ou quer, sem rodeios ou subterfúgios.

É um comportamento que está associado a comunicação saudável e efetividade. Algumas metacompetências e atributos que geram a assertividade são a Receptividade (capacidade de ser bom ouvinte), a Flexibilidade (capacidade de ponderação e análise), o Equilíbrio (senso de realidade), Objetividade (poder de síntese) e, é claro, Integridade (que é a capacidade da pessoa que tem uma conduta reta – moral, honrosa, ética e imparcial).

A postura assertiva fundamenta-se nos seguintes valores:

Interação Efetiva: qualidade da comunicação interpessoal;
Tolerância: aceitação das limitações do outro, sem agressividade;
Respeito: ao posicionamento do outro e o reconhecimento das reais intenções do emissor e do receptor da mensagem.
Confiança: entre as partes;

“O que é íntegro é justo e perfeito, é puro de [corpo e] alma” (extraído da Wikipédia - a enciclopédia livre).

Bem feito é melhor do que bem explicado…

Como disse Benjamin Franklin em outras palavras, PROVEITOSA É A PRÁTICA. Ler sobre o assunto sem praticar é como identificar os caminhos no mapa sem percorrê-los. Não é a mesma coisa! Aqui não vou ir além da simples especulação teórica e conceitual sobre o assunto e a transcendência do “Know That” (saber que) até o “Know How” (saber como). A partir de exemplos de exercícios e práticas apenas aprendermos como podemos ser um pouco mais assertivos no nosso dia-a-dia sem realmente SERMOS.

Know How Indiano

Quando a pessoa pratica alguma técnica de meditação o que ela busca é estabilização do corpo (seu aspecto físico), a sutilização das suas emoções e a concentração e clareza da sua mente. A meditação é uma prática do YOGA: uma milenar tradição Indiana que nos faz vivenciar estados de consciência ampliados.

Hoje em dia a prática de Yoga é normalmente associada aos exercícios físicos. Estes exercícios são apenas a parte mais “visível” desta filosofia de vida, mas os ÁSANAs (estes exercícios físicos e corporais) estão cercados de diversas outras técnicas menos visíveis que os complementam: as técnicas de domínio e expansão da bioenergia através de exercícios respiratórios (PRÁNAYÁMAs), vocalização de sons e ultra-sons (MANTRAs), as técnicas de contrações de plexos e glândulas (BANDHAS e KRIYAs) além de exercícios reflexológicos (os MUDRAs), técnicas de adoração e devoção (dependendo da linhagem) chamados PÚJAs além das técnicas de abstração dos sentidos (PRATHYAHARA), descontração e “sono consciente” chamados YOGANÍDRAs.

Todas estas técnicas na verdade preparam a pessoa para o momento mais importante da técnica, que é a meditação. O praticante realiza YOGA (UNIÃO) no momento denominado SAMYAMA. Ao executar o SAMYAMA (a técnica tríplice), em seus diversos níveis de execução DHÁRANA (CONCENTRAÇÃO), DHYANA (MEDITAÇÃO), e SAMÁDHI (“HIPERCONSCIÊNCIA” – OU ILUMINAÇÃO) o praticante pode sentir os seguintes efeitos respectivamente: Passagem do tempo acelerada, passagem do tempo lenta e cessação da sensação de passagem do tempo. Ao atingir o SAMÁDHI ele assimila e realiza em si um estado de consciência elevado, sutil e sublime que faz com que ela perceba um sentimento ou intuição sobre “a forma e o conteúdo” do princípio Universal, a VERDADE do AMOR como essência criadora, renovadora e mantenedora da vida e do Universo. Depois de vivenciar este estado alterado de consciência, o indivíduo age mais integrado e coerentemente com estes princípios fundamentas que alicerçam a vida e as relações humanas e que geram por isso uma tremenda capacidade de interação positiva e produtiva com outras pessoas. No momento em que o praticante alcança o “silêncio absoluto” da mente, seus neurotransmissores cerebrais não cessam suas atividades eliminando as ondas mentais mas as amplificam e multiplicam através de reações em cadeia. Ao serem analisadas em aparelhos científicos específicos são vistas como “ondas de relâmpagos uniformes” e ao contrário do que muitos pensam, o cérebro fica ainda mais ativo de forma integrada e harmônica. A pessoa sente o universo como se estivesse escutando uma linda sinfonia. O que cessa e se transforma é o processo mental após a experiência.

No momento de “hiperlucidez” o praticante experimenta uma vivência livre da certeza rígida do passado e das suas memórias e também das incertezas voláteis da imaginação e do futuro e sente a vida acontecendo no exato momento presente. Após esta sensação, quando “baixa a terra novamente”, experimenta um estado de relaxamento e diálogo interno, que traz clareza, serenidade e lucidez. Quando interage com outras pessoas a partir deste ponto ele tem incorporado em si uma atitude e senso de prioridade e por isso fala com clareza e sinceridade, sem perda de tempo, sendo autêntico, ético e original.

O mito do herói e a assertividade

Fazendo uma analogia ao mito do herói, poderia dizer então que as demais técnicas de Yoga são o caminho (de lutas, sacrifícios, esforços, domínio, controle, crescimento e aprendizado), a meditação (samádhi) é a chegada (ao momento da vitória da luta contra o dragão – o ego – e a assertividade é a volta ao lar do herói que transcendeu a própria vitória e reintroduz o “monstro agora mais evoluído” no próprio herói – o self) .

Assertividade então é (como diria Conceição Trucom) “falar e agir com sinceridade, sem inibição, temor ou agressividade. É ser claro e afirmativo, sem deixar dúvidas sobre o que pensamos e sentimos, porém, sem agredir ou provocar incômodo demasiado na outra pessoa.“

Nem sempre é fácil nos expressarmos dessa forma porque, desde pequenos, nos ensinaram que a passividade , a omissão e até mesmo a submissão, em alguns casos, seriam nossas aliadas para viver em paz e longe dos conflitos. Essa cultura é o maior obstáculo para que adotemos atitudes assertivas no nosso dia-a-dia. A assertividade é tida como a mais eficaz forma de defesa do nosso espaço vital, pois você não derrota o interlocutor mas sim a ignorância em algum fato, processo ou situação de desconforto e assim ambos saem vitoriosos.

Quando não procuramos ser assertivos, podemos personificar o problema ao invés de o vermos com parte do processo de aprendizado. No Brasil é muito comum as pessoas entenderem ou tomar como ofensa uma observação feita sobre a possibilidade de uma melhoria sistêmica isenta de julgamentos. Mesmo que o interlocutor emissor da mensagem esteja apontando alguma possibilidade de aprimoramento, a pessoa receptora que não esteja focada na assertividade pode entender como julgamento depreciativo a respeito dela própria. Quando conseguimos “ver de fora” a situação, sem nos envolvermos como “culpados e inocentes” estamos dando um passo acima e crescendo como equipe. O problema é que nós não somos educados para aceitar a rejeição como uma circunstância normal da vida. O importante é sabermos que dependendo da forma de comunicação de podemos gerar o prazer e o desencanto, a harmonia e o conflito.

Comparações entre pessoas assertivas e não-assertivas

O assertivo expressa seus sentimentos com espontaneidade, naturalidade e calma. Ela adota uma posição clara e transparente, sem disfarces ou máscaras, diz sim ou não como decorrência de análise imparcial e jamais tendenciosa, enfrenta o problema e não a pessoa (seu foco é o fato e não o agente do fato), é firme, quando necessário, sem ferir ninguém, sabe ser flexível, sem abandonar seu espaço vital nem invadir o do outro, faz valer os seus direitos sem, contudo, negar os direitos dos outros, que considera tão importantes quanto os seus, é pacífica e ativa.

O não-assertivo costuma dizer sim quando gostaria de dizer não. Teme ou receia desagradar as pessoas com quem tem contato, para evitar conflitos. Omite suas opiniões em discussões para não pôr seu espaço em risco. Só pensa na resposta depois que a oportunidade passou; a ficha cai tarde demais. Se for agressiva, pode responder muito vigorosamente, com rispidez, causando forte impressão negativa e, mais tarde, arrepender-se de ter agido assim. Passa pela vida cheia de inibições, cedendo à vontade alheia e acaba guardando desejos e sonhos sem jamais tentar realizá-los.

Hoje, no mundo dos negócios, os profissionais devem buscar uma postura assertiva pois não bastam ter competência técnica, as empresas desejam pessoas talentosas. Os lideres autoritários que não sabem escutar não conseguem ser assertivos, por isso o resultado raramente é o ganha-ganha.

Autoestima e autoconfiança

Toda pessoa assertiva tem uma auto-estima positiva e procura, sempre, se auto-avaliar para modificar padrões de pensamentos e valores pessoais. São pessoas capazes de expressar suas idéias, opiniões e sentimentos, ao mesmo tempo em que há uma afirmação de direitos, sem, porém, violar os direitos dos demais, é pessoas que conseguem se comunicar sem ansiedade e constrangimento. Ao ser assertivo com o seu interlocutor, você está afirmando o seu “Eu”, por isso a assertividade está ligada a pessoas que têm auto-estima positiva e sabem fazer o seu Marketing Pessoal e/ou Profissional, porém, sem arrogância ou agressividade.

São pessoas autoconfiantes, independentes e que sabem o que querem. Acreditam em sua capacidade de agir e gerar resultados eficientes para todos os envolvidos em seu ambiente. Algumas pessoas não utilizam a assertividade em sua comunicação porque pensam que, afirmando os seus desejos e intenções, podem ser rejeitados.

Se você se vê assim, precisa transformar a sua auto-estima de negativa ou baixa para uma auto-estima equilibrada; lembre-se que sempre é possível mudar crenças e valores. Tenha em mente que a assertividade pode caminhar com a cooperação; como exemplo, você não precisa depreciar ou menosprezar o outro em uma negociação. Ser assertivo é ser também, empático e sentindo na pele o que os outros sentem, ganha credibilidade com todos da equipe. Você favorece seus contatos sociais quando a outra pessoa percebe que você a respeita, mesmo tendo opiniões diferentes daquelas expressadas por ela. Um ponto importante a relevar é que todo profissional assertivo é comprometido com suas metas e escolhas, por isso aumenta suas chances de crescer em sua carreira. Sabe conduzir relações interpessoais de forma positiva, não somatizando doenças, engolindo os famosos “sapos”.

Efetividade e Assertividade

Finalizando por hora a explicação, cabe a você realizar o salto “da teoria à prática”. Como diz o conceito de Efetividade: “faça o que deve ser feito!”. Uma empresa que prima por modelos de metagestão, desenvolve colaboradores assertivos, engajados e mais produtivos e resulta em excelência e fidelização. Por isso não se preocupe! Se a sua empresa ainda não desenvolveu técnicas de metagerenciamento próprias ou ainda não passou por um processo metanóico, mesmo assim você poderá vivenciar a assertividade individualmente através da prática de meditação e YOGA!!! (ou procurar outro trabalho!!!).

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∴Verdades e Mentiras sobre as 100 melhores empresas para se trabalhar∴

2009-04-29T05:00:00.001-07:00

A imagem da realidade e seu reflexo

“É muito fácil entrar para o ranking das 100 melhores empresas para se trabalhar” comentou uma pessoa do meu convívio. “Eu trabalho em uma empresa que está a “X” anos nesta lista e sei como eles conseguem: colocando a responsabilidade nas mãos dos funcionários!” Segundo esta pessoa, esta empresa não quer (necessariamente) ser uma das melhores empresas para se trabalhar, mas quer sim constar desta lista, por isto o RH envia e-mails a todos os funcionários dias antes das avaliações convocando (de forma pouco velada) que eles atribuam altas notas para empresa. “Amigos, na semana que vem iniciaremos nossa avaliação para conquistas pelo sexto ano consecutivo o prazer de estar entre as 100 melhores empresas para se trabalhar. Por isto fique atento ao questionário! Você pode manter sua empresa no topo e valorizar seu passe!!!” – afinal, quem não gostaria de incluir no seu currículo nomes de empresas que estejam nesta lista?!?! E por isto a empresa não é a única responsável. Não! Existem alguns funcionários déspotas, pessoas sínicas e egocentradas que (pensando somente no seu próprio “CV”) avaliam com notas acima das em realidade percebidas a “sua” empresa, perpetuando assim a irrealidade das prática e dos valores invertidos de nossa sociedade. Ora, o que estas empresas ganham com isso? A princípio ganhariam visibilidade daqueles mais capazes. Os bons executivos e funcionários que geram aumento da produtividade e qualidade dos produtos e serviços seriam atraídos para estas organizações. Não obstante, se estes forem realmente BONS reconhecerão (cedo ou tarde) que os métodos pouco realistas de medição e manutenção das lideranças são falaciosos e estas empresas acabarão por perder ao mercado novamente estes profissionais.

“Captar e Reter Talentos” só pode ser missão de uma empresa descapacitada!!!

Será? Ora, se fosse realmente uma das melhores empresas para se trabalhar ela não necessitaria apenas de captação mas também de formação de talentos e lideranças, pois sabemos que muito maior que a capacidade de uma pessoa individualmente é a capacidade de gerar resultados criativos através do interação entre as pessoas de forma holística e sistêmica. O bom inter-relacionamento das pessoas em um ambiente de confiança e integridade é uma das características das equipes e coletivos altamente eficazes. Num ambiente de trabalho onde existem pessoas com diferentes pontos de vistas, quando estas se propõem a falar e serem ouvidas com receptividade e fluidez empática, surgem muitas vezes resultados inovadores e inesperados. As possibilidades que surgem das incertezas advindas das diferentes vivências produzem geralmente conclusões autênticas e únicas. O conteúdo destas reuniões passa a ter papel secundário, pois a forma é ressaltada.

A sinergia ocorre quando existe (além das diferentes competências, habilidades, conhecimentos e atitudes) uma compatibilidade de valores. A empresa passa a ter ALMA própria somente quando é identificada esta unicidade entre os objetivos coletivos e individuais e sendo então maiores que elas mesmas, as pessoas encaram o trabalho como realização maior.

Percebam, não sou contra a captação e retenção de talentos e lideranças, nem mas sim no foco da captação em detrimento ao desenvolvimento.

Eu convidaria aos líderes das grandes empresas que estão na lista das 100 melhores empresas para se trabalhar a reavaliarem suas estratégias de GESTÃO DE PESSOAS. Que se aproximassem dos membros das equipes, escutassem das próprias equipes QUEM são seus verdadeiros Líderes (aqueles que facilitam seus trabalhos e os auxiliam com orientação através de exemplos).

A reflexão poderia começar deste ponto: mudar a nomenclatura de RH - Recursos Humanos para Gestão de Pessoas não é uma mudança semântica: ela diz respeito a COMO a empresa entende seus funcionários: São eles RECURSOS objetos frios ou PESSOAS únicas e criativas? Para fazer crescer e evoluir uma empresa ela não precisa apenas CAPTAR E RETER pessoas, mas investir no DESENVOLVIMENTO dos seus próprios potenciais. A ALMA da empresa são as equipes que a compõem, e nesta era do conhecimento, talvez o diferencial mais importante de uma organização.

LÍDER: MUDE ANTES QUE VOCÊ PRECISE!!! MOTIVAÇÃO = MOTIVO+AÇÃO

A AÇÃO ocorre segundo dois princípios: a NECESSIDADE e a VONTADE. O princípio da NECESSIDADE é ESCRAVIZANTE e prende o ser humano a uma ilusão. Ele, impelido por uma falsa realidade (por miragens) age de modo a preencher de alguma forma aquele vazio que se apresenta. O nível de consciência neste campo é baixo e a realidade do mundo apresentasse como um abismo entre o possível e o esperado. Geralmente a pessoal que responde que foi motivada por uma necessidade é presa pelo seu próprio modelo mental. Ela crê que é condicionada a tal decisão e agem de acordo com ela por obrigação. Não se vê PROTAGONISTA da própria vida. A pessoa que se vê NECESSITANDO de alguma coisa ou pessoa está fadada a DEPENDÊNCIA.

Já o princípio motivador da VONTADE é LIBERTADOR. A VONTADE é a energia inspiradora que impele a pessoa a realizar livre de qualquer grilhão ou algema. Não é também uma questão de semântica, mas sim de postura de vida: a VONTADE de realizar alguma ação coloca a pessoa como RESPONSÁVEL pela mudança na sua vida. Você como Líder na sua empresa (ou pelo menos na sua vida) pode refletir sobre que postura adotar estrategicamente: gerenciar de forma autoritária e não-sistêmica, buscando resultados plenos em sua função e objetivos sem questionar a profundidade das conseqüências em outras operações da empresa (ou outros âmbitos da sua vida) ou buscar compreender em suas decisões e ações formas integradoras (e não-parciais) de gerar resultados? “

Não apenas CAPTAR e RETER mas DESENVOLVER, pois aceitar as “falsas verdades” e negar as “verdadeiras mentiras” não é uma coerente e assertiva postura estratégica de um Líder que busca o justo e o perfeito!!

Kleiton Kühn

CONSULTORIA EM GESTÃO DE NEGÓCIOS * kleitonkuhn@hotmail.com

Site.: http://kleitonkuhn.blogspot.com/

∴Como sua empresa pode ir além? Metanóia!∴

2009-04-17T12:51:00.001-07:00

Há algum tempo atrás trabalhei em uma empresa que iniciou seus primeiros passos através de um modelo de transformação empresarial chamado “processo metanóico”.

O processo metanóico (ou simplesmente metanóia) é um modelo de METAGERENCIAMENTO que se propõe a solucionar alguns dos principais desafios organizacionais e pessoais.

O presuposto básico é o seguinte: a percepção de que os negócios não estão indo bem ou não estão no caminho mais ético, próspero e sustentável ou sensação de confusão, desespero, ansiedade, angústia nas pessoas que trabalham na empresa.

Com base nestas sensações temos que decidir por um novo jeito de fazer negócios e gerar resultados. Para termos um desempenho superior necessitamos de uma competência superior, e ao desenvolvimento destas competências se propõe este trabalho.

Segundo Roberto Tranjan, as empresas encaram então alguns desafios que devem ser superados:

1o desafio = controle X flexibilidade:

O controle tem efeitos colaterais. A empresa pode ser tornar rígida, e como todos sabemos o cadáver é rígido: rigidez é morte! O controle que vem de fora sufoca o controle que vem de dentro de cada um. A flexibilidade só é alcançada através da Confiança mútua entre os membros da empresa. A solução para gerar coesão e comprometimento é a definição de valores humanos comuns a todos os membros através consenso.

2o desafio = Produtividade X Criatividade. Produtividade é um conceito originado na era industrial e como sabemos estamos agora na era do conhecimento. Não geramos produtividade pela super-ocupação percebida nas agendas lotadas ou pela alienação e repetição da rotina. Nem mesmo a tecnologia resolve a necessidade de criatividade. Criar ambiente de trabalho onde os talentos criativos das pessoas aflorem é o desafio 2.

3o desafio = Resolução de problemas. Problemas fazem parte da vida e a vida é a arte de superá-los. Mas falta-nos método para buscar as causas mais profundas no dia-a-dia. Neste momento aprendem-se métodos para resolução de problemas e conflitos.

4o desafio = Zona de conforto. “cargo e salário” significam respectivamente “poder e remuneração”. Estes conceitos levam a escassez e não abundância. Os fatores intrínsecos das pessoas que levam a um engajamento e conseqüente mudança organizacional são a autonomina no dia-a-dia, a influência neste meio e o significado do trabalho na vida de cada um. Criar ambiente que permita que estas questões aflorem.

Como fazer isso tudo: Confiança, flexibilidade, compromisso, criatividade, resolução de problemas, método, autonomia, liderança e significado.

A Metanóia é mudança do jeito de ver para mudar o jeito de fazer. Nenhum “caminho novo”, apenas “um novo jeito de caminhar” a fim de construir empresas únicas em seus mercados.

Mais sobre esta metodologia

A metodologia utilizada na Metanóia é embasada na Roda do Aprendizado, que forma o ciclo completo de educação de acordo com as melhores técnicas de andragogia. Passar por todas as etapas é vital para que o aprendizado se dê de forma consistente.

A Roda do Aprendizado é um instrumento de educação em equipe, desenvolvida pela Cempre – Educação nos negócios, que estimula o uso do pensamento sistêmico e promove a mudança do modelo mental no sentido de uma visão compartilhada, que cria conhecimentos na empresa e expande a consciência.

Na forma de uma metodologia de aprendizado em equipe, permite o uso do pensamento sistêmico e a mudança do modelo mental no sentido de uma visão compartilhada e cria conhecimentos na empresa e expande a consciência das pessoas.

Na chamada “Roda do Aprendizado”, cumprem-se duas etapas distintas: a primeira é a de Desenvolvimento da Consciência e a segunda de Desenvolvimento da Competência:

Para o Desenvolvimento da Consciência:

Percepção – Captar percepções diversas do ambiente de trabalho no dia-a-dia.

Observação – Baseando-se nestas percepções, observá-las a fim de identificar melhor suas possíveis causas e efeitos.

Informação – Levantamento de mais dados, números e fatos que aprimorem o detalhamento das dificuldades, problemas ou conflitos.

Significação – Análise das informações detalhadas e busca de significado para as ações corretivas e preventivas a serem tomadas na etapa seguinte.

Para o Desenvolvimento da Competência:

Conhecimento – Momento de receber conhecimento teórico sobre como resolver (corrigindo e prevenindo) os efeitos indesejados.

Experimentação – Práticas e dinâmicas simuladas ou exercícios que comprovem a possibilidade prática do conhecimento teórico estudado;

Habilitação – Comprovação dos mesmos efeitos obtidos na experimentação só que agora na prática do dia-a-dia.

Incorporação – Entendimento maior das vivências e conceitos adquiridos e início do processo de multiplicação através do exemplo cotidiano.

A estrutura do processo metanóico é bem definida e tem objetivos claros e estrategicamente alinhados com o crescimento das empresas dando enfase é claro às questões prioritárias:

Meta 1

É a busca da Maestria na relação com colaboradores: Maestria para criar, inovar e produzir alto desempenho junto aos seus colaboradores. Os temas desta etapa são:

O aprendizado dos valores – capacidade de colocar significado em seu trabalho e de sua equipe, a partir da compatibilização dos valores pessoais com valores organizacionais;

O aprendizado da liderança – Aprimoramento das práticas gerenciais e desenvolvimento de novas atitudes de liderança voltadas à era do conhecimento e a criação de um ambiente de trabalho mais inspirador, participativo e de alto desempenho;

O aprendizado do trabalho em equipe – compreensão da dinâmica dos trabalhos em grupo e incorporação de conhecimentos e habilidades: comunicação, relacionamento, assertividade, empatia, consenso, administração de conflitos e comprometimento. Exercício da complementariedade de competências, da busca de objetivos comuns e da sinergia de resultados.

Meta 2

É a busca da Maestria na relação com clientes: capacidade de estabelecer relações únicas e diferenciadas com clientes e parceiros. Os temas desta etapa são:

O aprendizado do foco – Compreenda para onde deverão ser canalizadas as atenções, os esforços e as idéias, como parte do comportamento empreendedor. Você compreenderá os benefícios da escolha do foco, será capaz de priorizar as ações do dia-a-dia e aumentar a capacidade de contribuir com resultados do seu trabalho.

O aprendizado do cliente – entenda as necessidades declaradas ou não declaradas dos clientes, com vistas a conquistar elevados níveis de satisfação e fidelização.

O aprendizado dos diferenciais – Qualquer que seja o seu ambiente de atuação, você pode torná-lo único, com diferenciais e competências específicas.

Meta 3

Maestria na relação com trabalho: Você com habilidades para estruturar uma nova relação com o trabalho, no curto, médio e longo prazos. Os temas desta etapa são:

O aprendizado dos processos e projetos – Capacidade de entregar mais valor ao cliente, com mais rapidez e de maneira mais econômica, através de processos rápidos, enxutos, econômicos, flexíveis, antecipadores e lucrativos. Aprenderá a elaborar os projetos com eficiência e alto-desempenho.

O aprendizado dos resultados – Identifique as melhores “regiões de lucro” para os seus projetos e aumente a capacidade de todos na contribuição para os resultados.

O aprendizado dos indicadores de desempenho – Construa indicadores de desempenho que verdadeiramente medirão os avanços dos resultados financeiros, dos negócios e da equipe.

Meta 4

A busca aqui é o Equilíbrio entre os desafios profissionais e pessoais. Aqui a pessoa aprende a administrar a si mesma e a buscar o equilíbrio entre as várias áreas da vida, além do trabalho.

Se sua empresa está ainda dentro de um modelo de negócios da era industrial sugiro que você não durma no ponto e busque auxílio para a superação deste paradigma. A era do conhecimento é esta e a possibilidade de mudanças é agora!!!

Kleiton Kühn

CONSULTORIA DE GESTÃO DE NEGÓCIOS E SOLUÇÕES DE TI

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SERVIR ÀS PESSOAS, VIVENCIANDO SUAS NECESSIDADES DE APRIMORAMENTO DE GESTÃO DE PROCESSOS ATRAVÉS DA SUGESTÃO ORIENTADA E CRIAÇÃO DE SOLUÇÕES PARA A EVOLUÇÃO DE SEUS NEGÓCIOS.

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∴Eficiência, Eficácia, Efetividade e Excelência∴

2009-04-16T08:12:00.001-07:00

Olá amigos! Abaixo postei um email recebido e a resposta que enviei sobre o assunto. (os nomes reais foram omitidos a não ser o meu!).

De: Cris P.
Enviada em: quarta-feira, 15 de abril de 2009 18:42
Para: Resultados em Treinamento
Assunto: [Resultados_treinamento] Avaliação de eficácia

Olá pessoal,
boa noite! Dou boas vindas ao novos membros da lista, agradeço ao M. F. por manter essa lista com e-mails para serem lidos e faço uma nova indagação com vistas à troca de experiências.
Trabalho com pessoas da área de Qualidade que entendem como avaliação de eficácia aquela que é feita alguns meses depois, no retorno do participante do curso ao trabalho.
Nas minhas medições de retorno do investimento, trabalho com o conceito (…) do meu modelo (…) de avaliação de impacto, pq o ROI só é obtido dados disponíveis (eu não posso inventar).
Mas a avaliação de impacto é um conceito mais amplo, uma investigação aprofundada das competências adquiridas, novos projetos, novas idéias, soluções, conhecimentos gerados, a partir de uma atividade de treinamento, capacitação ou formação profissional.
Entendo que a eficácia é avaliada em todos os níveis anteriores tb - na reação ou satisfação de um curso, na aprendizagem dos participantes.
Como vcs ou as empresas em que atuam entendem a questão da avaliação da eficácia tratada na ISO?
No aguardo de uma "enxurrada" de e-mails de resposta, minhas saudações a todos,
Cris P.

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De: kleitonkuhn@hotmail.com <kleitonkuhn@hotmail.com>
Assunto: RES: [Resultados_treinamento] Avaliação de eficácia
Para: Resultados_treinamento@yahoogrupos.com.br
Data: Quinta-feira, 16 de Abril de 2009, 10:29

Oi Cris P.,

Também já trabalhei com qualidade e ISO9000 e entendendo este conceito acredito que você na sua empresa percebeu em algum momento um resultado indesejado ou em “não-conformidade” com seus procedimentos e pretende eliminar (ou minimizar) o impacto dele no seu negócio. Com certeza já deve ter sido realizada a identificação dos incidentes/efeitos indesejáveis, a estratificação dos dados para definir o principal incidente/efeito indesejável, a análise de causa e efeito do principal problema (na verdade efeito gerado pela causa do problema) e a definição do plano de ações corretivas e preventivas que provavelmente eliminarão a causa do incidente/problema e por conseqüência seu efeito indesejável. Dentro deste plano de ação foi definida a necessidade de algum treinamento para sua equipe.

Se até aqui todas as ferramentas de qualidade foram utilizadas de forma adequada, para avaliar o impacto do treinamento (ou medida corretiva/preventiva) você simplesmente deve medir novamente os resultados indesejados.

Possivelmente seja esperada uma mudança no comportamento dos funcionários que gere aumento de produtividade, que pode ser que acaba não ocorrendo. Isto significa talvez que a identificação e análise do problema não foram adequadamente realizadas.

As causas dos problemas geralmente são analisadas a partir do efeito percebido em reuniões onde participam membros de diversos setores e níveis hierárquicos da empresa e utilizam o MASP (Método de Análise e Solução de Problemas). Geralmente se faz necessária a presença de um membro neutro para coordenar estas reuniões.

Lembrando que existem diferenças entre eficiência, eficácia, efetividade e excelência. De nada serve eliminar o efeito de um problema causado por um procedimento que não está alinhado com os objetivos, metas, valores e visão da empresa.

Em termos gerais:

Eficiência: “fazer em melhor(menor) tempo” (não importando o que seja) – geralmente sofre apenas análise quantitativa.

Eficácia: “fazer em melhor (maior) qualidade” (não importando o quanto custe) – geralmente sofre apenas análise qualitativa.

Efetividade: “fazer o que deve ser feito” (levando em conta efeitos “percebidos e não percebidos”. Significa agir estrategicamente sobre as causas mais profundas de problemas sistêmicos e não apenas nas causas dos efeitos percebidos).

Excelência: “efeito da efetividade”.

" A excelência, portanto, não é um feito, mas um hábito." (Aristóteles).

OBS: o ROI pode ser calculado baseando-se também nos custos de antes e depois do treinamento. Se você não sabe quanto a não-conformidade custa para sua empresa hoje não saberá quanto economizou com o investimento e por isso o “ROI” não poderá ser corretamente calculado.

Exemplo tosco: vendas do mês – R$ 100.000

Identificação do problema: Valor abaixo da meta de 150.000

Análise de possíveis causas: desmotivação, falta de conhecimento do produto, carteira de clientes fraca, meta definida acima do possível, etc.

Escolha da principal causa: desconhecimento do produto.

Ação corretiva: treinar vendedores para que conheçam o produto. Custo do treinamento R$5.000

Ação preventiva incluir procedimento para que novos vendedores conheçam o produto R$5.000

Verificação da eficácia: vendas do próximo mês – R$ 120.000.

Neste exemplo para efeitos didáticos presume-se que se nada tivesse sido feito o vendedor alcançaria o mesmo valor.

Conclusão: com o investimento de R$ 5.000 obtivemos aumento das vendas em R$20.000, ou seja:

1º - Aumento de 20% das vendas (120k sobre 100k)

2º - ROI de 400% (20k sobre 5k).

3º - Mesmo tendo garantido o ROI de 400% o vendedor não atingiu a sua meta.

4º – Mesmo assim ninguém pode garantir que as margens de lucro destas vendas tenham ocorrido dentro do esperado, que a política de descontos comerciais tenha sido respeitada, que o mix de produtos tenha sido trabalhado, que o vendedor tenha efetivado vendas apenas na sua carteira de clientes, que a positivação e cobertura desta carteira tenham sido mantidas ou incrementadas e que o valore de devoluções e cancelamentos de vendas não tenha aumentado. Ou seja: não bastam VENDAS, deve ocorrer BOAS VENDAS.

5º – Para garantir a excelência temos que revisar e aprimorar não somente as metas alcançadas mas as metas que deveríamos alçançar. Não apenas mudar “a cenoura na frente dos cavalos”, mas fazer com que eles se superem sem a necessidade de cenouras. E para isso a visão compartilhada de futuro e o alinhamento de valores é fundamental. A excelência só pode ser alcançada quando identificamos o propósito maior que nos motiva a trabalhar.

Kleiton Kühn

CONSULTORIA DE GESTÃO DE NEGÓCIOS E SOLUÇÕES DE TI